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Dans un contexte de transformation constante des métiers, d’obsolescence rapide des compétences et d’exigences accrues en matière de dialogue social, l’entretien professionnel s’impose aujourd’hui comme un instrument juridique et managérial de premier plan. Issu de la réforme de la formation professionnelle opérée par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, cet entretien, codifié à l’article L6315-1 du Code du travail, constitue désormais une obligation légale pour tout employeur, indépendamment de la taille de l’entreprise ou du statut du salarié concerné.
Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, à vocation facultative et centrée sur la performance, l’entretien professionnel repose sur une finalité stratégique : garantir à chaque salarié une visibilité sur son avenir professionnel, tout en assurant à l’entreprise un outil structuré de gestion prévisionnelle des compétences. Il s’agit d’un moment d’échange codifié et régulier, qui doit être préparé, formalisé, documenté, et susceptible d’être contrôlé par les services de l’inspection du travail.
Les enjeux sont d’autant plus importants que l’inexécution de cette obligation peut exposer l’employeur à des sanctions financières substantielles, notamment sous la forme d’abondements correctifs du compte personnel de formation (CPF), ainsi qu’à une mise en cause de sa responsabilité devant le Conseil de prud’hommes, en cas de préjudice démontré par le salarié.
Enjeux juridiques, modalités pratiques, perspectives d’évolution du dispositif, responsabilités encourues : cet article, rédigé par l’équipe de juristes de defendstesdroits.fr, vous propose un décryptage complet de ce mécanisme légal, dans sa version en vigueur en 2025, à l’aune des dernières réformes envisagées.
L’entretien professionnel est une obligation légale inscrite à l’article L6315-1 du Code du travail, issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014. Il s’agit d’un rendez-vous formel entre l’employeur et le salarié, ayant pour finalité exclusive d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et les actions de formation à mettre en œuvre pour y parvenir.
Ce temps d’échange structuré doit être dissocié de l’entretien annuel d’évaluation, lequel est purement facultatif et centré sur la performance du salarié. L’entretien professionnel, lui, s’inscrit dans une logique d’anticipation, de gestion de carrière et de respect des droits à la formation.
Tout employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, est tenu d’organiser un entretien professionnel pour chaque salarié :
Il est précisé que cet entretien est considéré comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré comme tel.
Un projet de loi du 7 mai 2025, visant à transposer les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés, envisage une refonte du dispositif : l’entretien professionnel serait renommé "entretien de parcours professionnel", et sa périodicité revue à 1 an après embauche, puis tous les 4 ans. L’état des lieux passerait quant à lui de 6 à 8 ans.
L’employeur doit aborder plusieurs points fondamentaux lors de chaque entretien :
L’entretien professionnel permet au salarié de :
Côté employeur, l’entretien professionnel constitue un outil stratégique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il favorise :
Aucune forme particulière n’est imposée pour convoquer le salarié. Toutefois, il est recommandé d’utiliser un support permettant de conserver une preuve (email, lettre remise en main propre contre signature). L’entretien peut se tenir en présentiel ou à distance, notamment par visioconférence, sous réserve d’une information préalable du comité social et économique (CSE) le cas échéant.
L’employeur peut utiliser une grille d’entretien ou un support structuré pour garantir que tous les points obligatoires soient abordés. Ce document pourra être transmis préalablement au salarié afin qu’il puisse préparer ses réponses et ses demandes.
L’article L6315-1 impose également la remise d’un document écrit au salarié à l’issue de l’entretien, retraçant les échanges et les engagements pris.
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit inclure un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan vise à vérifier que le salarié a :
Ce bilan donne lieu à la rédaction d’un document spécifique, dont une copie est remise au salarié.
L’article L6323-13 du Code du travail, renforcé par l’article R6323-3, prévoit des sanctions à l’égard des employeurs d’au moins 50 salariés qui n’ont pas respecté leur obligation.
Si, au terme des six années :
l’employeur est tenu de verser un abondement correctif de 3.000 euros sur le CPF du salarié. Ce versement est effectué via la Caisse des Dépôts et Consignations.
En cas de non-exécution, une mise en demeure de l’inspection du travail peut précéder une majoration de la sanction pouvant aller jusqu’à 6.000 euros, versés au Trésor public.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, bien qu’aucune sanction automatique ne soit prévue, l’employeur s’expose à une action contentieuse du salarié. Si ce dernier démontre un préjudice lié à l’absence d’entretien, notamment une perte de chance d’évolution ou une stagnation professionnelle injustifiée, il pourra obtenir des dommages-intérêts.
Loin d’être une simple formalité administrative, l’entretien professionnel obligatoire s’inscrit au cœur des responsabilités sociales et juridiques de l’employeur. En tant qu’outil de pilotage des ressources humaines, il participe à la reconnaissance des compétences, à la sécurisation des parcours et à la construction de passerelles professionnelles durables. En tant qu’obligation légale, il engage la responsabilité pleine et entière de l’entreprise, tant sur le plan de la conformité que sur celui du contentieux potentiel.
L’article L6315-1 du Code du travail, soutenu par les articles L6323-13 et R6323-3, instaure un cadre clair : périodicité stricte, contenu impératif, formalisation obligatoire, bilan tous les six ans, sanctions financières en cas de manquement, et droit à réparation pour le salarié en cas de préjudice avéré. Il en découle que l’employeur ne peut ignorer ni minimiser l’importance de cette obligation, sous peine d’exposer l’entreprise à des risques juridiques et financiers non négligeables.
Dans un avenir proche, la réforme envisagée en 2025, visant à transformer cet entretien en « entretien de parcours professionnel » avec une périodicité revue (1 an puis tous les 4 ans), confirme la volonté des partenaires sociaux et du législateur de faire de cet outil un levier majeur de l’employabilité durable. Il appartiendra alors à chaque entreprise de réadapter ses pratiques internes, de sensibiliser ses managers, et de formaliser les processus pour répondre à ces nouvelles exigences.
Ainsi, respecter le cadre légal de l’entretien professionnel, c’est non seulement se conformer aux obligations réglementaires, mais aussi valoriser les talents, anticiper les besoins en compétences et préparer l’avenir de l’organisation.
Oui. Depuis la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel s’impose à tous les employeurs, quels que soient la taille de l’entreprise et le type de contrat de travail. Un CDD, un temps partiel ou un CDI à temps plein sont tous concernés. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions financières et contentieuses, en particulier si le salarié prouve un préjudice lié à l’absence de formation ou d’évolution.
Il doit avoir lieu tous les 2 ans à compter de la date d’embauche ou du dernier entretien professionnel. Un état des lieux obligatoire doit également être réalisé tous les 6 ans. Certaines absences (congé parental, arrêt maladie longue durée, congé sabbatique…) imposent la tenue d’un entretien spécifique au retour du salarié, sauf réforme contraire à venir.
Le Code du travail impose de traiter les sujets suivants :
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur est tenu de verser un abondement correctif de 3.000 euros sur le CPF du salarié, si aucun entretien ni action de formation non obligatoire n’a eu lieu durant 6 ans. À défaut, une mise en demeure de l’inspection du travail peut entraîner un doublement de la sanction, portée à 6.000 euros. Des dommages-intérêts peuvent aussi être réclamés par le salarié devant le Conseil de prud’hommes.
Oui, le droit du travail ne s’oppose pas à la tenue de l’entretien par visioconférence. Toutefois, il est recommandé d’informer le CSE en amont et de s’assurer que le salarié dispose d’un environnement propice à un échange confidentiel et structuré. La tenue à distance n’exonère pas l’employeur de ses obligations légales de contenu et de formalisation écrite.
