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La crise sanitaire liée à la Covid-19 a profondément bouleversé l’organisation du travail en France, révélant la nécessité d’adapter le droit social pour protéger les salariés exposés à des risques accrus. Parmi eux, les personnes vulnérables, identifiées par leur état de santé ou leur situation médicale, ont bénéficié d’un régime exceptionnel de chômage partiel. Ce dispositif, conçu pour éviter une exposition professionnelle dangereuse, a permis à ces travailleurs de s’éloigner temporairement de leur poste tout en conservant une indemnisation.
Toutefois, cette mesure transitoire a pris fin en février 2023, transférant à nouveau toute la charge de la protection sanitaire vers l’employeur. Or, le Code du travail impose une obligation générale de sécurité à l’employeur, l’obligeant à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé physique et mentale de ses salariés. Cela implique désormais, pour les travailleurs vulnérables, le recours à des solutions alternatives : télétravail, aménagement du poste ou mesures de protection renforcées.
Cet article revient sur l’évolution du dispositif de chômage partiel pour personnes vulnérables, rappelle le cadre juridique qui l’a encadré et expose les solutions actuelles qui s’imposent aux employeurs pour assurer la sécurité des salariés les plus exposés.
Le dispositif exceptionnel de chômage partiel mis en place pour les personnes vulnérables durant la crise sanitaire liée à la Covid-19 a pris fin le 28 février 2023 (après une date officielle initialement fixée au 31 janvier 2023).
Ce mécanisme permettait aux salariés exposés à un risque élevé de forme grave de rester éloignés de leur poste de travail tout en percevant une indemnisation.
La prorogation de cette mesure avait été encadrée par la loi de finances rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, puis par le décret n°2022-1369 du 27 novembre 2022, lequel précisait les critères de vulnérabilité.
Depuis cette date, ces salariés ne peuvent plus bénéficier d’une telle mise à l’écart financée par l’État. La responsabilité de leur protection repose donc désormais pleinement sur l’employeur, en vertu de son obligation de sécurité de résultat découlant de l’article L.4121-1 du Code du travail.
Pour être reconnu comme salarié vulnérable et bénéficier de l’activité partielle, il fallait remplir trois conditions cumulatives :
Le cas particulier des salariés sévèrement immunodéprimés était également prévu : transplantation d’organe, dialyse chronique, traitement par immunosuppresseurs forts… Ceux-ci pouvaient être directement placés en activité partielle si aucune solution de télétravail n’était envisageable.
Le régime prévoyait une indemnité majorée pour les salariés concernés :
L’employeur, de son côté, recevait une allocation de l’État représentant 60 % du salaire brut de référence, plafonnée à 4,5 Smic, ce qui laissait un reste à charge.
Ces dispositions étaient encadrées par le décret n°2022-1195 du 30 août 2022, relatif aux taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés vulnérables.
Si un salarié sollicitait son placement en activité partielle avec un certificat médical, l’employeur pouvait saisir le médecin du travail afin d’évaluer la réalité des risques et la pertinence des mesures de protection renforcées.
Le médecin disposait d’un rôle d’arbitrage, prévu par l’article L.4624-3 du Code du travail, pour proposer des aménagements ou trancher sur l’exposition effective au risque.
Depuis la suppression du dispositif, l’employeur doit impérativement recourir à d’autres moyens de protection adaptés :
Lorsque les fonctions le permettent, le télétravail constitue la mesure la plus efficace pour réduire l’exposition au risque sanitaire. Il peut être demandé par le salarié ou préconisé par le médecin du travail.
L’article L.1222-9 du Code du travail encadre les modalités de mise en place du télétravail, qui peut être décidé par accord collectif, charte ou simple accord entre employeur et salarié.
Si le télétravail est impossible, des mesures de protection renforcées doivent être mises en place :
Ces obligations s’inscrivent dans le respect du principe de prévention et de l’évaluation des risques professionnels prévue par les articles L.4121-2 et R.4121-1 du Code du travail.
Un manquement aux obligations de sécurité peut avoir des conséquences particulièrement lourdes pour l’entreprise. En effet, l’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cette obligation est interprétée par la jurisprudence comme une obligation de résultat : il ne suffit pas de démontrer une intention de prévenir les risques, l’employeur doit prouver l’efficacité réelle des mesures mises en place.
En cas de contamination avérée d’un salarié vulnérable, liée à une insuffisance des mesures de protection (absence de télétravail alors que le poste le permettait, absence de masques adaptés, défaut de désinfection régulière, etc.), l’employeur peut voir sa responsabilité civile engagée. Le salarié peut alors obtenir une indemnisation devant le conseil de prud’hommes ou devant la juridiction compétente en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles.
De plus, si la contamination est reconnue comme un accident du travail ou une maladie professionnelle, la victime peut invoquer la faute inexcusable de l’employeur (article L.452-1 du Code de la sécurité sociale). Cette qualification ouvre droit à une réparation intégrale du préjudice, couvrant non seulement les frais médicaux mais également les préjudices physiques, moraux et économiques.
Au-delà de la sphère civile, la responsabilité pénale de l’employeur peut également être engagée. En effet, le fait d’exposer délibérément un salarié à un danger, en négligeant les règles de sécurité, peut constituer une mise en danger de la vie d’autrui (article 223-1 du Code pénal). L’employeur ou le dirigeant peut ainsi être poursuivi devant le tribunal correctionnel et encourir des amendes voire des peines d’emprisonnement en cas de négligence grave.
Enfin, l’Inspection du travail dispose de pouvoirs de contrôle et peut dresser un procès-verbal en cas de manquement aux règles de prévention, entraînant des sanctions administratives pour l’entreprise.
La disparition du dispositif de chômage partiel pour salariés vulnérables ne signifie pas que leur protection est devenue secondaire. Bien au contraire, la responsabilité incombe désormais directement aux employeurs, qui doivent faire preuve d’une vigilance accrue et mettre en place des mesures adaptées. Le droit social rappelle avec force que la santé et la sécurité constituent des obligations de résultat pour l’entreprise, engageant sa responsabilité en cas de manquement (articles L.4121-1 et suivants du Code du travail).
Ainsi, l’employeur doit privilégier le télétravail lorsque le poste le permet, ou, à défaut, instaurer des conditions de travail aménagées : horaires décalés, bureau isolé, fourniture de masques chirurgicaux, désinfection renforcée… Ces actions ne sont pas de simples options mais de véritables obligations légales permettant de limiter les risques de contagion.
Les salariés vulnérables disposent également de leviers juridiques pour faire valoir leurs droits : solliciter l’appui du médecin du travail, exiger des mesures adaptées ou, en dernier recours, invoquer le droit d’alerte et de retrait si leur sécurité est compromise (article L.4131-1 du Code du travail).
En définitive, la protection des personnes vulnérables n’est plus garantie par un régime exceptionnel financé par l’État mais repose sur la responsabilité directe des employeurs. Cette évolution marque un retour au droit commun de la prévention des risques professionnels, où chaque entreprise doit démontrer sa capacité à garantir un environnement de travail sûr et respectueux de la santé des plus fragiles.
L’employeur est tenu par une obligation générale de sécurité prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail. Cela signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, y compris des personnes vulnérables. Ces mesures incluent :
Un employeur qui ne respecte pas ces obligations peut être poursuivi pour manquement à son obligation de sécurité, voire pour faute inexcusable si un accident du travail ou une maladie professionnelle survient.
Le dispositif spécifique a officiellement pris fin le 28 février 2023, conformément à la loi n°2022-1157 du 16 août 2022 et au décret n°2022-1369 du 27 novembre 2022. Depuis cette date, il n’existe plus de régime spécial d’activité partielle pour les salariés vulnérables.
Aujourd’hui, un salarié vulnérable ne peut plus bénéficier d’une indemnisation financée par l’État s’il ne peut pas travailler. En revanche, il conserve la possibilité de :
La protection est donc désormais assurée uniquement dans le cadre du droit commun du travail et de la prévention des risques.
Le télétravail constitue une mesure privilégiée de prévention. Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, il peut être mis en place par accord collectif, charte de l’entreprise ou simple accord entre le salarié et l’employeur.
Un salarié vulnérable peut en faire la demande à son employeur. Le médecin du travail, en vertu de l’article L.4624-3 du Code du travail, peut aussi recommander le télétravail comme solution d’aménagement. Toutefois, il ne s’agit pas d’un droit automatique : l’employeur peut le refuser si le poste ne le permet pas, à condition de proposer des mesures de protection alternatives.
Exemple : un comptable atteint d’une maladie respiratoire pourra facilement être placé en télétravail, tandis qu’un salarié affecté à une activité nécessitant une présence physique (technicien de maintenance, magasinier) ne pourra pas y prétendre mais devra bénéficier de protections renforcées sur site.
Si l’employeur refuse d’appliquer des mesures adaptées, le salarié vulnérable dispose de plusieurs recours :
Exemple : un salarié atteint d’une immunodépression sévère auquel l’employeur refuse le port d’un masque adapté ou un aménagement d’horaires pourra invoquer un manquement à la protection de sa santé et agir en justice.
Les conséquences juridiques pour l’employeur peuvent être particulièrement lourdes :
Exemple : si un salarié vulnérable contracte une forme grave de Covid-19 faute de protections adaptées, l’entreprise peut être condamnée à indemniser lourdement le préjudice et son dirigeant poursuivi pénalement.
