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Recruer un travailleur étranger en France engage l’employeur dans un processus juridique rigoureux, soumis à des obligations administratives, fiscales et sociales strictes. Parmi celles-ci, la taxe DGFiP, anciennement taxe Ofii, constitue une charge financière souvent méconnue mais incontournable. Elle intervient lors de la première admission au séjour d’un ressortissant étranger souhaitant exercer une activité professionnelle salariée, ou dans le cadre de l’accueil d’un salarié détaché par une entreprise étrangère.
Depuis le transfert du recouvrement à la Direction générale des Finances publiques (DGFiP), cette taxe s’est dotée d’un régime déclaratif aligné sur les règles fiscales, augmentant la responsabilité de l’employeur en matière de déclaration, de liquidation et de paiement. Elle s’applique dès l’instant où un visa de contrat de travail est délivré ou lorsqu’une autorisation de travail est accordée, faisant de cet événement le fait générateur de l’obligation.
Mais dans quels cas cette taxe est-elle due ? Quels employeurs sont concernés ou, au contraire, exonérés ? Quel est le montant exact à verser selon la nature du contrat ou la durée de l’embauche ? Quelles sont les modalités de déclaration selon le régime fiscal applicable à l’entreprise ? Et surtout, quelles sont les conséquences en cas d’erreur ou d’omission ?
Ce contenu s’adresse à tous les employeurs – TPE, PME, grands groupes, structures agricoles, entreprises étrangères – qui envisagent de recruter un salarié étranger, qu’il s’agisse d’un emploi permanent, saisonnier ou temporaire. Il a pour vocation de clarifier les contours juridiques et fiscaux de la taxe DGFiP, en s’appuyant sur les textes en vigueur tels que le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA), le Code du travail ainsi que les instructions fiscales publiées au BOFiP.
Vous y trouverez des réponses concrètes, structurées et sourcées, afin d’agir en conformité avec la réglementation en vigueur et d’éviter toute irrégularité pouvant impacter la légalité du recrutement ou entraîner des sanctions financières.
1. Qu’est-ce que la taxe DGFiP (ex-OFII) ?
2. Dans quels cas l’employeur est-il redevable de la taxe ?
3. Quels cas d’embauche échappent au paiement de la taxe ?
4. Comment calculer le montant dû ?
5. À quel moment la taxe devient-elle exigible ?
6. Comment déclarer et payer la taxe à la DGFiP ?
7. Quels employeurs sont exonérés de cette contribution ?
8. Références juridiques applicables
La taxe DGFiP est une contribution due par l’employeur procédant à l’embauche d’un ressortissant étranger soumis à autorisation de travail. Elle est prévue par l’article L. 436-10 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile (CESEDA), et constitue une condition accessoire de l’autorisation de travail ou du visa du contrat de travail. Antérieurement perçue par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), elle est désormais recouvrée par la Direction générale des finances publiques (DGFiP).
Cette taxe concerne aussi bien l’embauche sur le territoire français que l’accueil de salariés détachés par des entreprises établies hors de France.
L’article précité encadre les cas où la taxe devient exigible :
Chacun de ces cas constitue un fait générateur au sens fiscal du terme, ce qui déclenche l’obligation de déclaration et de paiement.
L’employeur n’est pas redevable de la taxe dans les cas suivants :
Le montant de la taxe est égal à 55 % du salaire brut mensuel, plafonné à 2,5 SMIC. Par exemple, pour une rémunération brute de 2 000 €, la taxe s’élèvera à 1 100 €, sauf dépassement du plafond.
Lorsque le contrat est temporaire (plus de 3 mois, moins de 12 mois), la taxe est forfaitaire et modulée selon le salaire :
Chaque embauche génère un paiement unique de la taxe.
L’article L. 436-11 du CESEDA impose à l’employeur de payer la taxe à la fin du mois du premier jour d’activité en France. Ce délai court dès la prise de fonction effective.
Attention : il est strictement interdit à l’employeur :
L’article D. 436-2 du CESEDA distingue trois situations selon le régime fiscal de l’employeur :
En cas de cessation d’activité, la taxe devient immédiatement exigible, selon les mêmes règles que la régularisation de la TVA.
Tous les employeurs ne sont pas soumis à la taxe DGFiP. Le législateur a prévu des cas d’exonération explicite, principalement pour des raisons d’équité administrative, de simplification ou en raison de la nature de la relation de travail.
Voici les principales catégories d’employeurs non redevables de la taxe :
Les particuliers employeurs, c’est-à-dire les personnes physiques qui recrutent un salarié pour leur usage personnel ou familial, sont exclus du champ d’application de la taxe.
Cela concerne notamment :
Cette exonération découle du principe selon lequel les particuliers ne sont pas des agents économiques au sens du droit fiscal, et ne disposent pas toujours de la capacité administrative et financière pour supporter une fiscalité assimilable à celle d’une entreprise.
Sont également exonérés de la taxe :
Cette exception s’explique par la politique d’attractivité universitaire de la France et le soutien à la mobilité internationale des chercheurs, enseignants et étudiants. Elle s’applique notamment lorsque ces établissements recrutent :
Cela permet de faciliter la coopération scientifique et académique internationale, sans imposer une charge fiscale supplémentaire à des institutions à but non lucratif.
La taxe DGFiP ne s’applique pas aux employeurs qui recrutent des ressortissants :
Ces ressortissants bénéficient du principe de libre circulation des travailleurs (article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne), qui comprend un accès direct au marché du travail sans autorisation préalable.
Dès lors qu’aucune autorisation de travail n’est requise, aucune taxe ne peut être exigée.
Dans tous ces cas, l’exonération est de plein droit. Cela signifie que :
Toutefois, en cas de contrôle, il est recommandé de conserver les preuves de la situation exonératoire, telles que :
La taxe DGFiP s’impose comme une formalité fiscale à ne pas négliger dans le cadre de l’embauche d’un travailleur étranger ou de l’accueil d’un salarié détaché. Elle matérialise l’engagement de l’employeur dans le respect du droit des étrangers et de la réglementation du travail en France, en conditionnant la validité de l’autorisation de travail délivrée par les autorités.
Le montant, les délais, les cas d’exonération et les régimes déclaratifs varient selon la durée du contrat, le niveau de rémunération, et le régime fiscal de l’entreprise. Le non-respect de cette obligation, même en l’absence de volonté frauduleuse, peut conduire à des régularisations fiscales, voire à une remise en cause du contrat de travail lui-même si l’autorisation a été obtenue sur une base irrégulière.
Il est impératif pour les employeurs de connaître ces règles, de les anticiper dès la phase de recrutement, et de consulter si besoin des professionnels du droit pour sécuriser leurs pratiques.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter les textes de référence, en particulier les articles L. 436-10 à L. 436-11 et D. 436-1 à D. 436-2 du CESEDA, l’article L. 5222-2 du Code du travail, ainsi que le BOI-TPS-EMOE qui précise les modalités d’application fiscale de la taxe. Et si vous souhaitez poser une question sur votre situation particulière, n’hésitez pas à faire appel à un juriste spécialisé sur defendstesdroits.fr.
Tout employeur établissant une relation salariale avec un ressortissant étranger non dispensé d’autorisation de travail est susceptible d’être redevable de la taxe DGFiP.
Cela inclut :
En revanche, certains employeurs sont expressément exclus du champ d’application, notamment :
Référence juridique : articles L. 436-10 et suivants du CESEDA.
La taxe devient exigible dans tous les cas où le contrat de travail d’un étranger est soumis à visa ou autorisation administrative préalable, notamment :
Le fait générateur est soit le visa du contrat de travail, soit l’octroi d’une autorisation de travail. La taxe est due même si l’activité est saisonnière, temporaire ou limitée à un contrat d’apprentissage, sauf cas d’exonération.
Le montant de la taxe dépend de la durée du contrat, de sa nature (temporaire, saisonnier, permanent) et du niveau de rémunération.
Trois grandes situations doivent être distinguées :
Il existe également une taxe spécifique de 72 € pour l’embauche de jeunes professionnels dans le cadre d’accords bilatéraux (ex. Canada, Argentine).
Référence : article D. 436-1 du CESEDA.
La déclaration de la taxe suit une logique fiscale, alignée sur le régime de TVA applicable à l’employeur :
En cas de cessation d’activité, la taxe devient immédiatement exigible et doit être acquittée dans un délai de 60 jours.
La déclaration s’effectue via les services fiscaux (DGFiP), et non plus auprès de l’OFII, comme cela était le cas auparavant.
Absolument pas. L’employeur doit intégralement supporter le coût de la taxe, sans le répercuter sur le salarié, même par voie détournée.
Il est formellement interdit de :
Cette interdiction vise à protéger le salarié étranger d’une atteinte à ses droits fondamentaux et à garantir l’égalité de traitement.
Référence juridique : article L. 5222-2 du Code du travail.
Toute violation de cette règle expose l’employeur à des sanctions administratives et pénales, en plus d’éventuelles actions prud’homales pour non-paiement de salaire.
