Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
La mutation intragroupe constitue une pratique de plus en plus répandue dans les grands ensembles économiques composés de plusieurs filiales ou sociétés liées. Elle permet d’assurer la mobilité des salariés d’une entité à une autre, tout en répondant aux besoins stratégiques des entreprises : réorganisation, mutualisation des compétences, mobilité géographique ou sectorielle. Si elle apparaît, à première vue, comme une simple formalité administrative, cette mutation soulève en réalité des enjeux juridiques essentiels.
En effet, contrairement au transfert automatique des contrats de travail prévu par l’article L.1224-1 du Code du travail en cas de transfert d’une entité économique autonome, le passage d’un salarié d’une société à une autre au sein du même groupe n’est pas encadré par la loi. Il nécessite donc des mécanismes contractuels adaptés, afin de sécuriser à la fois les droits du salarié et les obligations des employeurs concernés.
C’est dans ce contexte que la jurisprudence a consacré la convention tripartite comme solution de référence. Cet acte écrit signé par le salarié, l’employeur d’origine et l’entreprise d’accueil est indispensable pour garantir la poursuite du contrat de travail dans des conditions sécurisées. Son absence expose l’employeur initial à un risque majeur de licenciement sans cause réelle et sérieuse et place le salarié dans une situation d’incertitude juridique.
Au-delà des aspects techniques, cette mutation interroge plus largement la notion de continuité des droits du salarié : ancienneté, qualification, rémunération, congés acquis, ou encore application d’éventuelles clauses de non-concurrence. Elle met également en lumière les limites de la protection offerte par l’article L.1224-1, qui ne s’applique pas automatiquement dans ce type de mobilité.
Ainsi, comprendre les règles et précautions entourant la mutation d’un salarié dans une autre entreprise du groupe est indispensable pour sécuriser cette opération délicate, à la frontière entre flexibilité organisationnelle et protection des droits individuels.
La mutation intragroupe ne doit pas être confondue avec une simple mutation interne au sein d’une même société (par exemple, un changement de poste ou de lieu de travail décidé dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur). En réalité, elle implique un changement bien plus profond : le salarié cesse d’être lié juridiquement à son premier employeur pour être rattaché à une autre entité, dotée d’une personnalité morale distincte.
Autrement dit, il ne s’agit pas d’un simple aménagement des conditions de travail, mais bien d’une rupture du lien contractuel initial suivie de la création d’un nouveau lien juridique avec la société d’accueil. Cette distinction est fondamentale, car elle conditionne la régularité de l’opération.
La Cour de cassation rappelle de manière constante que ce transfert ne peut en aucun cas être présumé. Le fait d’appartenir à un même groupe ne dispense pas les employeurs de respecter les règles de droit du travail. Pour être valable, le transfert doit donc être encadré par un acte juridique clair et précis, signé par le salarié et les deux sociétés concernées.
À défaut de formalisation, l’opération peut être contestée par le salarié et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification entraîne des conséquences indemnitaires lourdes pour l’employeur d’origine, notamment :
En pratique, cela signifie qu’un transfert intragroupe réalisé sans respecter les exigences légales et jurisprudentielles peut coûter très cher à l’entreprise et fragiliser toute sa politique de mobilité interne.
Pour sécuriser la mobilité intragroupe, la pratique a mis en place la convention tripartite, formalisée par écrit et signée des trois parties :
La Cour de cassation a validé ce dispositif depuis 2016, précisant que seule une telle convention permet d’organiser la continuité du contrat de travail (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-10495).
Ce document a pour objet de :
Même si la convention tripartite permet la continuité du contrat, elle ne confère pas au salarié les protections offertes par l’article L.1224-1 du Code du travail, sauf mention expresse. Ainsi, sauf clause contraire, le salarié ne pourra pas opposer à son nouvel employeur l’ensemble des obligations qui pesaient sur l’ancien.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mars 2022 (n° 20-21518), a rappelé cette limite en refusant au salarié le bénéfice automatique des dispositions de l’article L.1224-1 dans le cadre d’un transfert intragroupe, en l’absence de stipulation précise dans la convention.
En conséquence, la rédaction de la convention tripartite revêt une importance stratégique : elle doit être adaptée aux besoins du salarié comme de l’employeur, afin d’éviter toute insécurité juridique.
En l’absence de convention tripartite ou en cas de convention irrégulière, le transfert est juridiquement nul. Le salarié reste alors lié au premier employeur, et toute tentative de rupture pourrait être qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les sanctions pour l’employeur peuvent être lourdes :
Le salarié, quant à lui, s’expose à une insécurité juridique : son statut peut être contesté et il risque de perdre certains de ses droits s’ils ne sont pas correctement mentionnés dans la convention tripartite.
Pour sécuriser le transfert, l’employeur doit veiller à :
De son côté, le salarié doit s’assurer que la convention précise l’ensemble de ses garanties et que ses droits acquis ne seront pas remis en cause.
La mutation intragroupe illustre parfaitement la complexité des relations de travail lorsqu’elles se déroulent dans le cadre de groupes de sociétés. En l’absence de régime légal spécifique, la pratique et la jurisprudence ont dû bâtir un cadre permettant de concilier les impératifs économiques des entreprises et les droits fondamentaux des salariés.
La clé réside dans la convention tripartite, véritable pivot de la sécurité juridique de la mutation. Sa rédaction doit être particulièrement soignée, car elle détermine non seulement la rupture avec l’ancien employeur, mais aussi la poursuite du contrat avec la nouvelle entité. C’est elle qui assure le maintien des droits essentiels du salarié : ancienneté, salaire, congés, statut, tout en réglant le sort des clauses sensibles comme la non-concurrence.
Pour l’employeur, l’enjeu est double : éviter le risque d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de convention conforme, et instaurer un climat de confiance qui favorise la mobilité interne. Pour le salarié, il s’agit de garantir que son passage dans une autre société du groupe n’entraîne pas une perte de droits ou une remise en cause de ses avantages contractuels.
En définitive, la mutation intragroupe n’est pas un simple mouvement de personnel, mais une opération juridique complexe qui doit être anticipée, encadrée et formalisée avec rigueur. Elle constitue un outil de gestion des ressources humaines précieux, mais qui ne peut jouer pleinement son rôle qu’à condition de respecter les exigences légales, jurisprudentielles et conventionnelles qui s’y attachent.
La mutation intragroupe désigne le transfert d’un salarié d’une société à une autre au sein du même groupe. Contrairement à une simple mutation interne géographique ou fonctionnelle, elle suppose un changement d’employeur, puisque chaque société dispose de sa propre personnalité morale.
En pratique, cela signifie que le contrat de travail initial prend fin avec la première société et qu’un nouveau lien contractuel doit être établi avec la société d’accueil. Or, le Code du travail ne prévoit pas expressément ce mécanisme, sauf dans le cadre d’un transfert d’entité économique autonome visé par l’article L.1224-1 du Code du travail. Pour cette raison, la jurisprudence impose un encadrement particulier afin d’éviter toute insécurité juridique pour le salarié.
Oui, la convention tripartite est indispensable. Depuis plusieurs arrêts de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-10495), il est clairement établi que la poursuite du contrat de travail dans une autre entité du groupe ne peut résulter que d’un accord écrit signé des trois parties :
Sans cet accord, la rupture du contrat avec le premier employeur peut être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce risque expose l’entreprise à de lourdes conséquences indemnitaires, voire à la réintégration du salarié si celui-ci le demande.
La convention tripartite doit expressément prévoir le maintien des droits acquis du salarié. Elle peut couvrir notamment :
En l’absence de mentions précises, certains droits peuvent être perdus. Par exemple, un salarié qui n’aurait pas obtenu la conservation de son ancienneté pourrait se voir privé d’une partie de ses droits à indemnité en cas de rupture ultérieure de son contrat dans la nouvelle société.
Non. L’article L.1224-1 du Code du travail impose la poursuite automatique des contrats de travail uniquement lorsqu’il y a transfert d’une entité économique autonome (activité transférée avec ses moyens matériels et humains).
En revanche, dans le cadre d’une mutation intragroupe isolée (par exemple, le transfert d’un salarié unique d’une filiale à une autre), cette disposition ne s’applique pas. La Cour de cassation l’a confirmé dans un arrêt du 23 mars 2022 (n° 20-21518) : le salarié ne peut pas exiger la reprise automatique de toutes les obligations de son ancien employeur si cela n’a pas été prévu dans la convention tripartite.
Il est donc essentiel de négocier et formaliser les conditions de la mutation pour éviter tout vide juridique.
Si l’employeur omet de conclure une convention tripartite ou si celle-ci est mal rédigée, il s’expose à plusieurs risques :
📌 Exemple pratique : un salarié transféré sans convention écrite pourrait réclamer son maintien dans l’effectif de la société d’origine et obtenir gain de cause devant le conseil de prud’hommes, avec obligation pour l’employeur de lui verser plusieurs mois de salaires et indemnités.
