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Le logement de fonction constitue un avantage en nature particulièrement sensible dans les relations de travail, notamment lorsqu’il est accordé en contrepartie ou en raison de l’emploi occupé. S’il est souvent perçu comme un simple confort offert au salarié, il revêt en réalité une valeur juridique importante puisqu’il est considéré comme un accessoire du contrat de travail. Sa suppression ou sa modification en cours d’exécution du contrat peut donc soulever d’importants contentieux.
La problématique se pose avec acuité lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie. Dans cette situation, le salarié n’exerce plus ses fonctions mais demeure lié à l’employeur par un lien contractuel. L’interrogation est alors la suivante : l’employeur peut-il retirer le logement de fonction, ou exiger du salarié le paiement d’un loyer, durant cette période d’inactivité forcée ?
La Cour de cassation, par un arrêt rendu le 14 décembre 2022 (n°21-15.685), a apporté une réponse ferme en rappelant que le logement attribué gratuitement à un salarié pour l’exercice de ses fonctions ne peut lui être retiré ni donner lieu au versement d’un loyer tant que le contrat n’est pas rompu. Seule la rupture définitive du contrat, et non sa suspension, entraîne l’obligation de restituer le logement. Cette décision s’appuie sur le principe de bonne foi dans l’exécution des conventions inscrit à l’article 1104 du Code civil et confirme une jurisprudence déjà constante de la chambre sociale.
Ce cadre jurisprudentiel illustre la volonté des juges de protéger la stabilité matérielle du salarié pendant sa période de vulnérabilité, en empêchant l’employeur d’ajouter une sanction économique à une suspension déjà lourde de conséquences pour le travailleur malade.
Le logement de fonction est un avantage en nature qui s’ajoute à la rémunération du salarié. Il est accordé en contrepartie ou en raison de l’emploi occupé. Cette nature juridique implique que le logement est indissociable du contrat de travail : tant que ce dernier est en vigueur, le salarié doit en bénéficier, sauf rupture du lien contractuel.
La Cour de cassation a déjà confirmé cette analyse dans un arrêt du 26 janvier 2011 (n°09-43.193) : le simple fait que le salarié ne réalise pas certaines tâches (permanences, astreintes) ne justifie pas que l’employeur réclame un loyer pour le logement de fonction, sauf stipulation contractuelle expresse.
Lorsque le contrat est suspendu pour maladie, le salarié reste juridiquement lié à l’employeur. L’article L.1226-1 du Code du travail rappelle que l’arrêt maladie n’interrompt pas le contrat mais seulement son exécution. Le salarié conserve ainsi ses droits aux avantages accessoires, dont le logement de fonction. Retirer ce logement ou exiger un loyer pendant l’arrêt maladie est assimilé à un manquement contractuel.
Seule la rupture du contrat met fin au droit au logement. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 20 mars 1997 (n°95-17.470), que le salarié doit restituer le logement au terme de son préavis. En cas de maintien illégal dans les lieux après cette échéance, l’employeur peut demander une indemnisation pour l’occupation sans droit ni titre.
En se référant à l’article 1104 du Code civil, la Cour impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi, ce qui interdit toute mesure abusive ou précipitée. Le retrait du logement pendant une suspension médicale constitue donc une violation de cette obligation, pouvant justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
L’arrêt du 14 décembre 2022 (n°21-15.685) rappelle que l’employeur n’a pas le droit de retirer le logement de fonction durant une période de suspension du contrat de travail pour maladie. Une telle décision constitue un manquement grave aux obligations contractuelles. En effet, le logement de fonction étant un avantage en nature, il est considéré comme un élément de la rémunération et bénéficie de la même protection juridique que le salaire.
La seule hypothèse dans laquelle l’employeur peut exiger la restitution du logement réside dans la rupture définitive du contrat de travail (licenciement, fin de CDD, démission, rupture conventionnelle). Dans ce cas, le salarié doit quitter les lieux à l’issue de son préavis, et le maintien dans le logement au-delà expose ce dernier à une demande d’indemnité d’occupation.
Tout retrait anticipé pendant un arrêt maladie peut être sanctionné par le conseil de prud’hommes, qui peut prononcer des dommages et intérêts et, dans les cas les plus graves, une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
Le salarié conserve, pendant la suspension de son contrat, le droit de bénéficier du logement de fonction mis à sa disposition. En cas de retrait illégal, il peut saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la décision. Le juge pourra reconnaître un préjudice matériel (perte de logement, frais de relogement) et un préjudice moral (atteinte à la dignité, insécurité liée à la perte d’habitation).
Le maintien du logement pendant un arrêt maladie n’est donc pas un privilège accordé par bienveillance, mais une véritable garantie de stabilité matérielle permettant au salarié de traverser une période de fragilité sans subir une sanction indirecte de l’employeur.
L’arrêt du 14 décembre 2022 s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation. Déjà, dans un arrêt du 26 janvier 2011 (n°09-43.193), la chambre sociale avait jugé que la non-exécution de certaines obligations par le salarié (permanences, astreintes) ne justifiait pas la suppression du logement ni la demande de loyer en l’absence de clause contractuelle.
De même, un arrêt du 20 mars 1997 (n°95-17.470) précise que la seule situation permettant à l’employeur de réclamer la restitution est la rupture effective du contrat, et non sa suspension.
Il ressort de cette jurisprudence que le logement de fonction doit être considéré comme un droit accessoire au contrat de travail, protégé par les principes du droit civil et par le droit du travail. Il ne peut donc pas être traité comme une simple faveur révocable au gré de l’employeur.
Le logement de fonction n’est pas une simple tolérance concédée par l’employeur, mais bien un avantage contractuel protégé par le droit du travail et le droit civil. L’arrêt du 14 décembre 2022 rappelle avec force que sa mise à disposition est indissociable de l’existence du contrat de travail et qu’il ne peut être retiré en cas de suspension liée à une maladie.
L’employeur qui interromprait cet avantage ou imposerait un loyer durant un arrêt de travail commettrait un manquement grave à ses obligations, susceptible d’entraîner des sanctions judiciaires, notamment la résiliation du contrat à ses torts. Le salarié, quant à lui, conserve le droit de bénéficier de ce logement jusqu’à la rupture effective du contrat, moment où il devra le restituer dans les conditions prévues, sous peine d’indemnisation au profit de l’employeur.
Cette jurisprudence confirme une approche constante : la suspension du contrat n’efface pas les obligations de l’employeur, mais en fige simplement l’exécution. En protégeant le salarié contre toute remise en cause arbitraire de son logement de fonction, la Cour de cassation renforce la sécurité juridique et rappelle que la bonne foi contractuelle demeure une exigence incontournable dans l’ensemble des relations de travail.
1. Le salarié conserve-t-il son logement de fonction pendant un arrêt maladie ?
Oui, le salarié conserve le bénéfice de son logement de fonction même si son contrat de travail est suspendu pour maladie. La Cour de cassation (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-15.685) a rappelé que le logement attribué gratuitement en lien avec l’exécution du contrat constitue un avantage en nature indissociable de celui-ci.
Cela signifie que tant que le contrat de travail n’est pas rompu, l’employeur doit continuer à fournir cet avantage. Le logement étant un élément essentiel de la rémunération en nature, son retrait constituerait un manquement grave de l’employeur.
2. Pourquoi le logement de fonction est-il considéré comme un accessoire du contrat de travail ?
Le logement de fonction est un avantage contractuel accordé en raison du poste occupé ou de la nature de la fonction exercée (ex. enseignants, gardiens, entraîneurs, cadres dirigeants). À ce titre, il est juridiquement qualifié d’accessoire du contrat de travail.
L’article 1104 du Code civil impose la bonne foi dans l’exécution des conventions, ce qui inclut l’obligation pour l’employeur de maintenir les avantages liés au contrat pendant sa durée. Cette analyse est confirmée par la jurisprudence : la Cour de cassation (Cass. soc., 26 janvier 2011, n°09-43.193) a jugé qu’un employeur ne pouvait exiger de loyer ou de charges locatives en l’absence de disposition expresse, même lorsque le salarié n’assurait pas certaines astreintes.
3. L’employeur peut-il réclamer un loyer ou retirer le logement pendant la suspension du contrat ?
Non. L’employeur n’a pas le droit de réclamer une contrepartie financière (loyer, charges) ni de retirer le logement de fonction tant que le contrat est simplement suspendu (maladie, accident du travail, congé maternité, etc.).
Un tel retrait constituerait une violation de l’obligation contractuelle, pouvant justifier :
4. Que se passe-t-il lorsque le contrat de travail est rompu ?
En cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de CDD, rupture conventionnelle), le salarié doit restituer le logement de fonction. Cette restitution intervient au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
Si le salarié se maintient dans les lieux sans droit ni titre, l’employeur peut saisir le juge pour obtenir :
5. Quels sont les recours du salarié si son logement est retiré pendant un arrêt maladie ?
Si l’employeur retire le logement de fonction ou impose un loyer en période de suspension, le salarié dispose de plusieurs recours :
Ce recours permet de rappeler que le logement de fonction n’est pas une simple faveur, mais un droit accessoire protégé par la loi et la jurisprudence.
