Plan de départ volontaire : fonctionnement, indemnités et obligations de l’employeur

Comprendre le plan de départ volontaire : avantages, inconvénients et droits du salarié

Dans un contexte économique marqué par la concurrence accrue, la digitalisation des activités et parfois des crises conjoncturelles, les entreprises doivent souvent adapter leurs effectifs pour préserver leur pérennité. Lorsque des difficultés apparaissent, la question de la réduction de la masse salariale se pose inévitablement. Parmi les solutions envisageables, le plan de départ volontaire (PDV) constitue un outil juridique permettant à l’employeur d’ajuster ses ressources humaines tout en évitant le recours systématique au licenciement économique.

Le PDV s’inscrit dans une logique de dialogue social et de gestion anticipée des emplois et compétences, puisqu’il repose sur le volontariat des salariés concernés. En pratique, il peut être autonome ou intégré dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), et son encadrement juridique découle à la fois du Code du travail (articles L1233-3 et suivants) et de la jurisprudence sociale.

Pour l’employeur, ce dispositif offre une souplesse procédurale et une meilleure acceptabilité sociale. Pour le salarié, il représente une occasion de quitter l’entreprise avec des garanties financières et l’accès aux droits liés à la rupture pour motif économique, notamment l’assurance chômage. Toutefois, sa mise en place soulève des enjeux majeurs : respect des conditions légales, articulation avec les obligations de reclassement, sécurité juridique des refus de candidature ou encore fixation du montant des indemnités.

Afin de mieux comprendre ce mécanisme, il convient d’examiner en détail les caractéristiques du PDV, ses différences avec d’autres formes de rupture du contrat de travail, ainsi que ses avantages et limites tant pour l’entreprise que pour les salariés.

Sommaire

1. Introduction
2. Qu’est-ce qu’un plan de départ volontaire ?
3. Mise en place et fonctionnement du PDV
4. Différences entre PDV, rupture conventionnelle collective et licenciement économique
5. Avantages et inconvénients du PDV
6. L’indemnisation des salariés dans le cadre du PDV
7. Conclusion

Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ?

Le plan de départ volontaire (PDV) est un dispositif permettant la rupture amiable du contrat de travail, reposant sur le volontariat des salariés et motivé par des raisons économiques. Il peut prendre deux formes :

• Le PDV intégré dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), lorsque l’entreprise est contrainte de procéder à des licenciements économiques (article L1233-61 du Code du travail). Dans ce cas, la procédure doit respecter l’ensemble des règles liées au licenciement économique collectif.
• Le PDV autonome, mis en œuvre sans qu’aucun licenciement économique ne soit envisagé. Si le nombre de volontaires n’est pas atteint, l’employeur n’a pas l’obligation de recourir à des licenciements.

Le PDV peut aussi s’inscrire dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) afin d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise.

Mise en place et fonctionnement du PDV

Avant tout lancement, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. Le plan doit préciser les critères d’éligibilité, la période de volontariat, le nombre de postes concernés et les modalités de candidature.

Une fois adopté, le plan est porté à la connaissance des salariés (affichage, note interne, communication électronique).

L’ouverture de la phase de volontariat permet aux salariés remplissant les conditions de se porter candidats. L’employeur peut refuser une candidature, mais ce refus doit être objectivement motivé et respecter le principe d’égalité de traitement (article L1132-1 du Code du travail). En cas de contestation, le juge vérifie la légitimité des critères (Cass. soc., 7 juin 2018, n°16-28678).

PDV, rupture conventionnelle collective et licenciement économique : distinctions juridiques

Il convient de différencier le PDV de la rupture conventionnelle collective (RCC) et du licenciement économique :

• Le PDV nécessite toujours un motif économique, ce qui n’est pas le cas de la RCC.
• Le PDV peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, tandis que la RCC doit obligatoirement être issue d’un accord collectif majoritaire.
• Le PSE devient obligatoire dès lors qu’au moins 10 licenciements économiques sont envisagés sur une période de 30 jours. Le PDV peut y être intégré.

Avantages et inconvénients du recours au PDV

Pour l’employeur

Le PDV présente une souplesse procédurale :

• absence d’entretien préalable individuel,
• pas d’obligation de reclassement interne si l’employeur ne procède pas à des licenciements (Cass. soc., 23 avril 2013, n°12-15221),
• liberté par rapport à l’ordre des départs (Cass. soc., 1er juin 2017, n°16-15456).

De plus, le PDV permet d’éviter des licenciements massifs et leurs conséquences sociales.

Pour le salarié

Le départ se fait sur la base du volontariat et ouvre droit à :

• une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la formule la plus favorable,
• le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés si nécessaire,
• l’accès aux allocations chômage, les salariés étant assimilés à des licenciés économiques.

Toutefois, si le salarié estime avoir subi une pression ou un vice du consentement, il peut contester la validité de son départ.

Les limites

• En cas de PDV intégré dans un PSE, si le nombre de candidats est insuffisant, l’employeur devra tout de même recourir à des licenciements et respecter la procédure stricte correspondante.
• Les critères de sélection doivent être précis et objectifs, faute de quoi l’employeur risque une condamnation à des dommages et intérêts (Cass. soc., 7 juin 2018, n°16-28678).

L’indemnisation des salariés dans le cadre du PDV

Aucun montant minimal n’est expressément imposé par la loi pour l’indemnité spécifique de départ volontaire. Cette absence de seuil obligatoire permet une certaine souplesse dans la négociation, mais elle oblige l’employeur à proposer des conditions suffisamment attractives pour convaincre les salariés de se porter volontaires. En pratique, les entreprises proposent généralement des indemnités supérieures au strict minimum légal, afin de rendre le dispositif incitatif et éviter un échec du plan.

Le salarié bénéficie au minimum des droits suivants :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : le salarié perçoit le montant le plus favorable entre l’indemnité prévue par le Code du travail et celle prévue par la convention collective applicable. Cette indemnité constitue le socle incontournable de l’indemnisation.
• L’indemnité compensatrice de congés payés : si le salarié n’a pas pu solder l’ensemble de ses congés acquis, l’employeur doit lui verser cette compensation financière. Elle est calculée selon la règle la plus avantageuse entre le maintien du salaire et la méthode du dixième.

Au-delà de ces droits légaux, le salarié peut aussi bénéficier de mesures d’accompagnement négociées, qui constituent souvent un élément déterminant dans la décision d’adhérer au PDV :

• Des actions de formation professionnelle, afin de faciliter la reconversion ou l’acquisition de nouvelles compétences.
• Une aide à la création ou à la reprise d’entreprise, qui peut prendre la forme d’un accompagnement financier ou d’un suivi personnalisé.
• Un accompagnement vers l’emploi (outplacement, coaching, cellule de reclassement), permettant au salarié de retrouver plus rapidement une activité professionnelle.
• Dans certains cas, une prime spécifique de départ, calculée selon l’ancienneté, l’âge du salarié ou la catégorie professionnelle, peut être ajoutée pour accroître l’attractivité du dispositif.

Ainsi, même si le cadre légal du PDV offre une liberté à l’employeur, la pratique impose de prévoir des indemnités renforcées et des mesures d’accompagnement concrètes, afin de sécuriser la procédure et de répondre aux attentes des salariés concernés.

Conclusion

Le plan de départ volontaire s’impose aujourd’hui comme un dispositif intermédiaire entre la gestion souple des effectifs et le formalisme rigoureux du licenciement économique collectif. Il illustre la volonté du législateur et de la jurisprudence de favoriser des solutions concertées et sécurisées, dans lesquelles l’initiative de la rupture appartient au salarié, mais dans un cadre défini par l’employeur et contrôlé par le juge si nécessaire.

Son efficacité dépend toutefois de plusieurs facteurs : la clarté des critères établis, la transparence de la communication auprès des salariés et la générosité des mesures incitatives proposées. Pour l’entreprise, il constitue un levier de compétitivité en période de mutation économique ; pour le salarié, il peut ouvrir une nouvelle étape professionnelle grâce aux indemnités et aux dispositifs d’accompagnement négociés.

Néanmoins, il ne doit pas être confondu avec une rupture conventionnelle collective ni considéré comme une échappatoire aux règles protectrices du droit du travail. À ce titre, l’encadrement juridique reste indispensable afin de préserver l’équilibre entre les intérêts économiques de l’entreprise et les droits fondamentaux des travailleurs.

FAQ

1. Qu’est-ce qu’un plan de départ volontaire en droit du travail ?
Le plan de départ volontaire (PDV) est un dispositif de rupture amiable du contrat de travail fondé sur le volontariat des salariés et motivé par des raisons économiques. Il peut être autonome (aucun licenciement n’est prévu) ou intégré dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque l’entreprise envisage de réduire ses effectifs de manière significative. Le PDV permet à l’employeur d’anticiper ou de répondre à des difficultés économiques, tout en offrant au salarié des garanties financières et l’accès aux droits liés au chômage. Le Code du travail encadre ce dispositif par ses articles L1233-3 et suivants.

2. Quelle différence entre plan de départ volontaire et rupture conventionnelle collective ?
Le PDV et la rupture conventionnelle collective (RCC) partagent une logique de rupture amiable, mais leurs fondements juridiques diffèrent :

• le PDV exige obligatoirement un motif économique (article L1233-3 du Code du travail),
• il peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, alors que la RCC nécessite un accord collectif majoritaire,
• la RCC n’a pas pour objectif de répondre à des difficultés économiques mais vise à aménager les effectifs par la négociation sociale.
  Ainsi, le PDV est un outil lié à la conjoncture économique tandis que la RCC relève davantage de la gestion négociée des effectifs.

3. Quels sont les avantages d’un plan de départ volontaire pour l’employeur ?
Le recours à un PDV présente plusieurs avantages pratiques et stratégiques :

• une procédure simplifiée, sans entretien préalable ni obligation de reclassement interne en l’absence de licenciements (Cass. soc., 23 avril 2013, n°12-15221),
• la possibilité d’anticiper des difficultés économiques et d’éviter des licenciements massifs qui peuvent nuire à l’image de l’entreprise,
• une plus grande souplesse dans le choix des salariés candidats, sans obligation de respecter un ordre des départs (Cass. soc., 1er juin 2017, n°16-15456),
• un meilleur climat social, le volontariat limitant les conflits et contestations.
  En contrepartie, l’employeur doit veiller à fixer des critères objectifs et transparents afin d’éviter tout risque de contentieux.

4. Quels droits obtient le salarié dans le cadre d’un plan de départ volontaire ?
Le salarié bénéficie de plusieurs garanties légales et conventionnelles :

• une indemnité de départ au moins équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la formule la plus favorable,
• une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris,
• l’accès aux allocations chômage versées par France Travail, puisque le départ est assimilé à un licenciement économique,
• éventuellement des mesures d’accompagnement négociées : financement de formations, aide à la mobilité, soutien à la création d’entreprise, accompagnement au reclassement.
  Le salarié peut contester la validité de son départ s’il démontre un vice du consentement (pression, erreur, dol), conformément à l’article 1130 du Code civil.

5. Quelles indemnités verser dans le cadre d’un plan de départ volontaire ?
La loi ne fixe aucun montant minimal spécifique pour l’indemnité de départ volontaire. Toutefois, pour rendre le dispositif attractif, l’employeur doit prévoir une compensation financière incitative. Le salarié perçoit au minimum :

• l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable,
• l’indemnité compensatrice de congés payés,
• parfois une prime spécifique négociée dans le cadre du plan, pouvant dépendre de l’ancienneté ou du statut du salarié.
  Ces indemnités peuvent s’accompagner d’un plan d’accompagnement personnalisé, renforçant l’attractivité du départ volontaire.