Litige avec l’employeur : comment lancer la saisine prud’homale en ligne

Prud’hommes : procédure simplifiée pour agir sur Internet

Dans le cadre d’un litige avec l’employeur, le Conseil de prud’hommes (CPH) est la juridiction compétente pour régler les différends individuels nés de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail au sens de l’article L. 1411-1 du Code du travail. Les actions doivent être engagées dans le respect des règles de compétence territoriale prévues par l’article R. 1412-1 du Code du travail.

Côté délais, la prescription est encadrée par l’article L. 1471-1 du Code du travail : 2 ans pour les actions relatives à l’exécution du contrat ; 12 mois à compter de la notification de la rupture pour les actions relatives à la rupture (hors régimes spéciaux et salaires).

Avant toute saisine, une mise en demeure argumentée et envoyée en recommandé avec AR reste souvent utile : elle formalise vos demandes, interrompt utilement certains délais selon les cas, et peut ouvrir la voie à une conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Sommaire

1. Comprendre le rôle du conseil de prud’hommes
2. Identifier les litiges concernés par la saisine
3. Tenter une résolution amiable avant la procédure
4. Respecter les délais légaux de prescription
5. Choisir la compétence territoriale adaptée
6. Déposer une requête en ligne au greffe
7. Déroulement de l’audience de conciliation
8. Passage à l’audience de jugement
9. Se défendre seul ou avec un représentant
10. Voies de recours après le jugement

‍

Compétence du conseil de prud’hommes

Le conseil de prud’hommes (CPH) est la juridiction compétente pour connaître des litiges individuels nés d’un contrat de travail entre un employeur et un salarié, y compris les apprentis et stagiaires lorsque le litige porte sur l’exécution ou la rupture de leur contrat (article L. 1411-1 du Code du travail).

Les contentieux portés devant le CPH peuvent concerner notamment :

• Salaires impayés ou versés avec retard ;
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail) ;
• Indemnités de licenciement contestées ;
• Harcèlement moral ou discrimination (articles L. 1152-1 et L. 1132-1 du Code du travail) ;
• Sanctions disciplinaires ;
• Travail dissimulé (article L. 8221-5 du Code du travail).

En cas de manquement contractuel ou légal de l’employeur, le salarié peut agir devant cette juridiction afin d’obtenir exécution des obligations ou réparation du préjudice subi.

Phase amiable : la mise en demeure

Avant toute saisine du CPH, il est recommandé de tenter une résolution amiable du litige.
Cette étape consiste à envoyer à l’employeur une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, exposant les griefs et réclamations. Ce courrier doit être motivé juridiquement, en citant les articles de loi applicables, et fixer un délai précis de réponse.

Exemples de demandes formulées dans une mise en demeure :

• Paiement intégral du salaire dû à l’échéance légale (article L. 3242-1 du Code du travail) ;
• Contestation d’un licenciement abusif (article L. 1235-3 du Code du travail) ;
• Cessation immédiate d’agissements de harcèlement (article L. 1152-3 du Code du travail).

Sans réponse satisfaisante dans le délai fixé, le salarié peut engager une procédure prud’homale.

Saisine du conseil de prud’hommes

Choix de la juridiction compétente

Le salarié peut saisir :

• Le CPH du lieu d’exécution du travail ;
• Ou celui du siège social de l’employeur (article R. 1412-1 du Code du travail).

Délais de prescription

Les délais varient selon la nature du litige :

• 2 ans pour les litiges relatifs à l’exécution ou la rupture du contrat (article L. 1471-1 du Code du travail) ;
• 1 an pour contester un licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) ;
• 3 ans pour réclamer des salaires (article L. 3245-1 du Code du travail) ;
• 5 ans pour harcèlement ou discrimination à compter du dernier fait ;
• 10 ans pour les dommages corporels (article 2226 du Code civil).

Modalités de dépôt

La saisine s’effectue par requête au greffe du CPH, contenant :

• Identité des parties ;
• Objet précis du litige ;
• Demandes chiffrées ;
• Liste des pièces justificatives.

Déroulement de la procédure

1. Bureau de conciliation et d’orientation

Après dépôt de la requête, les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation (article L. 1454-1 du Code du travail). Objectif : tenter un accord amiable.

2. Bureau de jugement

En cas d’échec, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement qui rendra une décision après débat contradictoire.

Représentation

La représentation par avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de prud’hommes (CPH) conformément à l’article R. 1453-2 du Code du travail. Le salarié, tout comme l’employeur, peut choisir de se présenter seul ou de se faire assister ou représenter par l’une des personnes habilitées par la loi.

Ainsi, le salarié peut être représenté ou assisté par :

• Un défenseur syndical : personne désignée par une organisation syndicale représentative ou une organisation professionnelle d’employeurs, disposant d’une formation spécifique et inscrite sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.
• Un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d’activité : cette option permet d’être accompagné par quelqu’un connaissant le contexte professionnel et les usages de la profession.
• Un représentant légal : dans le cas d’un mineur salarié, c’est par exemple le tuteur ou le parent titulaire de l’autorité parentale.

💡 Précision importante : le représentant choisi doit justifier de son identité et de son mandat (écrit daté et signé) pour intervenir devant la juridiction.

En revanche, même si la présence d’un avocat n’est pas imposée, elle peut s’avérer hautement stratégique dans certaines situations, notamment lorsque :

• Les demandes portent sur des montants financiers élevés ;
• Le dossier repose sur des règles juridiques complexes (harcèlement, discrimination, licenciement économique) ;
• Il existe un risque d’appel ou de recours devant une juridiction supérieure.

Dans ces cas, l’avocat spécialisé en droit du travail pourra préparer un argumentaire solide, sélectionner les preuves les plus pertinentes et plaider efficacement pour défendre les intérêts de la partie qu’il représente.

Conclusion

La saisine du Conseil de prud’hommes est un levier efficace pour faire constater un licenciement sans cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du Code du travail ou pour faire cesser des agissements de harcèlement moral prohibés par l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Pour sécuriser votre recours, anticipez les délais de l’article L. 1471-1, constituez un dossier probant (contrat, bulletins, échanges, attestations) et structurez vos demandes (exécution/rupture, rappels de salaires, dommages-intérêts, etc.). La représentation par avocat n’est pas obligatoire au CPH, et l’assistance peut être assurée notamment par un défenseur syndical conformément à l’article R. 1453-2 du Code du travail.

FAQ

1. Quels litiges relèvent du conseil de prud’hommes ?
Le Conseil de prud’hommes est compétent pour trancher tous les litiges individuels nés d’un contrat de travail ou d’une relation assimilée (apprentissage, stage). Cela inclut les salaires impayés, les heures supplémentaires non rémunérées, les licenciements sans cause réelle et sérieuse, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination (à l’embauche, pendant l’emploi ou au licenciement), les sanctions disciplinaires injustifiées, ou encore le travail dissimulé. Cette compétence est prévue par l’article L. 1411-1 du Code du travail, qui encadre strictement le champ d’action de la juridiction prud’homale.

2. Quels sont les délais pour saisir le conseil de prud’hommes ?
Les délais de prescription varient selon le type de litige :

• 1 an pour contester un licenciement économique (article L. 1235-7 du Code du travail) ;
• 12 mois pour les autres contestations liées à la rupture du contrat de travail (article L. 1471-1) ;
• 2 ans pour les litiges liés à l’exécution du contrat (article L. 1471-1) ;
• 3 ans pour réclamer le paiement de salaires ou primes impayés (article L. 3245-1) ;
• 5 ans pour agir en cas de harcèlement ou discrimination, à compter du dernier fait commis (articles L. 1134-5 et L. 1154-2).
  Le respect de ces délais est déterminant : une action engagée hors délai peut être déclarée irrecevable par le conseil.

3. Comment saisir le conseil de prud’hommes par Internet ?
La saisine peut se faire en ligne via la plateforme officielle du ministère de la Justice ou par dépôt physique au greffe. La procédure en ligne nécessite de remplir un formulaire de requête (Cerfa n°15586*07) précisant :

• L’identité complète du demandeur et du défendeur ;
• L’objet précis du litige (licenciement, salaires, harcèlement…) ;
• Les demandes chiffrées (montants réclamés) ;
• Les pièces justificatives (contrat, bulletins de salaire, courriels, attestations…).
  Une fois la requête transmise, le greffe convoque les parties à une audience de conciliation, première étape obligatoire avant un éventuel jugement.

4. Est-il obligatoire d’avoir un avocat pour saisir les prud’hommes ?
La représentation par avocat n’est pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes (article R. 1453-2 du Code du travail). Le salarié peut se défendre seul, ou être assisté/représenté par :

• Un défenseur syndical ;
• Un autre salarié de l’entreprise ;
• Un conjoint, partenaire de PACS ou concubin ;
• Un avocat inscrit au barreau.
  Cependant, pour les affaires complexes (montants élevés, preuves techniques, litiges stratégiques), recourir à un avocat spécialisé en droit du travail peut améliorer la présentation du dossier et maximiser les chances de succès.

5. Que se passe-t-il si la conciliation échoue ?
Si aucun accord n’est trouvé lors de l’audience de conciliation, le litige est automatiquement renvoyé devant le bureau de jugement. Les deux parties présentent alors leurs arguments et preuves devant un panel de conseillers prud’homaux (2 représentants des salariés et 2 représentants des employeurs).
Si les voix sont partagées, l’affaire est renvoyée à une audience de départage présidée par un juge départiteur du tribunal judiciaire. La décision rendue est susceptible d’appel dans un délai d’un mois (article R. 1461-1 du Code du travail), sauf dans les cas où la loi prévoit une décision en premier et dernier ressort.