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En matière de rupture de contrat de travail, la législation française encadre strictement les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié. Que l’on parle d’un CDI, d’un CDD, d’une rupture conventionnelle, d’une démission ou d’un licenciement, le salarié conserve des droits essentiels qui se matérialisent notamment par la remise de documents spécifiques imposés par le code du travail (articles L1234-19, L1234-20, D1234-6).
La bonne compréhension de ces obligations reste donc primordiale pour tout salarié, mais aussi pour les employeurs soucieux de se prémunir contre tout litige prud’homal. Sur defendstesdroits.fr, nous vous apportons des repères clairs pour faire valoir vos droits ou respecter vos obligations, appuyés sur la jurisprudence constante et les textes à jour.
À la rupture d’un CDD, CDI ou contrat d’intérim, qu’elle résulte d’une démission, d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou de l’arrivée du terme, l’employeur doit remettre plusieurs pièces prévues par le code du travail (article L1234-19).
Les trois documents indispensables sont :
Selon la Cour de cassation (Cass. soc. 13 mars 1996, n°92-42003) et l’article D1234-6 du code du travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail dès la rupture du contrat, qu’elle soit issue d’un licenciement, d’une démission, d’une rupture conventionnelle ou de l’échéance d’un CDD.
Ce document doit impérativement mentionner :
À noter qu’il est possible d’ajouter une mention facultative, telle que « libre de tout engagement », pour attester que le contrat de travail est totalement éteint.
En revanche, aucune clause discriminatoire, dénigrante ou illégale ne doit figurer sur le certificat. Si le document comporte une erreur ou une mention abusive, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la rectification et la délivrance sous astreinte (Cass. soc. 11 juin 2006, n°03-46055). L’absence de certificat ou une erreur peut causer un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Conformément à l’article L1234-20 du code du travail, à la fin du contrat, l’employeur doit établir un reçu pour solde de tout compte récapitulant toutes les sommes versées au salarié au titre de la rupture. Ce reçu doit détailler :
Le salarié n’est jamais obligé de signer ce reçu. La signature, si elle a lieu, ne fait pas obstacle à une contestation ultérieure. En effet, le salarié dispose d’un délai de six mois pour dénoncer le reçu par lettre recommandée avec accusé de réception, si les sommes sont inexactes ou incomplètes. Si le reçu n’est pas daté, le délai de contestation s’étend à trois ans, période de droit commun pour la contestation des créances salariales.
Ce formalisme protège le salarié contre tout paiement partiel ou toute erreur de calcul lors de la rupture du contrat.
Depuis le 1er janvier 2024, l’attestation Pôle emploi est officiellement renommée attestation France Travail, en application de l’article R1234-9 du code du travail.
Ce document est obligatoire pour toute rupture de contrat, qu’il s’agisse d’un licenciement, d’une démission, d’une rupture conventionnelle, de la fin d’un CDD ou même de la rupture d’une période d’essai.
L’attestation France Travail a pour objet de permettre au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage auprès de France Travail. À ce titre, elle doit contenir des informations précises, notamment :
L’employeur est tenu de remettre ce document sans délai au salarié et de le transmettre simultanément à France Travail. Un retard ou une information erronée peut bloquer le versement des allocations chômage, causant un préjudice financier immédiat au salarié (Cass. soc. 5 juillet 2011, n°10-30465).
Depuis 2012, pour toute entreprise comptant 11 salariés ou plus, l’attestation doit obligatoirement être remplie en ligne via l’espace Employeur sur le site officiel de France Travail, garantissant sa validité et sa transmission rapide.
Dans certains secteurs comme le travail temporaire, l’attestation France Travail n’est remise qu’à la demande du salarié, à condition que le contrat de mission prévoie expressément cette possibilité.
Omettre cette obligation expose l’employeur à une sanction du conseil de prud’hommes, qui peut ordonner la délivrance de l’attestation et allouer des dommages et intérêts en cas de retard injustifié.
En plus des trois documents obligatoires (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail), l’employeur peut être tenu de remettre d’autres pièces en fonction de la situation du salarié et des usages de l’entreprise.
Parmi ces documents complémentaires, on trouve notamment :
Selon la nature du poste, d’autres documents spécifiques peuvent être remis : attestation de remise du matériel informatique, badge d’accès, solde de tickets restaurant, ou encore attestation de formation suivie pendant l’exécution du contrat.
En cas de non-remise de ces documents complémentaires, le salarié peut, là encore, envoyer une mise en demeure et saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation s’il prouve un préjudice.
La loi ne fixe pas de délai strict, mais la pratique et la jurisprudence (Cass. soc. 3 juin 1982, n°80-40543) imposent la remise au plus tard au jour du départ, ou à l’expiration du préavis.
Le certificat de travail est un document quérable, non portable : sauf usage contraire, le salarié doit venir le récupérer, mais un envoi postal reste fréquent pour éviter un litige.
Si l’un de ces documents est inexact, tardif ou non remis, le salarié peut :
Le délai de contestation est de 2 ans (prescription de droit commun pour les litiges salariaux) pour le certificat ou l’attestation, et de 6 mois pour le solde de tout compte (ou 3 ans si non daté).
En cas de litige, d’absence de remise, de mentions erronées ou de non-conformité de vos documents de fin de contrat, il est toujours possible de recourir à un accompagnement juridique pour défendre vos intérêts.
La saisine du conseil de prud’hommes, la mise en demeure ou la contestation du solde de tout compte sont autant de leviers pour faire respecter la loi et garantir vos droits.
Sur defendstesdroits.fr, vous trouverez informations pratiques, modèles de lettres et références légales pour agir efficacement et sécuriser votre situation, qu’elle soit professionnelle ou personnelle…
1️⃣ Quels sont les documents que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du contrat ?
À la fin d’un CDI, CDD, mission d’intérim, démission ou licenciement, l’employeur est tenu par le code du travail (articles L1234-19 et D1234-6) de remettre trois documents essentiels : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi). Ces pièces permettent au salarié de justifier de son emploi, de percevoir ses droits à l’allocation chômage et de vérifier les sommes qui lui sont dues (salaire, congés payés, indemnités). À défaut, l’employeur s’expose à un contentieux prud’homal.
2️⃣ Quand et comment doivent être remis les documents de fin de contrat ?
La loi n’impose pas de délai fixe, mais la remise doit se faire le dernier jour travaillé ou au terme du préavis (article L1234-19). La Cour de cassation (Cass. soc. 3 juin 1982, n°80-40543) rappelle que le certificat de travail est « quérable », le salarié doit donc venir le retirer, sauf usage d’envoi postal sécurisé pour prévenir toute contestation. Pour l’attestation France Travail, l’employeur doit la transmettre sans délai pour éviter de bloquer les droits au chômage (article R1234-9).
3️⃣ Peut-on contester un solde de tout compte ou un certificat erroné ?
Oui. La signature du reçu pour solde de tout compte ne prive pas le salarié du droit de le dénoncer dans un délai de six mois (article L1234-20) s’il estime qu’il manque des sommes (ex. primes, indemnité de préavis, congés). Un certificat de travail erroné, incomplet ou comportant une mention discriminatoire peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, qui peut en ordonner la délivrance correcte sous astreinte (Cass. soc. 11 juin 2006, n°03-46055). Le salarié peut également demander réparation pour le préjudice subi.
4️⃣ L’employeur doit-il remettre d’autres documents en plus des trois obligatoires ?
Oui, selon la situation. Si le salarié bénéficiait d’une mutuelle d’entreprise ou d’une prévoyance, l’employeur doit l’informer de son droit à la portabilité (maximum 12 mois, sauf faute lourde). Une attestation de restitution peut aussi être remise si un véhicule de fonction a été restitué. Ces éléments protègent le salarié et permettent de prolonger certaines garanties sociales pendant la période de chômage.
5️⃣ Que faire si l’employeur refuse de remettre les documents ou les transmet en retard ?
En cas de non-remise ou de retard, le salarié peut envoyer une mise en demeure par lettre recommandée pour rappeler l’obligation légale. À défaut de réponse, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contraindre l’employeur sous astreinte (Cass. soc. 5 juillet 2011, n°10-30465) et demander des dommages et intérêts. L’absence d’attestation France Travail peut bloquer les droits au chômage, ce qui constitue un préjudice automatique que le juge doit indemniser.
