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Le décompte des congés payés constitue une problématique centrale dans la gestion du personnel. Trop souvent négligée ou mal comprise, la distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés entraîne des erreurs d'interprétation, tant du côté des salariés que des employeurs.
Or, cette différence a une incidence directe sur le nombre de jours de congés à poser, la planification des absences, et la conformité aux dispositions légales. Le Code du travail pose un cadre précis en la matière, mais celui-ci peut être aménagé par les conventions collectives ou les usages d’entreprise.
Il est donc essentiel de bien appréhender ces notions pour garantir le respect des droits des salariés tout en assurant une gestion rigoureuse des ressources humaines. À travers cet article, defendstesdroits.fr vous éclaire sur les mécanismes juridiques et pratiques du décompte des congés payés, en intégrant les références normatives pertinentes.
Conformément à l’article L3141-3 du Code du travail, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an.
Cependant, lorsque l’employeur applique un décompte en jours ouvrés, l'équivalent est de 25 jours ouvrés par an. Cette conversion repose sur le fait que les jours ouvrés (en moyenne 5 jours par semaine) sont moins nombreux que les jours ouvrables (6 jours par semaine, du lundi au samedi, hors jour de repos hebdomadaire).
Attention : ce mode de décompte doit être appliqué de manière uniforme et équitable, afin de garantir que les droits des salariés ne soient pas réduits artificiellement.
Un jour ouvrable est défini par la jurisprudence et l’article L3141-2 du Code du travail comme tout jour de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire légal (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés.
Ainsi, les jours ouvrables sont généralement les suivants :
👉 Exemple : une semaine classique sans jours fériés comporte 6 jours ouvrables.
Un jour ouvré correspond, quant à lui, aux jours réellement travaillés dans l’entreprise. Il s’agit, en pratique, de 5 jours par semaine, généralement du lundi au vendredi, dans les entreprises à temps plein.
👉 Exemple : si un salarié travaille du lundi au vendredi, les jours ouvrés sont au nombre de 5.
Cette distinction est essentielle pour le décompte exact des congés payés, car selon le mode retenu par l’entreprise (ouvré ou ouvrable), le nombre de jours à poser pour une période de congés équivalente peut varier.
Le samedi illustre bien la différence entre ces deux notions :
➡️ En conséquence, si les congés sont décomptés en jours ouvrables, un congé pris jusqu’au vendredi inclut aussi le samedi dans le calcul des jours posés, même si le salarié ne travaille pas ce jour-là.
Cette règle peut parfois sembler injuste, mais elle est conforme au principe légal de décompte en jours ouvrables, sauf accord collectif dérogatoire.
La présence d’un jour férié pendant une période de congé peut modifier le décompte des jours, selon qu’il soit habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise.
Si le jour férié est habituellement chômé, il ne doit pas être décompté des congés payés.
👉 Référence : article L3133-3 du Code du travail.
➡️ Exemple : si un salarié est en congé du lundi au vendredi et que le lundi est férié et chômé, seuls 4 jours seront décomptés en jours ouvrés.
À l’inverse, si le jour férié est habituellement travaillé, il est intégré dans le décompte des jours de congés.
Cette distinction est donc primordiale pour ne pas priver indûment le salarié d’un jour de repos légal.
De plus en plus d’entreprises adoptent un rythme de travail à temps plein réparti sur 4 jours. En l’absence de dispositions légales précises, la doctrine dominante considère que le nombre de jours de congés reste inchangé (25 ouvrés ou 30 ouvrables par an).
➡️ Cela signifie que, même si un salarié ne travaille que 4 jours par semaine, ses congés sont décomptés selon les mêmes principes que ceux applicables aux autres salariés à temps plein.
⚠️ Cette situation peut générer des effets de bord si le salarié pose des congés incluant un jour habituellement non travaillé : le jour peut tout de même être comptabilisé, selon le mode de décompte retenu dans l’entreprise (notamment si celui-ci est en jours ouvrables).
En principe, les congés payés ne peuvent pas être décomptés en demi-journée. Cette règle a été rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2013 (Cass. soc., n°11-28.898), confirmant qu’un salarié posant un congé, même pour une matinée ou un après-midi uniquement, se voit normalement retirer une journée entière de son compteur.
Cependant, des exceptions sont possibles. Un accord collectif, un usage établi au sein de l’entreprise, ou encore une convention collective peuvent prévoir la possibilité de fractionner les congés par demi-journée. Ce dispositif vise à offrir plus de flexibilité aux salariés et aux employeurs, notamment pour gérer des absences ponctuelles ou des impératifs personnels (rendez-vous médicaux, démarches administratives, etc.).
⚠️ Toutefois, cette pratique doit rester clairement encadrée pour éviter les dérives. Elle ne saurait justifier une réduction du droit minimal à congés payés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, correspondant à 5 semaines de congés annuels au minimum, tel que fixé par l’article L3141-1 du Code du travail.
En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, les employeurs ne peuvent donc imposer un décompte en demi-journée ni le refuser arbitrairement si un accord le permet. La transparence dans la gestion des droits à congé est alors primordiale.
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits aux congés payés que leurs collègues à temps plein. Ce principe d’égalité de traitement est expressément consacré à l’article L3123-5 du Code du travail, qui interdit toute discrimination liée à la durée du travail.
Ainsi, un salarié à temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, comme tout autre salarié. Il peut donc cumuler jusqu’à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an, selon le mode de décompte appliqué dans l’entreprise (ouvré ou ouvrable).
En revanche, la rémunération des congés payés pour un salarié à temps partiel est calculée proportionnellement à son temps de travail. Cela signifie qu’un salarié travaillant à 50 % percevra, pendant ses congés, 50 % du salaire qu’un salarié à temps plein percevrait pour la même période. Cette règle est prévue à l’article L3141-22 du Code du travail.
Il est donc essentiel de ne pas confondre nombre de jours acquis et montant de l’indemnisation pendant la période de congés. La protection offerte par le Code du travail garantit que le temps partiel n’affecte pas les droits, mais ajuste seulement le niveau de rémunération en fonction de la quotité de travail réellement effectuée.
Deux situations bien définies par le Code du travail permettent à certains salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires, en complément du congé annuel de base. Ces dispositions ont pour objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et contraintes personnelles, tout en respectant les principes d’équité.
Selon l’article L3141-19 du Code du travail, un salarié peut bénéficier de 1 ou 2 jours de congés supplémentaires lorsque la totalité de ses congés principaux (soit au moins 12 jours ouvrables consécutifs) n’a pas été prise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.
La répartition s’effectue comme suit :
Ce droit n’est toutefois applicable que si le fractionnement n’est pas à l’initiative exclusive du salarié, ou s’il n’a pas expressément renoncé aux jours supplémentaires. Un accord collectif peut également adapter ces règles, voire supprimer le bénéfice des jours supplémentaires sous certaines conditions, à condition de respecter les garanties minimales prévues par la loi.
Conformément à l’article L3141-9 du Code du travail, les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans condition de durée de service. Un enfant à charge est défini comme un enfant vivant au foyer et ouvrant droit aux prestations familiales de la sécurité sociale.
➡️ Ce droit vise à compenser les charges familiales plus importantes que peuvent supporter ces jeunes salariés, souvent en début de carrière.
⚠️ Il est important de noter que ces congés supplémentaires sont plafonnés : le total des jours de congés annuels, y compris ceux accordés au titre du fractionnement et des enfants à charge, ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit des dispositions plus favorables.
Employeurs et salariés doivent donc vérifier les éventuelles dispositions conventionnelles applicables, car certaines branches ou entreprises peuvent offrir des droits élargis dans ce domaine.
Maîtriser la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés n’est pas seulement une affaire de lexique : c’est un enjeu juridique et organisationnel qui conditionne la bonne application du droit aux congés.
Qu’il s’agisse de jours fériés, de semaines de travail aménagées ou encore de situations spécifiques comme le temps partiel ou le fractionnement, chaque cas appelle une analyse rigoureuse des textes applicables, notamment les articles L3141-1 à L3141-30 du Code du travail, ainsi que les dispositions conventionnelles propres à chaque branche.
Une vigilance accrue s’impose afin d’éviter les contentieux liés à une mauvaise application des règles, qu’il s’agisse d’un salarié estimant avoir été lésé ou d’un employeur mis en cause pour non-respect du droit aux congés. Pour vous accompagner dans cette démarche, defendstesdroits.fr vous propose une expertise juridique claire, fiable et accessible.
1. Quelle est la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés pour le calcul des congés payés ?
La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés est essentielle pour le décompte des congés payés. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés habituellement chômés. Ils incluent donc le samedi, même si celui-ci n’est pas travaillé. En revanche, les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi. Ainsi, pour une semaine de congé, un salarié devra poser 6 jours s’ils sont comptés en ouvrables, contre 5 jours en jours ouvrés. Cette différence a un impact direct sur la gestion des absences et la consommation du droit à congés.
2. Pourquoi certains salariés ont-ils 25 jours de congés payés et d'autres 30 ?
Le Code du travail prévoit 30 jours ouvrables de congés payés par an, ce qui correspond à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (article L3141-3 du Code du travail). Toutefois, si l’employeur opte pour un décompte en jours ouvrés, ce qui est autorisé, le salarié bénéficie alors de 25 jours ouvrés par an, soit 5 semaines de congés. Le passage de 30 à 25 jours ne constitue pas une perte de droits, car il tient compte de la structure de la semaine (5 jours ouvrés contre 6 ouvrables). L’important est que l’unité de mesure soit appliquée de manière cohérente pour tous les salariés.
3. Le samedi est-il toujours compté dans les congés payés ?
Le samedi est compté dans les congés payés uniquement si ceux-ci sont décomptés en jours ouvrables. Il ne l’est pas si l’entreprise applique un décompte en jours ouvrés. Cela peut surprendre les salariés ne travaillant pas le samedi, mais en droit, ce jour reste ouvrable et doit être inclus dans le calcul. Cette règle s’applique même si l’entreprise est fermée ou si le salarié ne travaille habituellement pas ce jour-là. En conséquence, lorsqu’un congé débute un lundi et s’achève un vendredi, le samedi est également décompté s’il s’agit de jours ouvrables.
4. Un jour férié pendant les congés est-il toujours décompté ?
Non, tout dépend du statut du jour férié dans l’entreprise. Si le jour férié est habituellement chômé, il n’est pas décompté des congés payés : le salarié conserve son droit à repos pour ce jour. En revanche, si le jour férié est habituellement travaillé, il est décompté comme un jour de congé normal. Cette règle s’applique aussi bien en décompte ouvré qu’ouvrable. Par exemple, si le lundi de Pâques, férié chômé, tombe pendant une semaine de congés, il ne sera pas comptabilisé. À l’inverse, s’il est travaillé dans l’entreprise, il sera retiré du compteur de congés.
5. Les salariés à temps partiel ont-ils droit au même nombre de jours de congés payés ?
Oui, le droit aux congés payés est identique pour les salariés à temps partiel et ceux à temps plein, conformément au principe de non-discrimination inscrit à l’article L3123-5 du Code du travail. Ils acquièrent donc 2,5 jours ouvrables par mois ou l’équivalent en jours ouvrés. Toutefois, la rémunération pendant les congés est calculée au prorata du temps de travail effectué, ce qui signifie que le montant perçu peut être inférieur. Le décompte des jours, quant à lui, suit les mêmes règles, qu’il s’agisse de jours ouvrés ou ouvrables, selon l’option choisie par l’employeur.
