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Employer une assistante maternelle implique de respecter un cadre juridique précis. Le contrat conclu entre le parent-employeur et la nounou est un contrat de travail soumis au Code du travail et au Code de l’action sociale et des familles, ainsi qu’à la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 (étendue par arrêté du 6 octobre 2021).
Lorsqu’il devient nécessaire de mettre fin à la collaboration — déménagement, entrée à l’école de l’enfant, perte d’emploi du parent ou faute grave de l’assistante maternelle —, la rupture doit être opérée dans le respect des règles légales. Les enjeux sont nombreux : préavis, indemnités, documents obligatoires, et même protection particulière en cas de grossesse ou de retrait d’agrément.
Il ne s’agit donc pas d’un simple arrêt de garde, mais bien d’une rupture contractuelle encadrée par le droit.
Ni la loi ni la jurisprudence n’imposent au parent-employeur de justifier le retrait de l’enfant. L’article L423-24 du Code de l’action sociale et des familles reconnaît au parent la faculté de mettre fin à la garde pour des raisons diverses :
Toutefois, communiquer le motif peut être pertinent afin d’écarter tout risque d’allégation de discrimination ou de contentieux ultérieur.
À noter : en cas de grossesse, l’article L1225-4 du Code du travail protège l’assistante maternelle. La rupture n’est possible que pour faute grave étrangère à la grossesse ou pour un motif impératif non lié à son état.
Il est courant de parler de licenciement, mais le terme juridique approprié est retrait de l’enfant. La procédure est simplifiée par rapport au droit commun :
Si le contrat prend fin à la suite d’un retrait ou d’une suspension d’agrément prononcé par le président du conseil départemental, la rupture est immédiate et doit être notifiée par écrit.
En revanche, si la nounou est encore en période d’essai, la rupture est libre mais doit être matérialisée par un écrit.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’assistante maternelle bénéficie d’un préavis prévu par l’article L423-25 du Code de l’action sociale et des familles et par l’article 120 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs :
Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.
L’employeur peut choisir de dispenser la nounou d’exécuter son préavis, mais il doit alors lui verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’elle aurait perçu, congés payés inclus.
Depuis le 1er janvier 2022, l’article 123 de la Convention collective impose le versement d’une indemnité de rupture à toute assistante maternelle justifiant d’au moins 9 mois d’ancienneté.
Le montant est fixé à 1/80ème du total des salaires bruts perçus pendant le contrat, hors indemnités d’entretien et frais de repas.
Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde de la nounou ou si la rupture résulte du retrait de son agrément.
Conformément à l’article L423-7 du Code de l’action sociale et des familles, l’assistante maternelle a droit à une indemnité de congés payés pour les jours acquis et non pris, sauf en cas de faute lourde.
Si l’enfant a été accueilli moins de 47 semaines par an, l’employeur doit procéder à une régularisation de salaire en fin de contrat. En cas de solde positif, il doit être versé à la salariée et soumis à cotisations sociales.
Au moment de la rupture, l’employeur doit impérativement remettre à l’assistante maternelle les documents de fin de contrat, prévus par les articles 69 et 125 de la Convention collective et par le Code du travail :
Ces documents sont obligatoires, quel que soit le motif de rupture (retrait d’enfant, démission, rupture conventionnelle ou licenciement). Leur absence peut entraîner une condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts.
Mettre fin au contrat de travail d’une assistante maternelle ne relève pas d’une simple décision organisationnelle mais d’un acte juridique encadré par la loi. En tant que particulier-employeur, il est impératif de respecter les règles issues du Code de l’action sociale et des familles et de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Ces règles garantissent à la fois la protection de la salariée et la sécurité juridique de l’employeur.
Un retrait d’enfant entraîne donc plusieurs obligations : respect d’un préavis (sauf faute grave), versement d’indemnités de rupture à partir de 9 mois d’ancienneté, paiement des congés payés non pris, et régularisation éventuelle du salaire lorsque l’accueil est inférieur à 47 semaines. À cela s’ajoute la remise de documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, dernier bulletin de salaire). Ces formalités, bien que parfois perçues comme administratives, protègent l’assistante maternelle et évitent à l’employeur d’éventuels litiges prud’homaux.
La jurisprudence rappelle que même si le licenciement classique ne s’applique pas, l’employeur doit agir avec bonne foi et loyauté (article L1222-1 du Code du travail) dans ses relations contractuelles. Il ne peut invoquer un retrait d’enfant pour masquer un motif discriminatoire ou abusif. De même, certaines protections particulières, comme celles liées à la grossesse, restreignent la liberté de rompre le contrat sauf motif impérieux étranger à l’état de la salariée.
Au-delà des aspects strictement légaux, un licenciement bien géré contribue à préserver la relation de confiance et la dignité de la salariée. Expliquer les raisons du retrait, anticiper la remise des documents et indemnités, et maintenir un dialogue respectueux sont des pratiques qui limitent les tensions et protègent l’image de l’employeur.
En définitive, rompre le contrat d’une nounou exige une combinaison de rigueur juridique, de préparation administrative et de respect des droits sociaux. C’est en adoptant cette démarche que le particulier-employeur concilie ses propres besoins avec la sécurité juridique et la reconnaissance professionnelle de l’assistante maternelle.
1. Peut-on rompre le contrat d’une nounou sans motif précis ?
Oui. Le droit prévoit une particularité pour les assistantes maternelles agréées : la rupture du contrat peut être motivée par le simple retrait de l’enfant (article L423-24 du Code de l’action sociale et des familles). Contrairement à un licenciement classique, l’employeur n’est pas tenu de justifier d’une cause réelle et sérieuse comme dans le cas d’un salarié de droit commun. Toutefois, il est recommandé de préciser la raison dans la lettre de rupture (déménagement, entrée en maternelle, perte d’emploi du parent, etc.) afin d’écarter toute suspicion de motif illicite, notamment discriminatoire. En cas de litige, l’absence de justification pourrait fragiliser la position de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
2. Quelle procédure respecter pour licencier une assistante maternelle ?
La procédure est simplifiée par rapport au licenciement d’un salarié ordinaire. Il n’y a ni convocation ni entretien préalable (Cass. soc., 2 juillet 2002, n° 00-40394). Dès lors que l’assistante maternelle a plus de 3 mois d’ancienneté, l’employeur doit notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le contrat prend fin à l’issue du préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou de retrait/suspension d’agrément, qui justifient une rupture immédiate. En revanche, si la salariée est encore en période d’essai, la rupture reste libre mais doit être formalisée par écrit, afin de sécuriser la preuve en cas de contestation.
3. Quel est le préavis applicable lors du licenciement d’une nounou ?
Le préavis est obligatoire sauf en cas de faute grave ou lourde. Il varie en fonction de l’ancienneté de la salariée (article L423-25 du Code de l’action sociale et des familles et article 120 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs) :
Le préavis commence à courir à la date de première présentation de la lettre recommandée. Si l’employeur souhaite en dispenser la salariée, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis, équivalente au salaire qu’elle aurait touché, congés payés inclus. Cette obligation protège la salariée contre une perte brutale de revenus.
4. Quelles indemnités doivent être versées à l’assistante maternelle ?
Plusieurs indemnités sont prévues par la loi et la convention collective :
Ces droits ne s’appliquent pas en cas de faute grave ou lourde, ou lorsque la rupture résulte du retrait d’agrément de la salariée.
5. Quels documents remettre à la nounou en fin de contrat ?
À la fin du contrat, l’employeur est tenu de remettre plusieurs documents obligatoires (articles 69 et 125 de la Convention collective et articles L1234-19 et suivants du Code du travail) :
Le défaut de remise de ces documents peut entraîner la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts. Il est donc essentiel de respecter ces formalités, même lorsque la rupture découle d’un retrait simple de l’enfant.
