Salariés et indépendants : tout savoir sur le plan d’épargne retraite (PER)

Plan d’épargne retraite : définition, conditions et avantages fiscaux

La préparation de la retraite constitue aujourd’hui une préoccupation majeure pour de nombreux salariés, travailleurs indépendants et entreprises. Le système de retraite par répartition, bien qu’il demeure le socle de la protection sociale en France, ne suffit plus à garantir un niveau de vie équivalent après la fin de l’activité professionnelle.

Cette évolution a conduit le législateur à renforcer les dispositifs d’épargne destinés à compléter les pensions servies par les régimes obligatoires.

C’est dans ce contexte qu’est né le Plan d’épargne retraite (PER), instauré par la Loi Pacte du 22 mai 2019 (loi n°2019-486). Ce produit, qui a remplacé les anciens mécanismes tels que le Perp, le Perco, le contrat Madelin ou encore les contrats article 83, constitue un outil unique et harmonisé pour organiser une épargne retraite souple et adaptée. Sa création a permis de simplifier un paysage auparavant fragmenté et peu lisible pour les assurés.

Le PER présente une double finalité :

• pour les salariés et indépendants, il permet de se constituer un complément de revenu à long terme sous forme de capital ou de rente viagère, avec la possibilité de bénéficier d’avantages fiscaux à l’entrée ou à la sortie ;
• pour les entreprises, il constitue un véritable levier de fidélisation et d’attractivité, tout en ouvrant droit à des avantages sociaux et fiscaux significatifs.

Son intérêt dépasse donc le simple cadre financier : le PER s’inscrit dans une stratégie globale de sécurité sociale et professionnelle, visant à anticiper les besoins de demain et à répondre à l’allongement de la durée de la vie active. C’est pourquoi il est devenu, en quelques années, un dispositif incontournable de la gestion de la retraite.

Sommaire

1. Introduction
2. Qu’est-ce que le plan d’épargne retraite (PER) ?
3. Quelles entreprises peuvent mettre en place un PER ?
4. Qui peut bénéficier d’un PER collectif ou obligatoire ?
5. Comment fonctionne un plan d’épargne retraite ?
6. Quels avantages pour les entreprises et les salariés ?
7. Conclusion

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Qu’est-ce que le plan d’épargne retraite (PER) ?

Le Plan d’épargne retraite (PER) est un produit d’épargne à long terme qui permet au salarié ou à l’indépendant de constituer un capital ou une rente en complément des régimes obligatoires (retraite de base et retraite complémentaire Agirc-Arrco).

Les sommes versées sur un PER sont en principe bloquées jusqu’à l’âge de la retraite (article L224-1 du Code monétaire et financier). Toutefois, la loi prévoit des cas de déblocage anticipé, parmi lesquels :

• l’achat de la résidence principale ;
• l’expiration des droits au chômage ;
• l’invalidité de l’épargnant, de son conjoint ou de ses enfants ;
• le décès du conjoint ou partenaire de PACS ;
• le surendettement ou une liquidation judiciaire.

Le PER se décline en trois catégories distinctes :

• le PER individuel (PERIN), ouvert à toute personne physique ;
• le PER d’entreprise collectif (PERECO), proposé à tous les salariés, avec adhésion facultative ;
• le PER d’entreprise obligatoire (PERO), réservé à tout ou partie du personnel, avec adhésion obligatoire.

Quelles entreprises peuvent mettre en place un PER ?

Toutes les entreprises, qu’il s’agisse d’une TPE, d’une PME ou d’un grand groupe, peuvent instaurer un Plan d’épargne retraite d’entreprise. La loi ne prévoit aucune restriction liée à la taille, au secteur d’activité ou au statut juridique de la société : une entreprise individuelle, une société commerciale ou même une association employant au moins un salarié peut initier la mise en place d’un PER.

L’article L3334-1 du Code du travail encadre les modalités d’instauration d’un PER et prévoit trois mécanismes distincts :

• par accord collectif ou convention : il s’agit de la voie classique, impliquant une négociation avec les partenaires sociaux et une formalisation par un accord écrit, signé avec les représentants du personnel ;
• par ratification d’un projet d’accord par la majorité des salariés : cette méthode s’applique en l’absence de représentants du personnel. Le projet de mise en place est soumis à l’ensemble des salariés et doit recueillir la majorité des voix pour être valide ;
• par décision unilatérale de l’employeur (DUE) : l’employeur peut instaurer un PER de sa propre initiative, sans consultation préalable. Dans ce cas, il doit toutefois respecter une obligation d’information claire et écrite à destination des salariés afin de garantir la transparence du dispositif.

Il est essentiel de préciser que seules deux formes de PER peuvent être mises en place au sein d’une entreprise :

• le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO), ouvert à tous les salariés, avec adhésion facultative ;
• le Plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO), réservé à tout ou partie du personnel, avec adhésion obligatoire pour les salariés concernés.

Le Plan d’épargne retraite individuel (PERIN), en revanche, n’est pas instauré par l’entreprise. Il relève exclusivement d’une démarche personnelle de la part du salarié ou du travailleur indépendant qui souhaite se constituer une épargne retraite supplémentaire.

Ainsi, quelle que soit sa taille, une entreprise dispose de la faculté de mettre en place un dispositif structuré permettant à ses salariés de bénéficier d’un complément de revenu pour la retraite, tout en optimisant sa politique sociale et fiscale.

Qui peut bénéficier d’un PER collectif ou obligatoire ?

Le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) doit être ouvert à tous les salariés de l’entreprise, sans distinction. Cela signifie que le dispositif s’adresse aussi bien aux travailleurs à temps partiel qu’à ceux à temps plein, qu’ils soient en CDI ou en CDD. Le législateur impose ainsi une égalité d’accès au dispositif afin d’éviter toute discrimination dans le cadre professionnel.

Toutefois, l’adhésion au PERECO demeure facultative : chaque salarié conserve la liberté de choisir de participer ou non. Cette souplesse permet de respecter le principe de liberté individuelle tout en offrant une opportunité d’épargne supplémentaire.

Le Plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO) fonctionne différemment. Il peut être instauré pour :

• l’ensemble du personnel de l’entreprise, ce qui en fait un dispositif global et uniforme ;
• ou uniquement pour certaines catégories objectives de salariés, déterminées selon des critères objectifs et vérifiables tels que : le niveau hiérarchique (cadres/non-cadres), l’appartenance à une convention collective spécifique ou encore la nature des fonctions exercées.

Contrairement au PERECO, l’adhésion au PERO est obligatoire pour les salariés entrant dans le champ d’application défini par l’entreprise. Ces derniers ne peuvent donc pas refuser leur affiliation, ce qui garantit une participation collective.

Conformément à l’article L3334-6 du Code du travail, l’employeur a une obligation d’information écrite vis-à-vis des salariés concernés. Il doit préciser non seulement l’existence du dispositif, mais aussi le caractère obligatoire de l’adhésion lorsqu’il s’agit d’un PERO. Le non-respect de cette obligation pourrait engager la responsabilité de l’employeur et remettre en cause la validité du dispositif.

Enfin, il est important de souligner qu’une entreprise peut mettre en place simultanément un PERECO et un PERO. Ces dispositifs sont complémentaires et permettent de répondre à des objectifs variés : offrir une solution volontaire aux salariés qui souhaitent se constituer une épargne et instaurer, en parallèle, une solution obligatoire pour certaines catégories stratégiques du personnel.

Ainsi, le PER, qu’il soit collectif ou obligatoire, constitue un outil flexible qui s’adapte à la fois aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés, tout en garantissant une protection juridique et fiscale solid

Comment fonctionne un plan d’épargne retraite ?

L’épargne constituée sur le PER provient de plusieurs sources :

• des versements volontaires effectués par le salarié ;
• des versements obligatoires de l’employeur (dans le cadre du PERO) ;
• des sommes issues de l’épargne salariale : participation, intéressement, prime de partage de la valeur ;
• des droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) ou des jours de repos non pris ;
• des transferts en provenance des anciens produits d’épargne retraite (Perco, Perp, Madelin, article 83).

Au moment du départ en retraite, le salarié peut choisir entre une sortie en capital ou une sortie en rente viagère (article L224-1 du Code monétaire et financier).

Quels avantages pour les entreprises et les salariés ?

La mise en place d’un PER présente de nombreux atouts :

• Pour les salariés :
  • bénéficier d’un complément de revenus pour la retraite ;
  • profiter d’avantages fiscaux (déduction des versements volontaires du revenu imposable, article 163 quatervicies du Code général des impôts) ;
  • transmettre dans certains cas une partie de l’épargne aux héritiers.
• Pour les entreprises :
  • fidéliser les salariés et renforcer la politique sociale ;
  • améliorer l’attractivité et la marque employeur ;
  • bénéficier d’avantages fiscaux : les versements de l’employeur sont déductibles du bénéfice imposable et exonérés de certaines cotisations sociales, avec application d’un forfait social réduit à 16 % au lieu de 20 % dans certaines conditions.

Les travailleurs indépendants ne sont pas exclus : ils peuvent ouvrir un PER individuel et déduire leurs versements volontaires de leur revenu imposable, dans la limite des plafonds fixés par la loi fiscale.

Conclusion

Le Plan d’épargne retraite (PER) s’impose désormais comme un instrument central de la politique d’épargne et de retraite en France. En remplaçant les anciens dispositifs et en les fusionnant sous une même architecture juridique, le PER a gagné en lisibilité et en efficacité. Il permet aux salariés, aux indépendants et aux entreprises de s’engager dans une démarche de prévoyance financière adaptée aux évolutions sociales et économiques.

Pour les salariés, le PER offre la possibilité de sécuriser leur avenir et de préserver leur niveau de vie après la cessation d’activité, grâce à des modalités de sortie flexibles (capital ou rente) et un cadre fiscal avantageux.

Pour les entreprises, il représente un atout stratégique : renforcer la marque employeur, attirer de nouveaux talents et fidéliser les équipes tout en profitant d’avantages fiscaux et sociaux notables.

En définitive, le PER ne doit pas être envisagé uniquement comme un produit financier, mais comme un outil global de gestion de carrière et de ressources humaines. En conciliant l’intérêt individuel des salariés et l’intérêt collectif des entreprises, il illustre la volonté du législateur d’encourager une préparation active de la retraite et de renforcer la solidarité intergénérationnelle.

FAQ

1. Qu’est-ce qu’un plan d’épargne retraite et en quoi diffère-t-il des retraites obligatoires ?
Le Plan d’épargne retraite (PER), instauré par la Loi Pacte de 2019 (loi n°2019-486), est un dispositif d’épargne à long terme visant à compléter les régimes obligatoires de retraite. Contrairement à la retraite de base et à la complémentaire Agirc-Arrco, financées par un système de répartition, le PER fonctionne selon le principe de la capitalisation : chaque épargnant constitue son propre capital. Les sommes épargnées sont en principe bloquées jusqu’au départ en retraite, sauf cas de déblocage anticipé légalement prévus (article L224-4 du Code monétaire et financier), comme l’achat de la résidence principale, la cessation d’activité ou le surendettement.

2. Quelles entreprises peuvent proposer un plan d’épargne retraite à leurs salariés ?
Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique ou leur taille, peuvent mettre en place un PER collectif ou obligatoire. Le Code du travail (articles L3334-1 et suivants) prévoit plusieurs modalités d’instauration :

• par accord collectif ou convention d’entreprise ;
• par ratification à la majorité des salariés ;
• par décision unilatérale de l’employeur (DUE).
  Le choix du type de PER dépend de la stratégie de l’entreprise : le PERECO favorise la souplesse avec adhésion facultative, tandis que le PERO impose une participation obligatoire à une catégorie de salariés.

3. Qui peut bénéficier d’un PER en entreprise ?
Le PER collectif (PERECO) est ouvert à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI, temps plein ou partiel). Chaque salarié peut choisir d’y adhérer ou non, ce qui en fait un dispositif inclusif.
Le PER obligatoire (PERO) peut être limité à une catégorie objective de salariés (ex. cadres, non-cadres), à condition que la distinction repose sur des critères objectifs, vérifiables et conformes au droit (article L3334-6 du Code du travail). Les salariés concernés sont tenus d’y adhérer. L’employeur a une obligation d’information écrite pour garantir la transparence du dispositif.

4. Comment est alimenté un plan d’épargne retraite ?
Le financement du PER repose sur plusieurs sources cumulatives :

• les versements volontaires du salarié, déductibles du revenu imposable dans la limite d’un plafond annuel (article 163 quatervicies du Code général des impôts) ;
• les versements obligatoires prévus dans le cadre d’un PERO, à la charge de l’employeur et du salarié ;
• l’épargne salariale : primes d’intéressement, participation, prime de partage de la valeur, abondement de l’employeur ;
• la monétisation de jours de congés non pris ou des droits placés sur un compte épargne-temps (CET) ;
• le transfert des anciens dispositifs (Perp, Perco, contrats Madelin, article 83) afin de regrouper l’épargne dans un produit unique (article L224-8 du Code monétaire et financier).

5. Quels avantages fiscaux et sociaux procure le PER ?
Le PER est attractif sur le plan fiscal et social :

• Pour les salariés : ils peuvent choisir entre la déduction fiscale des versements volontaires à l’entrée (réduction de l’impôt sur le revenu) ou un avantage fiscal à la sortie (abattement ou exonération selon que la sortie se fait en capital ou en rente). Cette souplesse permet d’adapter le régime en fonction de la situation personnelle et du niveau d’imposition.
• Pour les entreprises : les sommes versées sur le PER sont déductibles du bénéfice imposable (article 39 du Code général des impôts). Elles peuvent aussi être exonérées de cotisations sociales, et le forfait social applicable peut être réduit à 16 % au lieu de 20 % sous conditions (article L137-16 du Code de la sécurité sociale).
• Pour les travailleurs indépendants : les versements effectués sur un PER individuel sont également déductibles du revenu professionnel imposable, dans la limite des plafonds légaux.

Ces avantages expliquent pourquoi le PER est devenu, en seulement quelques années, un outil incontournable de la préparation de la retraite, conciliant intérêt personnel, stratégie d’entreprise et incitation fiscale.