La promesse d’embauche est le document qui instrumentalise la volonté d’un employeur de travailler avec vous. Ce document existe pour vous protéger. En effet, il est courant qu’un employeur souhaite débaucher un jeune talent de son emploi actuel en lui proposant un salaire attractif. Le jeune salarié peut saisir l'opportunité et démissionner sans correctement négocier la sortie de son contrat de travail. Néanmoins, avant son entrée en poste, l’employeur constate qu’il a alors mal calculé ses budgets et ne peut donner suite à la promesse d’embauche.
Que faire ?
Pour analyser ce qu’est la promesse d’embauche il convient d’abord de se demander quel type d’engagement constitue une promesse de contrat de travail.
Pour la Cour de Cassation :
Constitue une promesse d’embauche l’écrit qui contient les éléments essentiels à la formation du contrat de travail.
Mais concrètement ça ressemble à quoi ?
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 15 décembre 2010, a indiqué que :
Constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé à la date d’entrée en fonction.
Pour autant, ce n’est qu’en 2017 que la Cour de Cassation a distingué la promesse d’embauche de l’offre d’embauche.
Pour la Cour de Cassation :
La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant accorde à l’autre le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire (Soc 21 sept 2017).
Ce que ça veut dire concrètement : Pour caractériser un document faisant office d’une volonté expresse d’un employeur de contractualiser avec vous, il faut que ce document lui propose la volonté de s’engager, donc il devra contenir une signature et éventuellement un paraphe...
En revanche, la simple offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.
Il y a juste une différence de degré d’engagement.
La promesse de contrat de travail doit donc comporter :
Mais que se passe t-il si votre futur employeur rompt cette offre avant le délai qu’il vous a laissé pour se décider ?
Juridiquement, la révocation de la promesse de contrat de travail pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter empêche-t-elle la formation du contrat de travail ?
Afin de comprendre l’origine de cette solution il faut revenir au Code Civil et à l’article 1124 qui dispose que :
La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.
Par cette solution la cour de cassation confirme cette solution en matière de promesse d’embauche (Cass 21 sept 2017).
Enfin l’arrêt du 15 decembre 2010 précise que le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d’exécution, le motif erroné relatif à la clause stipulant une période d’essai est sans portée.
Il faudra ensuite au cas par cas vérifier si le contrat est formé ou non.
Le fait pour le promettant de rétracter sa promesse peut-il être analysé en un licenciement ?
C’est là que la Cour de Cassation, le 12 juillet 2006 a donné sa réponse : C’est un GRAND OUI, si le promettant rétracte sa promesse alors c’est considéré comme un licenciement. Bonne nouvelle non ?
Mais bon, dans les faits qu'est-ce que ça implique, indemnité ou pas indemnité ? Recours possible ou non ?
Le licenciement n’étant pas motivé le licenciement sera automatiquement sans cause réelle et sérieuse.
S’il y a eu commencement d’exécution et que vous êtes capable de le prouver cela peut être intéressant. Néanmoins malgré une solution tranchée, celle-ci reste relativement peu favorable au bénéficiaire victime de cette situation. En effet, en l’absence de commencement d’exécution le salarié ne peut revendiquer une indemnité de licenciement car ouverte aux salariés justifiant d’une ancienneté de 8 mois minimum, sauf disposition conventionnelle plus favorable (L1234-9)
De même pour l’indemnité de préavis car il faut une ancienneté supérieure à 3 mois (L1234-1).
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