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Depuis plusieurs années, le droit du travail évolue pour garantir une plus grande transparence dans les relations entre employeurs et salariés. La réforme entrée en vigueur le 1er novembre 2023 marque une étape importante en ce sens : désormais, tout employeur est tenu de fournir à ses collaborateurs nouvellement embauchés un ensemble d’informations précises relatives à la relation de travail. Cette obligation, issue de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 transposée en droit français par la loi n°2023-171 du 9 mars 2023, répond à un objectif clair : renforcer la sécurité juridique et l’équilibre contractuel au moment de l’embauche.
En pratique, cette réforme impose de remettre au salarié des données essentielles sur son contrat, sa rémunération, son temps de travail, ses droits en matière de formation et de congés, mais aussi sur les procédures applicables en cas de rupture du contrat. L’arrêté du 3 juin 2024 a par ailleurs apporté un outil supplémentaire en mettant à disposition des employeurs des modèles de documents types, afin de faciliter la mise en œuvre de cette nouvelle exigence.
Cette évolution ne doit pas être perçue comme une simple formalité administrative. Elle constitue un gage de transparence et un levier de confiance au sein de l’entreprise. Elle permet au salarié de connaître ses droits dès son entrée en poste et d’éviter les litiges ultérieurs liés à une mauvaise information. Pour l’employeur, elle est un moyen de sécuriser la relation contractuelle et de démontrer sa conformité aux obligations légales.
Depuis le 1er novembre 2023, les employeurs doivent remettre aux salariés embauchés des informations précises et complètes sur leur relation de travail. Cette réforme découle de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, transposée en droit français par la loi n°2023-171 du 9 mars 2023 et le décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023.
L’objectif est double :
Un arrêté du 3 juin 2024 est venu compléter le dispositif en proposant cinq modèles types de documents que les entreprises peuvent utiliser, même si leur usage reste facultatif.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur, sont concernées par cette obligation. Elle s’applique aussi bien aux embauches en CDD qu’en CDI, à temps plein comme à temps partiel.
Cependant, une exception est prévue pour les particuliers employeurs utilisant le dispositif CESU lorsque le temps de travail n’excède pas 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives.
L’article R1221-35 du Code du travail impose de communiquer dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche :
Un délai d’un mois est prévu pour les informations suivantes :
En cas de détachement supérieur à 4 semaines, l’employeur doit préciser :
L’article R1221-39 du Code du travail prévoit que les informations soient communiquées par écrit :
Il est recommandé de remettre un document distinct du contrat de travail, bien que les deux puissent être transmis simultanément lors de l’embauche.
Conformément à l’article R1221-40, toute modification d’un élément doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard à la date de prise d’effet de la modification. Cette obligation ne s’applique pas si la modification résulte uniquement d’un changement de la loi, du règlement ou de la convention collective.
L’article 7 du décret du 30 octobre 2023 étend l’obligation aux contrats déjà en cours au 1er novembre 2023.
Ainsi, un salarié embauché avant cette date peut demander la communication de ces informations. L’employeur doit alors répondre dans un délai de 7 jours ou 1 mois selon la nature de l’information demandée.
L’article R1221-41 prévoit que le salarié puisse :
Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à un contentieux prud’homal et à une éventuelle condamnation pour non-respect de ses obligations contractuelles.
L’obligation d’information instaurée par la réforme du 1er novembre 2023 illustre une volonté claire du législateur : placer la transparence et la loyauté au cœur de la relation de travail. En obligeant l’employeur à détailler les conditions essentielles du contrat dès l’embauche, le droit du travail vise à protéger le salarié contre l’incertitude juridique et à instaurer un climat de confiance durable.
Le dispositif prévoit également des mécanismes efficaces pour en garantir l’application : mise en demeure possible par le salarié, saisine du conseil de prud’hommes, et délais stricts imposés à l’employeur pour fournir les informations. La rétroactivité de cette obligation à l’égard des contrats conclus avant le 1er novembre 2023 accentue encore la portée de la réforme, en offrant aux salariés déjà en poste la possibilité d’exiger ces précisions.
En définitive, cette obligation constitue un outil de sécurisation autant pour les salariés que pour les employeurs. Elle participe à la prévention des litiges, à la clarté des droits et obligations de chacun et s’inscrit dans un mouvement plus large d’harmonisation européenne des pratiques contractuelles. Pour les entreprises, elle représente aussi une occasion d’améliorer la qualité du dialogue social et de renforcer leur attractivité en démontrant leur engagement envers des conditions de travail claires, transparentes et conformes au droit.
1. Quelles sont les informations que l’employeur doit obligatoirement fournir au salarié lors de l’embauche ?
Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit remettre au salarié un écrit contenant 14 informations obligatoires (article L1221-5-1 du Code du travail). Ces informations couvrent :
Exemple : si un salarié est embauché en CDD pour 6 mois, l’employeur doit mentionner clairement la date de fin du contrat. L’omission de cette donnée peut être sanctionnée.
2. L’obligation d’information à l’embauche concerne-t-elle tous les employeurs ?
Oui, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent s’y conformer. Même une TPE de 3 salariés est soumise à cette obligation.
Seule dérogation : les particuliers employeurs utilisant le CESU (Chèque emploi service universel), lorsque le salarié effectue moins de 3 heures par semaine pendant 4 semaines consécutives (article L1221-5-1 du Code du travail).
Exemple : une entreprise artisanale embauchant un apprenti doit lui fournir les mêmes informations que celles exigées pour un cadre en CDI.
3. Sous quelle forme les informations obligatoires doivent-elles être transmises au salarié ?
L’employeur peut choisir entre :
L’arrêté du 3 juin 2024 propose 5 modèles types (CDI, CDD, travail temporaire, détachement, travail à l’étranger). Leur utilisation n’est pas obligatoire, mais fortement recommandée pour sécuriser la preuve en cas de litige.
Exemple : un salarié recruté à distance peut recevoir le document par e-mail, à condition que l’entreprise conserve la preuve de l’envoi et de la réception.
4. Que se passe-t-il si l’employeur modifie un élément essentiel de la relation de travail ?
Toute modification (ex. passage d’un temps plein à un temps partiel, changement du lieu de travail ou du mode de rémunération) doit être notifiée par écrit au salarié, au plus tard à la date d’effet (article R1221-40 du Code du travail).
Exemple : si l’employeur décide de transférer un salarié dans une autre ville, il doit l’informer officiellement par un document écrit. Le simple envoi d’un email informel ne suffit pas juridiquement.
5. Quelles sanctions encourt l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’information ?
En cas de manquement, le salarié peut adresser une mise en demeure. Si l’employeur ne répond pas sous 7 jours, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (article R1221-41 du Code du travail).
Les risques sont multiples :
Exemple : un salarié qui n’a pas reçu la mention de sa convention collective peut contester certaines règles applicables (comme les primes d’ancienneté). Le juge pourra sanctionner l’employeur pour défaut d’information.
