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La consommation d'alcool en milieu professionnel soulève des problématiques à la fois juridiques, sanitaires et organisationnelles, particulièrement dans les environnements où la sécurité des salariés ou des tiers peut être compromise.
Si la législation française tolère, dans certaines circonstances spécifiques, une consommation modérée de boissons alcoolisées telles que le vin, la bière, le cidre et le poiré sur les lieux de travail , elle proscrit fermement toute situation conduisant à un état d’ébriété susceptible de mettre en péril la santé ou la sécurité des personnes.
L’employeur, investi d’une obligation générale de sécurité , doit agir immédiatement lorsqu’un salarié se présente ivre ou en état d’alcoolisation avancée sur son poste.
Au-delà de la gestion immédiate de la situation, il lui appartient d’apprécier la gravité des faits et de décider des sanctions disciplinaires appropriées pouvant aller, en cas de circonstances aggravantes, jusqu’au licenciement pour faute grave.
La jurisprudence apporte un éclairage essentiel sur les contours de cette faculté disciplinaire.
Plusieurs décisions de la Cour de cassation soulignent que l’état d’ivresse d’un salarié, constaté dans l’exercice de ses fonctions ou sur le lieu de travail, constitue un manquement aux obligations contractuelles, justifiant potentiellement un licenciement, notamment lorsque la situation affecte la sécurité, la réputation de l’entreprise ou perturbe son fonctionnement.
Face à la complexité du droit disciplinaire, l’employeur doit également veiller au strict respect de la procédure encadrée par le Code du travail, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette analyse, il s’avère fondamental d’examiner successivement :
Face à une problématique aussi sensible, la mise en œuvre d’une politique interne claire et juridiquement fondée constitue une garantie de sécurité juridique pour l’employeur comme pour les salariés.
L'article R4228-20 du Code du travail interdit l'introduction et la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail, à l'exception du vin, de la bière, du cidre et du poiré. Toutefois, cette tolérance ne signifie pas une autorisation sans limite : une consommation excessive expose le salarié à des sanctions disciplinaires, voire à un licenciement en cas de trouble ou de dangerosité.
L'article R4228-21 du Code du travail précise qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse sur le lieu de travail. Cette obligation impose à l’employeur de réagir immédiatement face à un salarié en état d'ébriété, tant pour protéger la sécurité collective que pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
L'état d'ébriété, défini comme une altération physique et intellectuelle consécutive à une consommation excessive d'alcool, est donc incompatible avec l'exécution normale d'un contrat de travail. La jurisprudence reconnaît ainsi que l'ivresse peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave en fonction des circonstances.
L'article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dès lors, lorsqu'un salarié alcoolisé est identifié, l’employeur doit :
Ces actions immédiates permettent de préserver la sécurité collective tout en constituant les éléments de preuve nécessaires pour une éventuelle procédure disciplinaire.
L'employeur peut restreindre voire interdire totalement la consommation d'alcool au sein de l'entreprise via le règlement intérieur. Conformément à l'article L1321-1 du Code du travail, toute restriction à la liberté des salariés doit être justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché, en l'espèce la prévention des risques professionnels.
Certaines catégories de salariés, du fait de leurs fonctions (conducteurs, utilisateurs de machines dangereuses, etc.), peuvent faire l'objet d'une interdiction stricte d'introduire et de consommer de l’alcool sur leur lieu de travail.
L'interdiction peut également être complétée par la mise en place de contrôles d'alcoolémie via éthylotest. Toutefois, la jurisprudence (Cass. soc., 24 février 2004, n° 01-47000) impose deux conditions cumulatives :
Le recours aux contrôles doit donc être limité, justifié par des impératifs de sécurité, et préalablement prévu dans le règlement intérieur.
En application du principe de proportionnalité, la sanction disciplinaire retenue doit être adaptée à la gravité des faits. Selon la nature des fonctions, les antécédents du salarié et l'impact de l'ébriété sur la sécurité ou l’image de l’entreprise, l’employeur peut prononcer :
La jurisprudence illustre plusieurs cas dans lesquels l'état d'ébriété a été retenu comme faute grave :
La faute lourde, impliquant une intention de nuire, est en revanche rarement caractérisée.
En cas de décision de licenciement, l'employeur doit respecter strictement la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail :
La lettre de licenciement doit impérativement préciser les faits reprochés et leur incompatibilité avec les obligations professionnelles, conformément à l'arrêt de la Cour de cassation du 8 mars 2023 (n° 21-25.678).
Le salarié dispose de plusieurs garanties procédurales :
La prévention constitue un levier majeur :
Ces mesures doivent s’inscrire dans une politique de prévention des risques professionnels, intégrée à l’évaluation des risques prévue par le document unique.
En définitive, la gestion juridique de l'alcool au travail requiert une démarche rigoureusement encadrée et proportionnée. Si le Code du travail pose des bases claires en matière d'interdiction de l'ivresse et de consommation excessive sur le lieu de travail , c'est principalement la jurisprudence qui permet d'affiner l'appréciation des cas concrets.
L'ivresse, lorsqu'elle porte atteinte à la sécurité ou au bon fonctionnement de l'entreprise, constitue un manquement disciplinaire pouvant conduire à un licenciement pour faute grave, sous réserve du respect strict de la procédure.
Toutefois, la priorité pour l'employeur demeure de prévenir les risques, en s'appuyant sur un règlement intérieur précis, des mesures de sensibilisation, et l'accompagnement de la médecine du travail. Le recours à des contrôles éthyliques doit rester exceptionnel et justifié, afin de concilier impératifs de sécurité et respect des libertés individuelles.
Le salarié, quant à lui, dispose de garanties substantielles : possibilité de contester les sanctions, droit au refus d’un contrôle en dehors du cadre professionnel, et voie de recours prud’homale.
Dans un contexte où les enjeux de sécurité au travail prennent une importance croissante, une approche juridique rigoureuse et humaine est indispensable pour protéger à la fois l’entreprise et ses salariés contre les dérives liées à l’alcool en milieu professionnel.
1. Un salarié peut-il être licencié pour simple consommation d’alcool sur son lieu de travail ?
Oui, même si la consommation de vin, bière, cidre et poiré est tolérée dans certaines circonstances par l'article R4228-20 du Code du travail, un état d’ébriété manifeste reste un motif légitime de sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. En effet, l'alcoolisation du salarié peut compromettre la sécurité collective, nuire à l'image de l’entreprise ou perturber son fonctionnement. La jurisprudence a ainsi validé des licenciements dès lors que l’état d’ivresse empêchait l’exécution normale du contrat de travail ou exposait autrui à un danger (Cass. Soc., 6 mars 1986, n° 83-41789). Toutefois, l'employeur doit démontrer l'impact direct de cet état sur l’activité professionnelle ou la sécurité.
2. L’employeur est-il tenu d’intégrer un contrôle éthylotest dans son règlement intérieur ?
Non, l'employeur n’a pas d’obligation légale d'instaurer un contrôle systématique de l’alcoolémie. Cependant, il peut prévoir cette possibilité dans le règlement intérieur ou via une note de service, sous réserve de respecter deux conditions essentielles :
Le recours au contrôle éthylique doit répondre à un objectif de sécurité, s'appliquer de manière non discriminatoire, et respecter le droit au respect de la vie privée du salarié.
3. Quelle procédure suivre pour sécuriser un licenciement pour ivresse au travail ?
Le respect scrupuleux de la procédure disciplinaire est impératif afin d’éviter la requalification du licenciement. L'employeur doit :
Il est recommandé de documenter les faits (témoignages, constats, photos, éthylotest), d’évaluer la gravité de la faute en fonction des risques induits par le poste occupé et des éventuels antécédents du salarié. Le motif disciplinaire doit être parfaitement clair : l'état d’ébriété est sanctionné non pour la consommation en elle-même, mais pour ses conséquences professionnelles.
4. Un salarié alcoolique bénéficie-t-il d’une protection spécifique face au licenciement ?
Oui, le salarié alcoolique, considéré comme atteint d’une pathologie, peut bénéficier de la protection contre le licenciement pour raison médicale. Toutefois, dès lors que l’état d’alcoolisation se manifeste sur le lieu de travail et engendre des troubles professionnels (dangerosité, comportement agressif, mise en péril d’autrui), il demeure sanctionnable sur un plan disciplinaire. L’employeur doit néanmoins envisager une prise en charge médicale en sollicitant la médecine du travail (article L4624-1 du Code du travail). Cette dernière pourra :
L’employeur satisfait ainsi à son obligation de prévention et de protection de la santé (article L4121-1 du Code du travail).
5. Un salarié peut-il être sanctionné pour consommation d’alcool en dehors de ses heures de travail ?
Non. La consommation d’alcool en dehors du temps de travail relève de la vie privée du salarié et ne peut justifier une sanction disciplinaire (article 9 du Code civil, droit au respect de la vie privée). Seule l’altération de son état constatée lors de la prise de poste ou pendant le travail peut constituer un motif légitime de sanction. Par ailleurs, un salarié est en droit de refuser un contrôle d’alcoolémie pratiqué en dehors du cadre professionnel, comme l'a rappelé la Cour d'appel de Versailles (29 septembre 2005, n° 04/03791).
L'employeur ne peut s'immiscer dans la sphère privée du salarié qu'en présence d'un lien direct et objectif avec l'activité professionnelle, ce qui n'est pas le cas d'une simple consommation en dehors du travail.
