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L’apprentissage demeure un levier essentiel du droit du travail pour assurer la formation et l’insertion professionnelle des jeunes. Ce dispositif, qui combine enseignement théorique et formation pratique, repose sur un contrat spécifique : le contrat d’apprentissage.
Encadré par le Code du travail, il établit un lien de subordination entre l’employeur et l’apprenti tout en garantissant à ce dernier une rémunération adaptée à son âge et à sa progression.
En 2026, les règles relatives à la rémunération des apprentis, aux aides financières versées aux employeurs, et aux conditions de conclusion du contrat continuent d’évoluer pour encourager le recours à l’alternance et faciliter la transmission des savoir-faire.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à part entière, conclu entre un employeur et un apprenti âgé de 16 à 29 ans révolus (article L6222-1 du Code du travail).
Ce dispositif vise à permettre à l’apprenti de préparer un diplôme ou un titre professionnel reconnu par l’État, tout en acquérant une expérience pratique en entreprise.
L’entreprise s’engage à fournir une formation complète, tandis que l’apprenti doit suivre avec assiduité les enseignements dispensés au centre de formation d’apprentis (CFA) et respecter les règles de l’entreprise.
Références légales : Articles L6221-1 et suivants du Code du travail.
La conclusion d’un contrat d’apprentissage s’effectue à l’aide du formulaire Cerfa n°10103*13 (FA13), dûment complété et signé par les deux parties.
Le document mentionne notamment :
Le contrat doit être transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) dans un délai de 5 jours ouvrables à compter du début d’exécution du contrat (article R6224-1 du Code du travail).
L’OPCO dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge financière du contrat et vérifier :
Référence : Article R6222-3 du Code du travail.
Afin d’encourager l’embauche des apprentis, l’État maintient un ensemble de dispositifs d’aides destinés aux entreprises.
L’aide unique est accordée pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026.
Son montant s’élève à :
Référence : Décret n°2025-174 du 22 février 2025.
Les salaires des apprentis bénéficient d’une exonération partielle de cotisations sociales (article L6243-2 du Code du travail).
Depuis mars 2025, ils sont également exonérés de CSG et de CRDS, dans la limite de 50 % du SMIC.
Les employeurs accueillant un apprenti reconnu travailleur handicapé (RQTH) peuvent bénéficier d’une aide complémentaire, sous réserve d’un contrat d’au moins 6 mois et de 24 heures hebdomadaires de travail.
Le contrat d’apprentissage peut être conclu :
La durée du contrat varie entre 6 mois et 3 ans, selon la qualification visée (article L6222-7-1 du Code du travail).
Elle peut être portée à 4 ans en cas d’échec à l’examen ou d’interruption indépendante de la volonté de l’apprenti.
Le dispositif s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, mais des dérogations existent :
Référence : Articles L6222-1 et L6222-2 du Code du travail.
Le maître d’apprentissage assure l’accompagnement de l’apprenti tout au long de sa formation.
Il doit justifier :
Un même maître d’apprentissage peut encadrer jusqu’à deux apprentis simultanément, voire un troisième en cas de redoublement ou de prolongation de formation.
L’apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du SMIC ou du salaire conventionnel s’il est plus favorable.
Au 1er novembre 2024, le SMIC brut s’établit à 1 801,80 €.
Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC annuel (article 81 bis du Code général des impôts).
Les apprentis sont affiliés au régime général de la Sécurité sociale, au même titre que les autres salariés.
La période d’essai correspond aux 45 premiers jours de formation pratique.
Pendant cette période, l’employeur ou l’apprenti peut rompre le contrat unilatéralement sans justification (article L6222-18 du Code du travail).
Au-delà, la rupture n’est possible que :
Oui. L’apprenti bénéficie des mêmes droits aux congés que tout salarié, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
En outre, il bénéficie de 5 jours ouvrables supplémentaires pour préparer ses examens (article L3141-18 du Code du travail).
Les apprentis de moins de 21 ans peuvent également demander 30 jours de congés sans solde pour motifs familiaux.
Depuis la loi n°2023-1267 du 27 décembre 2023, la mobilité internationale des apprentis est facilitée.
Le contrat peut être exécuté en partie à l’étranger, dans la limite de la moitié de la durée totale et d’un an maximum.
Les conventions entre CFA et établissements étrangers assurent la protection sociale et la rémunération de l’apprenti, selon la législation du pays d’accueil (article L6222-42 du Code du travail).
L’apprentissage occupe une place centrale dans la politique de l’emploi et dans le droit du travail français. En offrant une formation qualifiante et une immersion professionnelle encadrée, il constitue un véritable pont entre l’école et l’entreprise, tout en garantissant aux jeunes une rémunération encadrée par la loi et une protection sociale complète.
Pour les employeurs, le contrat d’apprentissage est bien plus qu’un dispositif d’aide : c’est un investissement stratégique. Il permet non seulement de transmettre des compétences et de préparer la relève, mais également de bénéficier d’avantages financiers significatifs tels que l’aide à l’embauche, les exonérations de cotisations sociales et les allègements fiscaux prévus par les articles L6243-1 et suivants du Code du travail.
Toutefois, il est essentiel de ne pas perdre de vue les obligations juridiques attachées à ce type de contrat : respect des conditions d’âge, des durées de travail, du suivi pédagogique, et surtout de la formation assurée par le maître d’apprentissage, dont la responsabilité est déterminante dans la réussite du parcours.
L’année 2026 s’inscrit dans une volonté de modernisation et de valorisation de l’alternance, grâce à des mesures qui visent à simplifier les démarches administratives, renforcer les droits des apprentis et pérenniser les aides publiques. Ce cadre rénové consolide la place de l’apprentissage comme un pilier durable de l’emploi des jeunes, conciliant les besoins de main-d’œuvre qualifiée des entreprises et les aspirations professionnelles des futurs salariés.
Ainsi, pour tout employeur, le recours à l’apprentissage ne doit pas être perçu comme une contrainte mais comme une opportunité juridique, économique et sociale : celle de former, d’intégrer et de fidéliser les talents de demain, tout en participant activement à la dynamique de l’emploi et à la transmission du savoir-faire au cœur du modèle social français.
En 2026, la rémunération d’un apprenti dépend de son âge et de son année de formation.
Elle est calculée en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel si celui-ci est plus favorable.
Par exemple, un apprenti de 21 ans en première année perçoit au moins 53 % du SMIC, soit environ 955 € brut mensuels (article D6222-26 du Code du travail).
À partir de 26 ans, il bénéficie du salaire plein correspondant à l’emploi occupé.
La rémunération peut être supérieure si un accord collectif le prévoit.
Les entreprises peuvent bénéficier d’une aide unique à l’apprentissage, fixée à :
La durée du contrat d’apprentissage est fixée entre 6 mois et 3 ans, selon le niveau du diplôme préparé (article L6222-7-1 du Code du travail).
Elle peut être prolongée jusqu’à 4 ans en cas d’échec à l’examen, d’interruption pour cause de santé, ou de changement d’entreprise.
Une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti peut aussi réduire cette durée si le jeune possède déjà des compétences acquises via un autre parcours ou une expérience professionnelle.
La période d’essai s’étend sur les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise.
Durant cette période, chacune des parties (employeur ou apprenti) peut rompre librement le contrat sans justification (article L6222-18 du Code du travail).
Après cette période, la rupture est possible uniquement :
Oui. Les apprentis ont les mêmes droits aux congés que les salariés classiques : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an (article L3141-1 du Code du travail).
Ils disposent aussi de 5 jours ouvrables supplémentaires pour préparer leurs examens.
En matière de protection sociale, ils sont affiliés au régime général et bénéficient d’une couverture en cas de maladie, accident du travail, maternité ou invalidité.
Leur rémunération est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC annuel (article 81 bis du Code général des impôts).
