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La rémunération des salariés demeure au cœur des préoccupations économiques et sociales, dans un contexte où les entreprises sont régulièrement sollicitées pour renforcer leur politique de partage de la richesse créée. Depuis plusieurs années, l’État a multiplié les dispositifs permettant aux employeurs de soutenir le niveau de vie des travailleurs tout en ménageant la compétitivité des entreprises par des mécanismes exonérés de charges. Parmi ces dispositifs, la prime de partage de la valeur (PPV), issue de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, s’est imposée comme un outil juridique majeur.
Remplaçant progressivement la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron », la PPV a été profondément remaniée par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, puis consacrée par la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023. Ce nouveau cadre législatif a transformé une prime exceptionnelle et ponctuelle en un véritable instrument de partage de la valeur, destiné à structurer durablement les relations sociales au sein de l’entreprise.
La PPV n’est plus un simple levier d’urgence destiné à amortir l’impact de l’inflation : elle devient un mécanisme articulé autour d’objectifs plus larges, tels que l’implication des salariés dans la performance, la redistribution de la valeur ajoutée, la fidélisation des talents et le renforcement du dialogue social. Les décrets n°2024-644 du 29 juin 2024 et n°2024-690 du 5 juillet 2024 viennent en préciser les contours, signant ainsi une nouvelle étape dans la consolidation de ce dispositif.
Face à un corpus juridique désormais étoffé, les employeurs doivent maîtriser précisément les modalités d’instauration, de versement, d’exonération, d’affectation à l’épargne salariale, ainsi que les obligations nouvelles qui s’imposent à certaines catégories d’entreprises à compter de 2025. Les salariés, de leur côté, doivent comprendre leurs droits, les règles de modulation, les conditions d’éligibilité, ainsi que les opportunités nouvelles offertes par les dispositifs d’épargne intégrés.
Cet article complet, proposé par defendstesdroits.fr, a pour objectif de fournir un éclairage juridique exhaustif, rigoureux et actualisé, permettant à chaque employeur et à chaque salarié d’appréhender, avec fiabilité, les enjeux et les avantages de la PPV 2025.
Créée par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, la PPV succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Cette dernière, conçue initialement pour renforcer le pouvoir d’achat dans un contexte d’inflation, a progressivement laissé place à un dispositif plus structuré, adossé à une logique de partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise.
Son fondement juridique repose désormais sur :
Depuis le 1er juillet 2022, la PPV constitue donc la référence légale unique en matière de prime liée au partage de la valeur.
La PPV demeure un mécanisme facultatif. Aucune disposition légale n’impose son versement. Toutefois, lorsque l’employeur décide d’y recourir, il doit respecter scrupuleusement les règles posées par :
Il convient de préciser que la loi du 29 novembre 2023 institue désormais des obligations complémentaires pour certaines entreprises, destinées à encourager les dispositifs de partage de la valeur, notamment dans celles employant 11 à 49 salariés et réalisant un bénéfice net fiscal suffisant.
Conformément au Code du travail, peuvent percevoir la PPV :
Oui. L’employeur peut attribuer la prime :
Toute exclusion fondée sur un critère prohibé constituerait une discrimination au sens des articles L1132-1 et suivants du Code du travail.
L’option privilégiée par le législateur reste l’accord d’entreprise ou de groupe, conclu selon les modalités prévues pour l’intéressement (articles L3312-5 et s. du Code du travail).
Cet accord doit définir :
Il doit ensuite être déposé sur la plateforme TéléAccords auprès de la DDETS.
En l’absence d’accord, l’employeur peut instaurer la PPV par une DUE.
Il doit alors :
Cette formalité est impérative, notamment au regard des articles L2312-8 et suivants du Code du travail.
La loi ne fixe aucun montant maximal légal. Néanmoins, les avantages fiscaux et sociaux ne sont applicables que dans certaines limites.
L’exonération maximale est fixée à :
Il est possible de verser deux PPV par an, dans la limite d’un versement par trimestre.
L’article L3311-1 du Code du travail permet une modulation fondée sur des critères objectifs tels que :
Toutefois, ces critères doivent respecter le principe de non-discrimination. Aucune modulation ne peut porter atteinte au principe d’égalité de traitement garanti par la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Selon l’instruction relative à la loi du 16 août 2022, l’exonération totale de cotisations (y compris CSG et CRDS) est admise lorsque :
Lorsque l’une de ces conditions manque :
Les salariés disposent d’un délai de 15 jours pour demander l’affectation de la PPV :
Le décret du 5 juillet 2024 a ajouté trois nouveaux cas de déblocage anticipé.
À compter du 1er janvier 2025, et pendant cinq ans, les entreprises de 11 à 49 salariés, sous conditions (bénéfice ≥ 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices), doivent mettre en œuvre un dispositif :
Les entreprises non obligatoirement soumises à la participation peuvent désormais mettre en place une participation moins favorable que la formule légale, dans le cadre d’une expérimentation de cinq ans (jusqu’au 29 novembre 2028).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un délégué syndical, une négociation doit s’ouvrir lorsqu’un bénéfice exceptionnel est constaté.
Elle peut mener à un supplément d’intéressement ou de participation.
Ce dispositif permet de verser une prime indexée sur l’évolution de la valeur de l’entreprise sur trois ans.
Il s’agit d’un outil de fidélisation reposant sur un mécanisme parfaitement encadré :
La prime de partage de la valeur (PPV) occupe désormais une place centrale dans les politiques de rémunération et de redistribution au sein des entreprises. En remplaçant définitivement la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le législateur a choisi de pérenniser un mécanisme permettant, sous conditions, de verser une prime fiscalement et socialement avantageuse, tout en renforçant la logique de partage de la richesse produite.
L’ensemble des textes adoptés — ANI du 10 février 2023, loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, décrets de 2024 — illustre la volonté d’encadrer un dispositif devenu structurant. La PPV ne se limite plus à soutenir le pouvoir d’achat : elle s’inscrit désormais dans un effort global visant à associer davantage les salariés aux performances économiques de leur entreprise, qu’il s’agisse de dispositifs obligatoires pour certaines structures ou de mécanismes facultatifs renforçant l’attractivité et la fidélisation.
Les obligations nouvelles imposées aux entreprises de 11 à 49 salariés à partir de 2025, l’élargissement des possibilités d’affectation à l’épargne salariale ou retraite, la création du plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) ou encore les négociations autour des bénéfices exceptionnels témoignent d’un pilotage juridique de plus en plus exigeant. D’un point de vue pratique, les employeurs doivent intégrer ces évolutions dans leur stratégie sociale, tandis que les salariés doivent connaître précisément leurs droits afin de bénéficier pleinement des mesures instaurées.
La PPV devient ainsi un véritable levier d’équilibre entre compétitivité et justice sociale, dont la maîtrise constitue un enjeu essentiel pour le dialogue interne, le climat social et la stratégie RH des entreprises.
Si vous souhaitez que je rédige une autre section du même article, une version PDF, ou une déclinaison pour un autre public (employeurs, salariés, RH, CSE), je peux poursuivre la rédaction.
La prime de partage de la valeur reste en principe un dispositif facultatif, aucun texte n’imposant à l’employeur de la verser automatiquement. Toutefois, depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, une évolution majeure impacte les entreprises de 11 à 49 salariés.
Ces entreprises, lorsqu’elles respectent trois conditions cumulatives – être constituées sous forme de société, ne pas être soumises à l’obligation de participation et avoir dégagé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs – doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
Ce dispositif peut prendre l’une des formes suivantes :
En conséquence, la PPV n’est pas obligatoire en soi, mais elle peut devenir un des moyens privilégiés de respecter cette obligation nouvelle. Les entreprises conservent toutefois la liberté de choisir le mécanisme le plus adapté à leur structure et à leur trésorerie.
La PPV s’inscrit dans un cadre légal très inclusif, destiné à garantir une égalité d’accès large. Peuvent en bénéficier :
L’employeur peut restreindre le bénéfice de la PPV en se fondant sur des critères objectifs, comme un seuil de rémunération, un niveau de classification ou une durée de présence. Cependant, ces critères ne doivent jamais conduire à une discrimination directe ou indirecte, conformément aux articles L1132-1 et suivants du Code du travail.
La PPV offre un régime social et fiscal avantageux, mais soumis à trois conditions impératives :
Dans ce cadre précis, la PPV bénéficie :
En dehors de ce périmètre, la prime reste exonérée de cotisations patronales classiques, mais redevient soumise à la CSG, à la CRDS, à l’impôt sur le revenu et, pour les grandes entreprises, au forfait social.
L’intérêt fiscal demeure néanmoins considérable, notamment dans la limite de 3 000 ou 6 000 euros selon la mise en place d’un accord d’intéressement ou de participation.
Oui, la réglementation autorise expressément le versement de deux PPV par année civile, à condition de respecter deux règles essentielles :
Le versement peut être fractionné (mensuellement, en une seule fois ou en plusieurs tranches), à condition que la périodicité reste compatible avec la limite trimestrielle.
Cette souplesse permet aux entreprises de gérer la trésorerie et d’adapter les versements aux résultats économiques, notamment dans un contexte de saisonnalité ou de fluctuations d’activité.
Oui, et cette possibilité est devenue l’une des évolutions majeures introduites par les réformes récentes.
Depuis l’application combinée de la loi du 29 novembre 2023, du décret du 29 juin 2024 et du décret du 5 juillet 2024, un salarié peut demander l’affectation totale ou partielle de sa PPV :
Le salarié dispose d’un délai strict de quinze jours à compter de l'information relative au montant attribué.
Une fois affectée, la prime entre dans les règles classiques d’épargne salariale :
Le décret du 5 juillet 2024 a ajouté trois nouveaux cas de déblocage anticipé, renforçant encore l’intérêt de cette affectation, notamment pour les projets personnels à horizon court ou moyen terme.
