La rupture conventionnelle, instaurée par la loi de modernisation du marché du travail en 2008, est aujourd'hui un dispositif prisé par les employeurs et les salariés pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Flexible et consensuelle, elle offre une alternative aux procédures de licenciement ou de démission.
Cependant, lorsque son usage devient fréquent ou massif au sein d'une entreprise, des interrogations surgissent : un employeur peut-il conclure autant de ruptures conventionnelles qu'il le souhaite ?
Quels sont les risques juridiques associés à une utilisation excessive ? Cet article explore les règles juridiques encadrant les ruptures conventionnelles et les éventuelles limites à respecter.
Le Code du travail ne prévoit aucun quota ni limite numérique quant au nombre de ruptures conventionnelles qu'un employeur peut conclure. Cela signifie qu’en théorie, un employeur est libre de négocier autant de conventions de rupture qu’il le souhaite avec ses salariés. Toutefois, cette absence de plafond légal ne signifie pas une absence totale de surveillance.
Un recours excessif à la rupture conventionnelle peut éveiller la vigilance de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), notamment lorsque ces ruptures interviennent de manière répétée ou massive.
Si une entreprise utilise de façon disproportionnée ce mécanisme, cela peut être interprété comme un moyen de contourner les règles de licenciement économique.
Dans ce cas, l'administration peut intervenir pour vérifier si ces ruptures respectent les dispositions légales et ne privent pas les salariés des garanties prévues pour les licenciements collectifs, comme le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
La DREETS peut refuser l’homologation de certaines conventions si elle estime que l’employeur tente de détourner les règles du licenciement économique. Ce contrôle vise à éviter que les salariés concernés soient privés des droits et indemnités attachés à une procédure de licenciement collectif.
Certaines pratiques relatives aux ruptures conventionnelles sont strictement interdites, conformément aux dispositions du Code du travail. Voici les principales restrictions :
Les ruptures conventionnelles ne doivent en aucun cas être utilisées pour contourner les règles encadrant le licenciement collectif pour motif économique. Ce type de détournement prive les salariés des garanties légales prévues par :
En d’autres termes, lorsqu’une entreprise souhaite réduire son effectif de manière significative, elle ne peut recourir systématiquement à des ruptures conventionnelles pour éviter les obligations liées à un licenciement collectif, telles que la consultation des représentants du personnel ou la mise en place de mesures d’accompagnement. Ces garanties, inscrites dans la loi, sont essentielles pour protéger les salariés.
La rupture conventionnelle est réservée exclusivement aux contrats à durée indéterminée (CDI). Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent pas conclure une convention de rupture avec leur employeur, conformément à l'article L1237-16 du Code du travail. Les CDD disposent d’autres mécanismes pour mettre fin à leur contrat, notamment la rupture anticipée pour faute grave, force majeure ou accord entre les parties.
La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur. Toute forme de pression, de contrainte ou de menace exercée sur un salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle est prohibée et peut être qualifiée de harcèlement moral.
Si une telle pression est avérée, la convention signée peut être annulée par le juge prud’homal, et l’employeur s’expose à des sanctions civiles et pénales.
Les employeurs doivent donc veiller à ce que le processus de négociation respecte pleinement le consentement libre et éclairé du salarié, comme le prévoit la jurisprudence constante en matière de droit du travail.
Ces précisions renforcent la nécessité pour les employeurs d’utiliser la rupture conventionnelle avec prudence et dans le respect strict des obligations légales, afin d'éviter tout contentieux avec les salariés ou les autorités compétentes.
Lorsque le recours aux ruptures conventionnelles devient particulièrement fréquent ou important au sein d’une entreprise, la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) peut engager une analyse approfondie. Ce contrôle vise à s’assurer que l’utilisation de ce dispositif respecte les règles légales et ne constitue pas un moyen détourné d’éviter les obligations liées à un licenciement économique collectif.
Plusieurs critères peuvent alerter la DREETS sur un éventuel abus ou détournement des ruptures conventionnelles :
Ces seuils sont définis dans l’instruction DGT n°02 du 23 mars 2010 et servent de référentiel pour l’administration. Si ces seuils sont atteints ou dépassés, la DREETS peut refuser l’homologation des ruptures conventionnelles, estimant que leur usage est abusif et qu’il prive les salariés des garanties prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
La DREETS intervient pour vérifier la légalité des ruptures conventionnelles et s’assurer qu’elles ne portent pas atteinte aux droits des salariés. En cas d’abus, elle peut :
Un salarié peut demander une rupture conventionnelle autant de fois qu’il le souhaite. Il n’existe aucune limitation légale au nombre de demandes qu’un salarié peut formuler.
En cas de refus de l’employeur, il est recommandé au salarié de comprendre les raisons invoquées et, si nécessaire, de négocier ou d’adapter ses arguments pour convaincre son employeur d’accepter.
Cependant, chaque demande doit être justifiée par une volonté réelle et sérieuse de mettre fin au contrat, afin de garantir une négociation transparente et équilibrée.
Un employeur peut également refuser une demande de rupture conventionnelle formulée par un salarié, et ce, sans limitation légale. Toutefois, il est souhaitable que l’employeur motive ses refus pour éviter de dégrader la relation de confiance avec le salarié.
Si un employeur propose trop souvent une rupture conventionnelle à un salarié, cela pourrait être perçu comme une forme de harcèlement, en contradiction avec les dispositions légales. Le harcèlement moral, défini à l’article L1152-1 du Code du travail, expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales, ainsi qu’à l’annulation des ruptures conventionnelles en question.
Pour les entreprises envisageant une réduction significative des effectifs, la rupture conventionnelle collective (RCC) offre une solution encadrée et conforme aux dispositions légales.
Ce dispositif, introduit par les ordonnances Macron de 2017, repose sur la conclusion d’un accord collectif entre l’employeur et les représentants des salariés.
Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, la RCC ne nécessite pas de motif économique ou personnel pour justifier les départs. Elle repose uniquement sur un consensus entre les parties. Les départs sont donc strictement volontaires, sans possibilité pour l’employeur d’imposer une rupture aux salariés.
La rupture conventionnelle collective constitue une alternative au licenciement économique collectif, souvent perçu comme plus contraignant. En effet, elle permet :
Bien qu’elle offre de nombreux avantages, la rupture conventionnelle collective n’est pas exempte de règles strictes. Elle doit impérativement respecter :
La RCC se présente ainsi comme un dispositif souple, mais fortement encadré, permettant aux entreprises de gérer leurs effectifs dans un cadre équitable et légal, tout en offrant des garanties importantes aux salariés concernés.
Si la rupture conventionnelle constitue un outil précieux pour ajuster les relations de travail dans un cadre consensuel, son usage excessif ou détourné peut rapidement attirer l'attention des autorités, notamment la DREETS.
Employeurs et salariés doivent donc veiller à respecter les dispositions légales afin de garantir la validité des conventions signées et préserver leurs droits respectifs. Pour approfondir le sujet et bénéficier de conseils personnalisés, rendez-vous sur defendstesdroits.fr.
Non, le Code du travail ne fixe aucun quota ou limite au nombre de ruptures conventionnelles qu’un employeur peut conclure. Cependant, l’utilisation massive de ce dispositif peut attirer l’attention de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Par exemple, si une entreprise enregistre plus de 10 demandes en 30 jours ou dépasse 18 demandes sur une année civile, cela peut être interprété comme un contournement des règles du licenciement économique collectif. Dans ce cas, l’administration peut intervenir pour vérifier la légitimité de ces ruptures.
Un recours abusif ou disproportionné aux ruptures conventionnelles peut entraîner plusieurs conséquences légales :
Seuls les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent signer une rupture conventionnelle. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont exclus de ce dispositif, conformément à l'article L1237-16 du Code du travail. De plus, la rupture doit être conclue dans un cadre totalement volontaire, sans pression ni contrainte exercée sur le salarié. Toute tentative de forcer un salarié à signer une rupture conventionnelle pourrait être qualifiée de harcèlement moral, exposant l’employeur à des sanctions civiles et pénales.
La DREETS intervient principalement au moment de l’homologation des conventions de rupture. Elle examine si les ruptures respectent les conditions légales et ne visent pas à contourner les licenciements collectifs. Voici quelques indicateurs de contrôle :
Lorsqu’une entreprise souhaite réduire ses effectifs de manière significative, elle peut envisager la rupture conventionnelle collective (RCC). Ce dispositif, encadré par un accord collectif, permet aux salariés de quitter volontairement l’entreprise tout en garantissant :