Mise à la retraite ou départ volontaire : quel montant d’indemnité prévoir ?

Indemnité légale de retraite : règles, calcul et conditions

Le départ à la retraite est une étape déterminante de la vie professionnelle, marquée par la rupture du contrat de travail et le passage à une nouvelle phase de vie. Au-delà des aspects personnels et sociaux, cette transition comporte des enjeux juridiques et financiers importants, notamment le versement d’une indemnité légale de départ à la retraite. Cette indemnité, prévue par le Code du travail, peut varier selon les circonstances : départ volontaire du salarié ou mise à la retraite par l’employeur.

Ce mécanisme indemnitaire, qui s’inscrit dans la logique de reconnaissance des années de service accomplies, permet de garantir au salarié une compensation financière proportionnée à son ancienneté. Mais son attribution n’est pas automatique : elle dépend de conditions légales précises, renforcées parfois par les dispositions de la convention collective applicable.

L’article L.1237-9 du Code du travail prévoit ainsi que le salarié qui prend lui-même l’initiative de partir à la retraite n’a droit à une indemnité qu’à partir de 10 années d’ancienneté, tandis que l’article L.1237-7 impose à l’employeur qui met fin au contrat pour départ à la retraite de verser obligatoirement une indemnité au salarié, quelle que soit son ancienneté.

Les récentes réformes, notamment la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, ont modifié l’âge légal de départ en retraite, désormais fixé progressivement à 64 ans en 2030. Cependant, les règles relatives à l’indemnité de départ demeurent et suscitent toujours des interrogations pratiques : comment déterminer le montant exact ? Quelle méthode de calcul retenir ? Quelles différences entre départ volontaire et mise à la retraite ?

Ces questions sont loin d’être théoriques : elles ont un impact direct sur la rémunération finale du salarié au moment de quitter l’entreprise et peuvent constituer un enjeu contentieux si elles ne sont pas correctement appliquées. C’est pourquoi il est essentiel de bien comprendre le régime juridique applicable et les critères de calcul fixés par le droit du travail.

Sommaire

1. Introduction
2. Est-ce que l’indemnité de départ à la retraite est obligatoire ?
3. Montant de l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite
4. Montant de l’indemnité légale de mise à la retraite
5. Les incidences sociales et fiscales de l’indemnité
6. Le rôle des conventions collectives dans l’indemnité de départ
7. Conclusion

Est-ce que l’indemnité de départ à la retraite est obligatoire ?

Départ volontaire à la retraite

Lorsque le salarié choisit lui-même de quitter l’entreprise afin de liquider sa pension vieillesse, il bénéficie d’une indemnité légale de départ volontaire uniquement s’il justifie d’au moins 10 années d’ancienneté. En deçà de ce seuil, aucun versement n’est prévu par la loi.

Mise à la retraite par l’employeur

En revanche, lorsque la décision émane de l’employeur (possible uniquement à partir de 70 ans, article L.1237-5 du Code du travail), le versement de l’indemnité de mise à la retraite est obligatoire, quel que soit le niveau d’ancienneté. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L.1234-9 du Code du travail.

Montant de l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite

Le calcul de l’indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié :

• Moins de 10 ans d’ancienneté : aucune indemnité due.
• Entre 10 et 15 ans d’ancienneté : 1/2 mois de salaire.
• Entre 15 et 20 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire.
• Entre 20 et 30 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire.
• Après 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire.

Le salaire de référence est calculé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, conformément à l’article R.1234-4 du Code du travail :

• soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant le départ,
• soit le tiers des 3 derniers mois de salaire brut, en incluant au prorata les primes et éléments exceptionnels.

Lorsque le salarié a connu des périodes de temps partiel et de temps complet dans la même entreprise, l’indemnité est calculée au prorata des périodes travaillées sous chaque régime (Cass. Soc., 12 février 2002, n° 99-45.878).

Exemple de calcul de l’indemnité volontaire

Un salarié justifiant de 25 ans d’ancienneté dans la même entreprise et percevant un salaire mensuel brut de 2 400 euros bénéficie, en vertu de l’article L.1237-9 du Code du travail, d’une indemnité de départ volontaire équivalente à 1,5 mois de salaire de référence. Dans son cas, cela représente une indemnité de 3 600 euros brut.

Cependant, ce montant doit être affiné car le salaire de référence n’est pas toujours égal au dernier salaire mensuel brut. Le Code du travail (article R.1234-4) prévoit en effet deux méthodes de calcul, et c’est celle qui est la plus favorable au salarié qui doit être retenue :

1. La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut :
   • Ce calcul permet de lisser les variations de rémunération (par exemple en cas de primes ponctuelles ou de périodes à temps partiel).
   • On additionne l’ensemble des salaires bruts perçus au cours de l’année et on divise par 12.
2. Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut :
   • Cette formule est avantageuse si le salarié a bénéficié récemment d’une augmentation de salaire, d’une prime exceptionnelle ou de tout autre élément variable.
   • Les primes annuelles (13e mois, prime de performance, prime de vacances) doivent être intégrées au prorata temporis, c’est-à-dire ramenées sur trois mois.

Dans l’exemple présenté, si le salarié avait récemment obtenu une augmentation (par exemple passage de 2 300 euros à 2 400 euros sur les trois derniers mois), il faudrait comparer :

• Calcul sur 12 mois : [(9 mois x 2 300 €) + (3 mois x 2 400 €)] ÷ 12 = 2 325 € de salaire de référence → indemnité : 2 325 € x 1,5 = 3 487,50 €.
• Calcul sur 3 mois : (2 400 € x 3) ÷ 3 = 2 400 € de salaire de référence → indemnité : 2 400 € x 1,5 = 3 600 €.

La méthode des 3 derniers mois est donc plus favorable, et c’est celle qui doit être appliquée.

Il convient de rappeler que cette indemnité est versée brut et qu’elle est soumise aux cotisations sociales (CSG, CRDS, retraite complémentaire, etc.) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le montant effectivement perçu par le salarié sera donc inférieur au montant brut calculé.

Enfin, il est important de vérifier la convention collective applicable : dans de nombreux secteurs (banque, métallurgie, chimie, assurances), des règles plus avantageuses existent et prévoient des barèmes supérieurs ou des indemnités forfaitaires spécifiques pour accompagner le départ à la retraite.

Montant de l’indemnité légale de mise à la retraite

Lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail pour cause de retraite, le salarié perçoit une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement légale (article L.1237-7 du Code du travail).

Ainsi, le montant minimal est de :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence retenu est le même que pour l’indemnité de départ volontaire (article R.1234-4 du Code du travail).

Il convient de vérifier les conventions collectives applicables : certaines branches prévoient des régimes plus favorables que le minimum légal. À titre d’exemple, de nombreuses conventions du secteur bancaire ou des assurances fixent des montants supérieurs en raison de la fidélité attendue des salariés.

À retenir

• L’indemnité légale de départ volontaire à la retraite est réservée aux salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté et varie de 1/2 mois à 2 mois de salaire.
• L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur est obligatoire et ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement.
• Le calcul s’effectue selon la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois.
• Des conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables, applicables de plein droit.

Conclusion

L’indemnité légale de départ à la retraite illustre parfaitement l’équilibre que le droit du travail tente de maintenir entre la protection du salarié et les contraintes de l’employeur. Elle représente une reconnaissance financière de l’ancienneté et de l’engagement du salarié, tout en encadrant strictement les obligations de l’entreprise.

La distinction entre départ volontaire et mise à la retraite par l’employeur demeure essentielle : dans le premier cas, l’indemnité est conditionnée à une ancienneté minimale de 10 ans et calculée selon un barème progressif ; dans le second, elle est automatique et obligatoire, au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement. Le salaire de référence constitue un autre enjeu majeur, car il doit être calculé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, qu’il s’agisse de la moyenne des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois.

Au-delà de la loi, il ne faut pas négliger l’apport des conventions collectives qui, dans de nombreux secteurs, fixent des montants supérieurs au minimum légal. Les employeurs doivent donc se montrer particulièrement vigilants pour respecter à la fois les dispositions légales et les accords collectifs, sous peine de contentieux prud’homal et de rappels de salaires.

Pour les salariés, bien connaître les règles applicables constitue un atout majeur afin de faire valoir leurs droits au moment de quitter l’entreprise. Cette connaissance leur permet d’anticiper le montant de l’indemnité qui leur est due et d’éviter toute minoration de leurs droits. Dans un contexte marqué par l’allongement de la durée de la vie active, la maîtrise des règles relatives au départ à la retraite revêt une importance accrue, tant sur le plan juridique que sur le plan financier.

FAQ

1. Est-ce que l’indemnité de départ à la retraite est obligatoire ?
L’obligation dépend de l’origine de la rupture :

• En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ne bénéficie d’une indemnité que s’il justifie d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise (article L.1237-9 du Code du travail). Sans ce seuil, aucun droit ne naît.
• En cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité est obligatoire dès la première année et doit être versée quel que soit le niveau d’ancienneté du salarié (article L.1237-7 du Code du travail). Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9.

Il faut aussi souligner que le salarié ne peut être mis d’office à la retraite par son employeur qu’à partir de 70 ans. Entre 67 et 69 ans, la mise à la retraite nécessite l’accord exprès du salarié (article L.1237-5).

2. Comment se calcule le montant de l’indemnité de départ volontaire ?
Le montant dépend de l’ancienneté du salarié :

• Moins de 10 ans : aucune indemnité légale.
• De 10 à 15 ans : 1/2 mois de salaire.
• De 15 à 20 ans : 1 mois de salaire.
• De 20 à 30 ans : 1,5 mois de salaire.
• Plus de 30 ans : 2 mois de salaire.

Le salaire de référence doit être calculé selon la méthode la plus favorable au salarié (article R.1234-4 du Code du travail) :

• soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut ;
• soit le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (en incluant les primes et gratifications perçues).

Lorsqu’un salarié a travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité est calculée au prorata de la durée passée dans chaque régime (Cass. Soc., 12 février 2002, n° 99-45.878).

3. Quelle différence entre départ volontaire et mise à la retraite ?
La distinction est fondamentale :

• Le départ volontaire est une décision unilatérale du salarié qui choisit de liquider sa pension vieillesse. Il ne perçoit une indemnité que s’il a au moins 10 ans d’ancienneté.
• La mise à la retraite est une initiative de l’employeur, encadrée par la loi. Avant 70 ans, elle nécessite l’accord du salarié. Passé cet âge, l’employeur peut imposer le départ. Dans tous les cas, une indemnité au moins égale à celle du licenciement doit être versée.

Ainsi, le régime de la mise à la retraite est plus protecteur pour le salarié, puisqu’il garantit toujours une indemnité, indépendamment de l’ancienneté.

4. Quelles charges sociales et fiscales s’appliquent à l’indemnité de départ à la retraite ?
L’indemnité de départ à la retraite est soumise à un régime particulier :

• Elle est assujettie aux cotisations sociales (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire), ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.
• Elle est également imposable à l’impôt sur le revenu, contrairement à certaines indemnités de licenciement qui peuvent bénéficier d’exonérations partielles (article 80 duodecies du Code général des impôts).

Cependant, des exceptions existent : certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables en matière de charges. Il est donc indispensable de vérifier les textes applicables à la branche professionnelle.

5. Les conventions collectives peuvent-elles prévoir des conditions plus favorables ?
Oui. Le régime légal constitue un plancher minimal : les conventions collectives peuvent prévoir des indemnités supérieures, un seuil d’ancienneté réduit ou des modalités de calcul plus avantageuses.

Par exemple :

• Dans certaines branches comme la banque ou l’assurance, l’indemnité de départ peut atteindre plusieurs mois de salaire après une longue carrière.
• Certaines conventions réduisent le seuil d’ancienneté nécessaire pour percevoir une indemnité lors d’un départ volontaire (moins de 10 ans).

Conformément au principe de faveur (article L.2251-1 du Code du travail), les dispositions conventionnelles plus favorables au salarié s’appliquent automatiquement.