Procédure de licenciement CDI : que doit respecter l’employeur ?

Licencier un salarié en CDI : la procédure légale étape par étape

Le licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) constitue l’un des actes les plus sensibles du droit du travail. Il incarne la rencontre entre deux impératifs contradictoires : la protection du salarié contre l’arbitraire et la liberté de gestion de l’employeur. Parce qu’il met fin à une relation professionnelle souvent établie sur plusieurs années, le licenciement en CDI est strictement encadré par la loi, la jurisprudence et parfois la convention collective applicable.

En pratique, l’employeur ne peut rompre un CDI que s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse, telle que définie à l’article L1232-1 du Code du travail. Cette cause doit être à la fois objective, vérifiable et suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. À défaut, le licenciement est jugé injustifié, et l’employeur s’expose à de lourdes conséquences financières devant le Conseil de prud’hommes.

Encore faut-il, au-delà du motif, respecter scrupuleusement la procédure légale : convocation à un entretien préalable, respect des délais de réflexion, notification motivée, remise des documents de fin de contrat, etc. Chaque étape obéit à des règles précises fixées par le Code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation.

À travers cet article, defendstesdroits.fr vous éclaire sur les conditions juridiques, les formalités essentielles et les droits respectifs du salarié et de l’employeur dans le cadre d’un licenciement d’un salarié en CDI. Vous découvrirez comment identifier un motif valable, conduire la procédure dans les formes et limiter les risques de contentieux, tout en préservant vos intérêts.

Sommaire

1. Identifier le motif légitime du licenciement
2. Comprendre les différents types de licenciements
3. Respecter la procédure légale de licenciement
4. Convoquer le salarié à un entretien préalable
5. Notifier le licenciement dans les délais
6. Appliquer la période de préavis
7. Verser les indemnités dues au salarié
8. Remettre les documents de fin de contrat
9. Sécuriser la procédure et éviter le contentieux

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Identifier le motif du licenciement

Tout licenciement doit être justifié par un motif précis et vérifiable.
L’article L1232-1 du Code du travail impose que le motif soit réel (c’est-à-dire fondé sur des faits objectifs) et sérieux (suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat).

1. Le licenciement pour motif personnel

Il repose sur des faits propres au salarié :

• faute disciplinaire (simple, grave ou lourde) selon les articles L1332-1 à L1332-4 ;
• insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats ;
• inaptitude physique constatée par le médecin du travail.

Dans ces cas, l’employeur doit démontrer que les manquements du salarié sont établis et qu’ils rendent la collaboration impossible.

2. Le licenciement pour motif économique

Prévu par l’article L1233-3, il découle de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
Il s’agit d’un motif non inhérent à la personne du salarié, qui justifie une rupture indépendante de toute faute.

Respecter la procédure légale de licenciement

La procédure de licenciement varie selon la nature du motif, mais suit des étapes fondamentales.
Le non-respect de ces formalités entraîne l’irrégularité du licenciement, voire son annulation (Cass. soc., 15 janv. 2014, n°12-28874).

1. Convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit adresser au salarié une convocation écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre).
Cette convocation doit indiquer :

• l’objet de l’entretien,
• la date, l’heure et le lieu,
• la possibilité d’être assisté (articles L1232-2 et L1233-11).

L’entretien ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre.

2. L’entretien préalable

Lors de cet entretien, prévu par l’article L1232-3, le salarié peut présenter ses observations et moyens de défense.
L’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
Cet échange constitue une garantie essentielle du droit à la défense.

Lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale (articles L1232-4 et D1232-5).

3. Notification du licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception.
Elle marque la rupture officielle du contrat et fixe le motif définitif du licenciement (article L1232-6).
Les délais minimums à respecter sont :

• 2 jours ouvrables après l’entretien pour un motif personnel (L1232-6) ;
• 7 jours ouvrables pour un motif économique individuel (L1233-15).

Toute absence de motif précis dans la lettre entraîne l’irrégularité du licenciement.

Appliquer la période de préavis

La rupture du contrat ne prend pas effet immédiatement, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Le salarié exécute en principe un préavis, dont la durée dépend :

• du Code du travail,
• de la convention collective,
• ou du contrat de travail.

L’article L1234-1 précise que le salarié licencié pour motif personnel ou économique a droit à un préavis minimal de :

• 1 mois pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans ;
• 2 mois au-delà de 2 ans.

En cas de dispense de préavis par l’employeur, le salarié perçoit une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé (article L1234-5).

Verser les indemnités de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité légale de licenciement, prévue par l’article L1234-9 du Code du travail.
Cette indemnité se calcule sur la base de la rémunération brute et de l’ancienneté du salarié :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
• ⅓ de mois de salaire pour chaque année au-delà.

S’y ajoutent :

• une indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28) ;
• une indemnité de préavis si le salarié est dispensé de l’exécuter ;
• et, le cas échéant, une contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L1226-14 prévoit une indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité légale.

Remettre les documents de fin de contrat

À la fin du contrat, l’employeur doit remettre plusieurs documents obligatoires, sans lesquels le salarié ne peut faire valoir ses droits :

1. le certificat de travail, attestant de l’emploi occupé (article L1234-19) ;
2. le reçu pour solde de tout compte, récapitulant les sommes versées (article L1234-20) ;
3. l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi), nécessaire pour percevoir les allocations de retour à l’emploi.

Le défaut de remise de ces documents expose l’employeur à des sanctions civiles et à la condamnation à des dommages et intérêts.

En pratique : bonnes précautions pour un licenciement régulier

• Préparer un dossier solide : conservez les preuves des faits reprochés ou des difficultés économiques invoquées.
• Respecter les délais légaux entre convocation, entretien et notification.
• Vérifier la convention collective applicable : certaines prévoient des formalités ou indemnités spécifiques.
• Rédiger soigneusement la lettre de licenciement : elle doit être claire, complète et motivée.

En cas de doute, il est recommandé de consulter un juriste ou un avocat afin de sécuriser la procédure et éviter les litiges prud’homaux.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en CDI est une démarche encadrée, qui exige rigueur, transparence et conformité au droit. Derrière chaque rupture de contrat se joue un équilibre entre la liberté d’entreprendre et la protection de la dignité du salarié. Le non-respect des obligations légales — qu’il s’agisse du motif, de la procédure ou des indemnités — peut non seulement compromettre la validité du licenciement, mais également entraîner la condamnation de l’employeur pour rupture abusive.

A contrario, un licenciement mené dans le respect des articles L1232-1 et suivants du Code du travail permet de sécuriser la décision et d’éviter un litige devant le Conseil de prud’hommes. Pour les employeurs, il est donc indispensable de bien documenter le motif, consulter les représentants du personnel le cas échéant, et veiller à l’application stricte des délais. Pour les salariés, il s’agit de connaître leurs droits, notamment en matière d’indemnisation, de préavis, et de remise des documents obligatoires (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte).

En définitive, qu’il soit fondé sur une faute, une insuffisance ou des raisons économiques, le licenciement en CDI ne saurait être improvisé. Il suppose une compréhension fine des règles de droit du travail et une vigilance constante dans leur mise en œuvre. C’est précisément dans cette optique que defendstesdroits.fr vous accompagne, en vous offrant des analyses juridiques précises, des modèles conformes et des conseils d’experts pour sécuriser vos démarches et défendre vos droits avec efficacité.

FAQ

1. Quels sont les motifs légaux permettant de licencier un salarié en CDI ?

Un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ne peut être licencié que pour un motif réel et sérieux, conformément à l’article L1232-1 du Code du travail.
Les motifs sont de deux ordres :

• Motif personnel : il résulte d’un comportement ou d’une insuffisance du salarié (faute simple, grave ou lourde, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.).
• Motif économique : il est indépendant de la personne du salarié et découle de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité (article L1233-3).
  L’employeur doit prouver la réalité du motif et démontrer que le licenciement est la seule option envisageable.

2. Quelles étapes l’employeur doit-il respecter pour un licenciement régulier ?

La procédure légale de licenciement s’articule autour de plusieurs étapes imposées par le Code du travail :

1. Convocation à un entretien préalable (article L1232-2) envoyée en lettre recommandée ou remise en main propre ;
2. Entretien préalable (article L1232-3) permettant au salarié de présenter ses observations et de se défendre ;
3. Notification du licenciement par lettre motivée, envoyée en respectant un délai de 2 jours ouvrables pour un licenciement personnel et 7 jours pour un licenciement économique (articles L1232-6 et L1233-15) ;
4. Remise des documents obligatoires : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.
   Le non-respect d’une de ces étapes peut rendre le licenciement irrégulier voire sans cause réelle et sérieuse.

3. Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement d’un salarié en CDI ?

Le préavis varie selon l’ancienneté du salarié et les dispositions conventionnelles applicables.
Selon l’article L1234-1 du Code du travail, la durée minimale est de :

• 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
• 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.
  Le salarié peut être dispensé d’exécuter son préavis :
• s’il est licencié pour faute grave ou lourde ;
• en cas d’inaptitude ;
• ou si l’employeur le libère expressément de cette obligation.
  Dans ces cas, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la rémunération qu’aurait perçue le salarié.

4. Quelles indemnités doivent être versées au salarié licencié ?

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié perçoit une indemnité légale de licenciement, prévue à l’article L1234-9.
Elle correspond à :

• ¼ de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• ⅓ de mois de salaire brut pour chaque année supplémentaire.
  S’y ajoutent :
• une indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28) ;
• une indemnité compensatrice de préavis, si le salarié est dispensé de l’exécuter ;
• et, le cas échéant, une contrepartie financière de clause de non-concurrence, prévue par le contrat de travail.
  En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l’indemnité légale (article L1226-14).

5. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes (article L1235-1).
Le juge peut alors :

• ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis ;
• ou accorder une indemnisation financière selon le barème Macron prévu à l’article L1235-3, variant entre 1 et 20 mois de salaire brut selon l’ancienneté.
  L’employeur s’expose également à des dommages et intérêts supplémentaires en cas d’atteinte aux droits fondamentaux du salarié (discrimination, harcèlement, liberté d’expression, etc.).