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Le Comité social et économique (CSE), mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, joue un rôle central dans la protection des salariés et le dialogue social. Parmi ses prérogatives figure le droit d’alerte, véritable levier d’action mis à la disposition des élus du personnel afin de signaler toute situation anormale ou dangereuse constatée dans l’entreprise.
Ce droit est multiple : atteintes aux droits fondamentaux, harcèlement moral ou sexuel, danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité, risques liés à la santé publique et à l’environnement, difficultés économiques, abus dans l’usage des contrats précaires… Autant de contextes où le CSE peut et doit intervenir.
Encadré par le Code du travail, le droit d’alerte répond à un objectif clair : protéger les salariés, garantir leur santé physique et mentale, mais aussi défendre leurs conditions de travail et leurs droits. L’exercice de ce droit implique toutefois le respect de procédures précises, variant selon la nature de l’alerte et la taille de l’entreprise.
Le droit d’alerte permet aux membres élus du CSE de signaler à l’employeur une situation qu’ils estiment préoccupante. Selon l’article L2312-59 du Code du travail, ce droit peut être utilisé dès qu’il existe une atteinte aux droits fondamentaux des salariés ou à leur santé, mais il s’étend bien au-delà.
Il existe cinq droits d’alerte différents, dont l’étendue varie selon la taille de l’entreprise :
L’article L2312-59 du Code du travail autorise tout élu du CSE à alerter l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles.
Exemples : harcèlement sexuel, harcèlement moral, discriminations fondées sur l’âge, le sexe, l’origine, la religion.
Conformément aux articles L4132-2 et suivants du Code du travail, le CSE peut intervenir lorsqu’il constate une situation représentant un danger immédiat pour la vie ou la santé des salariés : machine défectueuse, exposition à des produits dangereux, absence de dispositifs de sécurité. L’élu inscrit son alerte dans le registre spécifique et une enquête conjointe est menée avec l’employeur.
Les articles L2312-60 et L4133-2 du Code du travail permettent au CSE d’alerter l’employeur lorsqu’il estime que les procédés ou produits utilisés par l’entreprise présentent un risque grave pour la santé publique ou pour l’environnement. Si aucune solution n’est trouvée avec l’employeur, le préfet peut être saisi.
Réservé aux entreprises de 50 salariés et plus (article L2312-63 du Code du travail), ce droit permet au CSE de demander des explications à l’employeur sur des faits de nature à affecter la situation économique de l’entreprise (baisse du chiffre d’affaires, perte de marchés, décisions stratégiques préoccupantes). Le CSE peut rédiger un rapport, solliciter l’avis du commissaire aux comptes et saisir les organes de surveillance.
Prévu par les articles L2312-70 et L2312-71 du Code du travail, ce droit vise les situations d’abus dans le recours aux contrats précaires (CDD, intérim, portage salarial) ou une augmentation excessive de ces contrats. Dans ce cas, le CSE peut saisir l’inspection du travail.
Chaque alerte suit une procédure spécifique mais obéit à des principes communs :
Un membre du CSE qui exerce son droit d’alerte est protégé. Il ne peut subir ni sanction, ni mesure discriminatoire, dès lors qu’il agit de bonne foi (Cass. soc., 19 février 2002, n°00-14.776).
Depuis la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, la protection des lanceurs d’alerte a été renforcée. Les employeurs doivent :
Toute dénonciation mensongère est en revanche pénalement sanctionnée (5 ans de prison et 45 000 € d’amende).
Le CSE doit tenir un registre spécial des alertes, comportant les signalements relatifs au danger grave et imminent ainsi qu’aux risques pour la santé publique et l’environnement. Les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
Ce registre, qui doit être accessible à tout moment par les membres du CSE, constitue une garantie de traçabilité et de transparence dans l’exercice de ce droit.
Le droit d’alerte du CSE illustre la place centrale que le législateur a voulu donner aux représentants du personnel dans la prévention des risques, la protection des droits fondamentaux et le suivi de la situation économique des entreprises. En permettant aux élus d’intervenir face à des atteintes aux droits des salariés, à des situations de harcèlement, à des dangers graves et imminents ou encore à des menaces environnementales et économiques, le Code du travail fait du CSE un véritable acteur de vigilance sociale et juridique.
Mais l’exercice de ce droit ne s’improvise pas : il est strictement encadré par les articles L2312-59 et suivants, L4132-2 et suivants et L2312-70 du Code du travail, qui imposent des procédures précises. Chaque alerte doit être formulée de manière claire, inscrite au registre prévu à cet effet et, si nécessaire, transmise aux autorités compétentes comme l’inspection du travail ou le préfet. Cette rigueur vise à garantir la légitimité de l’alerte et à protéger les salariés concernés tout en permettant à l’employeur de mettre en œuvre des mesures correctives rapides.
Le CSE agit ici comme un lanceur d’alerte institutionnel, protégé par la loi et par la jurisprudence (Cass. soc., 19 février 2002, n°00-14.776), à condition d’agir de bonne foi. La loi du 21 mars 2022 a d’ailleurs renforcé ces garanties en interdisant toute mesure discriminatoire à l’encontre des élus qui exercent leur droit d’alerte.
En définitive, le droit d’alerte n’est pas seulement un outil défensif : il permet aussi d’instaurer une culture de la prévention et du dialogue social au sein des entreprises. Bien utilisé, il contribue à anticiper les crises, à protéger la santé et la sécurité des salariés, mais également à préserver la pérennité économique et sociale de l’entreprise.
1. Dans quelles situations le CSE peut-il exercer un droit d’alerte ?
Le CSE dispose de plusieurs droits d’alerte selon le Code du travail : atteinte aux droits fondamentaux (article L2312-59), danger grave et imminent (articles L4132-2 et suivants), risques pour la santé publique et l’environnement (article L2312-60), difficultés économiques (article L2312-63), ou encore recours abusif aux contrats précaires (articles L2312-70 et L2312-71). Ces droits varient en fonction de la taille de l’entreprise : seulement deux dans les structures de 11 à 49 salariés, et l’ensemble des cinq droits dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Lorsqu’un élu constate un danger immédiat, il doit en informer l’employeur et inscrire l’alerte dans le registre des dangers graves et imminents. Une enquête conjointe est alors menée. Si le désaccord persiste, le CSE doit être réuni en urgence dans les 24 heures avec l’inspecteur du travail et l’agent de prévention de la CPAM. Cette procédure permet de protéger immédiatement la santé des salariés conformément aux articles L4132-2 et suivants du Code du travail.
Oui, mais uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’article L2312-63 du Code du travail autorise le CSE à interroger l’employeur lorsqu’il identifie des faits préoccupants pour la situation économique (baisse du chiffre d’affaires, retards de paiement, pertes répétées). Si les explications sont jugées insuffisantes, le CSE peut établir un rapport, saisir le commissaire aux comptes et informer les associés. Ce droit d’alerte vise à anticiper les difficultés pour protéger les emplois et l’activité.
Oui. Un élu du CSE qui exerce son droit d’alerte ne peut pas être sanctionné ni discriminé dès lors qu’il agit de bonne foi (Cass. soc., 19 février 2002, n°00-14.776). La loi n°2022-401 du 21 mars 2022 a renforcé la protection des lanceurs d’alerte : l’employeur doit mettre en place une procédure interne de recueil des signalements et afficher les dispositions du Code pénal interdisant les discriminations. En revanche, une dénonciation volontairement mensongère reste sanctionnée (article 226-10 du Code pénal : 5 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende).
Le registre spécial est un document obligatoire, tenu par l’employeur mais consultable par les membres du CSE. Il recense notamment :
Chaque page est numérotée et authentifiée par le tampon du CSE. Ce registre permet d’assurer la traçabilité des alertes et de garantir que l’employeur en a bien connaissance. Il constitue un outil essentiel de suivi et de preuve en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes ou l’inspection du travail.
