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Le congé maternité constitue une période décisive dans la vie professionnelle et personnelle d’une salariée. Encadré par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale, il permet à la future mère de bénéficier d’un temps de repos tout en conservant une forme de revenu.
Cependant, nombreuses sont les salariées qui s’interrogent sur le montant du salaire perçu, les modalités de calcul des indemnités, ou encore sur les droits attachés au retour dans l’entreprise. Si le congé maternité suspend temporairement le contrat de travail, il ne doit pas pour autant précariser financièrement la salariée.
Dès lors, il est fondamental de comprendre le fonctionnement de l’indemnisation, les conditions d’éligibilité, et les garanties légales ou conventionnelles prévues pour assurer une continuité dans la rémunération. Cet article fait le point sur les six éléments essentiels à connaître pour anticiper au mieux cette période et sécuriser ses droits.
Pendant le congé maternité, la rémunération est majoritairement assurée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) via le versement d'indemnités journalières (articles L331-3 et suivants du Code de la sécurité sociale). Pour y avoir droit, plusieurs conditions sont exigées :
Les salariées à l’emploi discontinu ou saisonnier peuvent aussi bénéficier des indemnités journalières si elles ont :
Attention : La loi ne prévoit pas le maintien automatique du salaire par l’employeur. Toutefois, la convention collective applicable à la salariée peut contenir des clauses plus favorables. Certaines, comme la convention collective Syntec-Cinov (IDCC 1486), garantissent un maintien partiel ou intégral du salaire, sous déduction des indemnités perçues de la Sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes de prévoyance.
Le montant de l’indemnité journalière (IJ) repose sur le gain journalier de base, défini en fonction du revenu de la salariée durant la période de référence, comme prévu à l’article R323-4 du Code de la sécurité sociale :
Le salaire brut de référence est plafonné au plafond mensuel de la sécurité sociale (3.925 euros en 2025), et l’IJ est amputée d’un taux forfaitaire de 21 % correspondant à la part des charges sociales.
Un décret du 30 octobre 2024 est venu pérenniser des règles spécifiques lorsque la salariée ne dispose pas de revenus sur l’ensemble de la période de référence, permettant ainsi une méthode de calcul adaptée et protectrice.
En 2025, le montant maximal de l’indemnité journalière (IJ) versée pendant le congé maternité est fixé à 101,94 euros brut par jour, tandis que le montant minimal s’élève à 11,02 euros brut. Ces plafonds sont fixés par la Caisse nationale d’assurance maladie, en lien avec le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable, conformément aux articles L331-3 et R323-4 du Code de la sécurité sociale.
Ce montant représente une compensation partielle du revenu habituel de la salariée. Il est calculé sur la base du salaire brut des trois derniers mois d’activité précédant l’interruption de travail, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3.925 euros par mois en 2025). Par conséquent, les salariées à revenus plus élevés verront leur indemnisation plafonnée, ce qui peut entraîner une perte de revenu non négligeable si aucune autre disposition n’est prévue.
Cependant, certaines entreprises ou branches professionnelles ont prévu des dispositifs plus avantageux via des conventions collectives, des accords d’entreprise ou des usages locaux. Ces derniers peuvent garantir un maintien partiel ou total du salaire, en complétant l’indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. Ce complément employeur, également appelé indemnisation complémentaire, permet de limiter la perte de pouvoir d’achat durant le congé maternité.
À ce titre, il est essentiel que chaque salariée consulte attentivement sa convention collective ou sollicite les ressources humaines de son entreprise pour connaître les règles spécifiques applicables. Par exemple, certaines conventions comme celle du secteur de l’ingénierie, des cabinets de conseil et du numérique (Syntec-Cinov) assurent un maintien intégral de la rémunération, sous déduction des indemnités journalières et des éventuels régimes de prévoyance.
Ainsi, selon les cas, une salariée peut percevoir soit uniquement l’IJ de la CPAM, soit une indemnisation cumulée, lui assurant une rémunération quasi équivalente à son salaire antérieur.
Les indemnités journalières de maternité sont versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à un rythme régulier de 14 jours, à compter de la date de début du congé maternité. Ce versement s’effectue sans aucun délai de carence, ce qui signifie que la prise en charge est immédiate, y compris pour les premiers jours de congé.
L’indemnité journalière est versée chaque jour calendaire, sans interruption, et ce même pendant les samedis, dimanches et jours fériés. Cette règle permet d’assurer une continuité dans le revenu de remplacement, contrairement à certains arrêts maladie qui peuvent connaître des délais d’attente.
Deux modalités de versement sont prévues par la réglementation (article D323-2 du Code de la sécurité sociale) :
Il est fortement recommandé à la salariée de conserver tous les relevés de versement fournis par la CPAM. Ces documents constituent une preuve précieuse pour :
Ce suivi rigoureux permet à la salariée de protéger ses droits sociaux tout au long de la période de suspension du contrat de travail.
Les indemnités journalières de maternité, bien qu’elles aient pour objectif de compenser une perte de salaire liée à l’interruption de l’activité professionnelle, sont soumises à un régime social et fiscal spécifique, contrairement à d’autres prestations sociales non contributives.
Avant leur versement, les indemnités journalières maternité sont soustraites de deux contributions sociales obligatoires :
Ces prélèvements sont prévus à l’article L136-1-1 du Code de la sécurité sociale. Ils s’appliquent automatiquement et sont directement déduits du montant brut de l’indemnité. Ainsi, l’indemnité perçue par la salariée est une indemnité nette, diminuée de ces cotisations sociales.
Les indemnités journalières maternité sont également intégrées dans l’assiette de l’impôt sur le revenu. En effet, conformément à l’article 80 quinquies du Code général des impôts, ces indemnités sont imposables comme tout revenu de remplacement issu d’un régime obligatoire de sécurité sociale. Elles doivent donc être déclarées chaque année dans la déclaration des revenus, au même titre que les salaires perçus en dehors du congé maternité.
Cette imposition distingue les indemnités maternité de certaines prestations sociales non imposables, telles que les allocations familiales, les prestations de solidarité ou certaines aides sociales financées par l’impôt (ex. : RSA, prime d’activité).
Il est donc essentiel que les bénéficiaires prennent en compte ce régime fiscal et social dans la gestion de leur budget pendant le congé maternité. D’une part, le montant net perçu sera inférieur au montant brut communiqué par la CPAM. D’autre part, ces revenus devront être déclarés à l’administration fiscale, ce qui peut impacter le calcul du quotient familial, des aides sociales, ou encore le montant des acomptes à verser si la salariée est imposée selon le prélèvement à la source.
Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, à son retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son poste ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins égale à celle perçue avant la suspension du contrat. Cette rémunération comprend non seulement le salaire de base, mais aussi les primes et avantages accessoires.
En outre, elle bénéficie d’un rattrapage salarial, intégrant :
Ce droit au rattrapage a été consacré par la jurisprudence. La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 février 2018 (n°16-24.231), a confirmé que les salariées doivent bénéficier, à leur retour, des augmentations décidées pendant leur congé maternité. Toutefois, ces augmentations ne s’appliquent pas rétroactivement à la période pendant laquelle le contrat était suspendu, mais uniquement pour l’avenir.
Il est important de rappeler que toute discrimination liée à la maternité est strictement prohibée (article L1132-1 du Code du travail). Les salariées confrontées à une telle situation peuvent saisir leur CSE ou envisager un recours contentieux.
En matière de congé maternité, la réglementation française offre un cadre protecteur destiné à assurer une compensation financière juste pendant l’interruption de l’activité professionnelle.
Du rôle de la Sécurité sociale à celui de l’employeur, en passant par les règles de calcul des indemnités journalières, chaque mécanisme repose sur des dispositions précises, souvent méconnues, mais pourtant fondamentales pour garantir une égalité de traitement et une sécurité financière.
Il est donc essentiel pour chaque salariée concernée de vérifier sa situation au regard des textes légaux et de sa convention collective, afin de faire valoir pleinement ses droits et d'éviter toute forme de discrimination à raison de la maternité, toujours prohibée en droit du travail. Pour un accompagnement personnalisé, les juristes de defendstesdroits.fr sont à votre disposition.
Pendant un congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu, mais elle peut bénéficier d'une indemnité journalière versée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Ce versement n’est pas automatique : il est soumis à des conditions d’ouverture de droits, parmi lesquelles une affiliation minimale de 6 mois au régime d’assurance maladie et une cessation effective de l’activité professionnelle pendant la durée légale du congé. Par ailleurs, certaines conventions collectives ou usages d’entreprise peuvent prévoir un maintien partiel ou total du salaire par l’employeur, notamment via un mécanisme de subrogation. Ce dernier implique que l’employeur perçoit les indemnités journalières à la place de la salariée et lui reverse un salaire équivalent.
L’indemnité journalière de maternité est calculée sur la base du gain journalier de base, qui dépend des salaires bruts perçus avant l’arrêt de travail. Pour une salariée mensualisée, l’indemnité correspond à 1/91,25 des trois derniers mois de salaire, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (3.925 € en 2025). Le montant brut est ensuite réduit d’un prélèvement forfaitaire de 21 %, destiné à couvrir les cotisations sociales. Des modalités spécifiques s’appliquent pour les salariées en emploi discontinu, saisonnier ou avec une période de référence incomplète, conformément au décret du 30 octobre 2024. Ce calcul tient compte de la situation réelle de l'assurée pour éviter toute inégalité de traitement.
Le montant de l’indemnité journalière de maternité varie selon les revenus antérieurs, mais reste encadré par un plafond légal. En 2025, l’indemnité ne peut excéder 101,94 € par jour, ce qui correspond à une indemnisation mensuelle maximale d’environ 3.000 €. Le minimum versé est de 11,02 € par jour, sauf conditions particulières. En cas de maintien de salaire prévu par la convention collective, l’indemnité de la Sécurité sociale vient en déduction de la part versée par l’employeur. Le total ne peut jamais excéder la rémunération habituelle. Il est donc essentiel de vérifier les dispositions conventionnelles applicables pour connaître le niveau exact de prise en charge.
Oui, les indemnités journalières versées pendant le congé maternité sont soumises à la fiscalité. Avant versement, elles sont soumises à la CSG (6,2%) et à la CRDS (0,5%), comme l’indique le Code de la sécurité sociale. En outre, ces sommes sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu, conformément à l’article 80 quinquies du Code général des impôts. Elles doivent donc être intégrées dans la déclaration annuelle de revenus. Ce régime fiscal est identique à celui des indemnités journalières de maladie, à la différence des allocations familiales ou de certaines prestations sociales non imposables.
À l’issue de son congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection renforcée par le Code du travail. Selon l’article L1225-26, elle doit retrouver son poste initial ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins identique à celle qu’elle percevait avant son départ. Elle a également droit à un rattrapage salarial, qui comprend les augmentations générales décidées pendant son absence et la moyenne des augmentations individuelles applicables à sa catégorie. La Cour de cassation a rappelé (arrêt n°16-24.231 du 7 février 2018) que ce rattrapage s’applique uniquement à la période post-congé. En cas de discrimination ou de non-respect de ces obligations, des recours sont possibles devant les juridictions prud’homales ou via le CSE.
