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La rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée (CDI) constitue une procédure encadrée par le Code du travail, permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin à leur relation professionnelle d’un commun accord. Ce mécanisme, instauré par la loi du 25 juin 2008 (articles L1237-11 et suivants du Code du travail), est devenu une pratique courante, notamment en raison de sa souplesse et de la sécurité juridique qu’il offre.
Toutefois, cette souplesse n’exclut pas le respect de délais précis. Qu’il s’agisse de la convocation à l’entretien, de la signature de la convention, du délai de rétractation ou encore de la procédure d’homologation, chaque étape obéit à un calendrier strict. Le non-respect de ces délais peut entraîner la nullité de la rupture et exposer l’employeur à un contentieux devant le conseil de prud’hommes.
Le Code du travail n’impose pas de délai minimum entre la réception de la convocation par le salarié et l’entretien relatif à la rupture conventionnelle. Toutefois, la jurisprudence rappelle que le salarié doit disposer d’un temps suffisant pour préparer sa défense et, le cas échéant, se faire assister (article L1237-12 du Code du travail).
Par analogie, il est conseillé de s’appuyer sur le délai prévu en matière de licenciement, soit cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation et la date de l’entretien (Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268).
La convocation doit préciser :
Aucun texte ne fixe un délai obligatoire entre l’entretien et la signature. La convention peut être signée le jour même de l’entretien, ou ultérieurement si les parties souhaitent réfléchir. La jurisprudence admet cette flexibilité dès lors que le consentement est libre et éclairé (Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-21.979).
Il est cependant recommandé de prévoir un délai raisonnable, afin d’éviter toute contestation liée à une pression exercée sur l’une des parties.
Une fois la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir (article L1237-13 du Code du travail).
Exemple : convention signée le 2 janvier → délai du 3 au 17 janvier minuit.
La rétractation peut être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge, par acte d’huissier ou encore par courrier électronique avec accusé de réception.
À l’expiration du délai de rétractation, la convention doit être transmise à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via le téléservice TéléRC (Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021).
L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou refuser la convention (article L1237-14 du Code du travail). L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.
Cas particulier : pour un salarié protégé (représentant du personnel, membre du CSE, délégué syndical), la procédure requiert non pas une homologation, mais une autorisation préalable de l’inspection du travail (article L1237-15 du Code du travail).
La rupture du contrat de travail prend effet :
Il n’existe pas de préavis légal en matière de rupture conventionnelle, contrairement au licenciement ou à la démission. La date de fin de contrat est fixée librement par les parties, sous réserve du respect des délais de rétractation et d’homologation.
La rupture conventionnelle repose sur le libre consentement des deux parties. Elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou par le salarié. Si le juge constate que la signature a été obtenue sous la pression, par menace de licenciement, ou dans un contexte de harcèlement, la convention peut être annulée pour vice du consentement (article L1237-11 du Code du travail).
En cas de contestation, le conseil de prud’hommes peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.
Le respect du calendrier légal est indispensable. Une erreur de calcul (par exemple sur le délai de rétractation de 15 jours calendaires ou sur le délai d’homologation de 15 jours ouvrables) peut entraîner le refus d’homologation par la Dreets.
De plus, l’omission de transmettre la demande via le téléservice TéléRC, ou le dépôt hors délai, rend la procédure irrégulière. L’entreprise doit donc être particulièrement vigilante, sous peine de voir le contrat perdurer malgré la volonté des parties de le rompre.
Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence du salarié.
En cas de clause ou d’accord collectif plus favorable, l’indemnité conventionnelle doit être appliquée. Le non-respect de ce minimum expose l’employeur à un refus d’homologation ou, en cas de contentieux, à une condamnation pour non-respect des dispositions légales.
En cas de litige, c’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour apprécier la validité de la rupture conventionnelle. Le juge peut être saisi pour vérifier :
Le contentieux peut aboutir à l’annulation de la rupture et à la réintégration du salarié, ou au versement d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec éventuellement des dommages et intérêts supplémentaires.
La rupture conventionnelle constitue aujourd’hui un outil central du droit du travail, car elle permet de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) par un accord librement consenti entre l’employeur et le salarié. Ce mécanisme, instauré par la loi du 25 juin 2008 (articles L1237-11 et suivants du Code du travail), a profondément transformé les pratiques en matière de rupture contractuelle en offrant une alternative équilibrée aux procédures classiques de licenciement et de démission.
Ce mode de rupture se distingue par la nécessité de respecter un calendrier précis : organisation d’un ou plusieurs entretiens, éventuelle période de réflexion avant la signature, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis délai d’homologation de 15 jours ouvrables par l’administration. Ce respect scrupuleux des étapes garantit la validité de la procédure et protège les deux parties contre les risques de contentieux.
L’un des atouts majeurs de la rupture conventionnelle réside dans sa flexibilité. Les parties déterminent librement la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique, sous réserve de respecter le minimum légal fixé par l’article L1237-13 du Code du travail. Cette liberté contractuelle est toutefois encadrée par l’intervention de l’autorité administrative, qui veille au caractère volontaire et équitable de l’accord.
Sur le plan pratique, la rupture conventionnelle permet de sécuriser la séparation professionnelle : le salarié perçoit une indemnité spécifique ainsi que, dans la plupart des cas, le bénéfice des allocations chômage. L’employeur, quant à lui, peut organiser la fin de la relation contractuelle sans subir la rigidité d’un licenciement ni les aléas d’une démission non négociée.
Il convient néanmoins de rester attentif aux zones de vigilance : la rupture conventionnelle d’un salarié protégé requiert une autorisation expresse de l’inspection du travail (article L1237-15 du Code du travail) ; le non-respect des délais entraîne la nullité de la procédure ; enfin, toute pression exercée sur le salarié pour accepter une rupture peut être sanctionnée par le juge prud’homal.
En définitive, la rupture conventionnelle illustre la recherche d’un équilibre entre sécurité juridique et souplesse contractuelle. Elle favorise un climat de négociation apaisée et offre un cadre protecteur aux deux parties. Bien menée, elle constitue un instrument de gestion des ressources humaines à la fois efficace et respectueux des droits du salarié comme de ceux de l’employeur.
1. Quel est le délai entre la convocation et l’entretien de rupture conventionnelle ?
La loi ne prévoit aucun délai minimal obligatoire entre l’envoi de la convocation et la tenue de l’entretien. Toutefois, l’article L1237-12 du Code du travail impose que le salarié soit informé de son droit à se faire assister. Par souci de sécurité juridique et pour éviter toute contestation, la pratique recommande de respecter un délai de 5 jours ouvrables, en s’alignant sur les règles applicables en matière de licenciement (Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268). Ce délai permet au salarié de préparer sa défense, de solliciter un conseiller extérieur ou un représentant du personnel, et d’éviter qu’il invoque un vice du consentement.
2. Combien de jours dure le délai de rétractation après une rupture conventionnelle ?
Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires (article L1237-13 du Code du travail). Cela signifie que tous les jours sont comptés, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Le calcul démarre au lendemain de la signature de la convention. Exemple : si la convention est signée le 10 mars, le délai court du 11 au 25 mars à minuit.
Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
La rétractation peut être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge, acte d’huissier ou même courrier électronique avec accusé de réception. Une rétractation valable annule la convention et le CDI se poursuit automatiquement.
3. Quel est le délai d’homologation d’une rupture conventionnelle par la Dreets ?
Une fois le délai de rétractation expiré, la convention est transmise à la Dreets via le téléservice TéléRC (Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021).
L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour rendre sa décision (article L1237-14 du Code du travail). Le délai débute le lendemain de la réception de la demande complète. L’absence de réponse vaut homologation tacite, ce qui sécurise la procédure.
Attention : pour un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, représentant syndical au conseil d’administration, etc.), il ne s’agit pas d’une homologation, mais d’une autorisation préalable de l’inspection du travail (article L1237-15 du Code du travail). Le non-respect de cette règle entraîne la nullité de la rupture.
4. À quelle date la rupture conventionnelle devient-elle effective ?
La date de fin de contrat est déterminée librement par les parties et mentionnée dans la convention. Toutefois, elle ne peut être antérieure :
À défaut de date fixée, la rupture prend effet le lendemain du jour de l’homologation.
Il est important de noter qu’il n’existe aucun préavis légal en cas de rupture conventionnelle, contrairement au licenciement ou à la démission. La date choisie peut donc intervenir rapidement, mais elle doit être réaliste pour organiser le départ (ex. transfert de dossiers, passation de fonctions).
5. Que se passe-t-il si la Dreets refuse d’homologuer la rupture conventionnelle ?
En cas de refus d’homologation, la convention est considérée comme inopérante et le contrat de travail continue. Les parties peuvent alors :
Si une nouvelle convention est signée, un nouveau délai de rétractation de 15 jours recommence à courir. Le refus peut intervenir pour divers motifs : vice du consentement (pression exercée sur le salarié), indemnité inférieure au minimum légal, irrégularité formelle de la demande, ou encore date de fin de contrat fixée trop tôt.
En cas de contestation, les parties peuvent saisir le conseil de prud’hommes, compétent pour apprécier la régularité de la rupture (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212).
