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Par l’équipe juridique de defendstesdroits.fr – Mise à jour novembre 2025
Le télétravail s’est imposé comme une modalité d’organisation du travail incontournable, tant pour les entreprises que pour les salariés. S’il permet de concilier performance professionnelle et équilibre de vie, il soulève également des questions juridiques précises, notamment lorsqu’il est préconisé pour des raisons médicales.
Lorsqu’un salarié présente un certificat du médecin du travail recommandant le télétravail, l’employeur se retrouve face à un dilemme : s’agit-il d’une obligation légale ou d’une simple proposition médicale ?
Le Code du travail établit une répartition claire des rôles : le médecin du travail ne dispose pas d’un pouvoir de contrainte, mais ses préconisations s’imposent à l’employeur au regard de son obligation de sécurité. Cette obligation, énoncée aux articles L4121-1 et suivants du Code du travail, impose à tout employeur de préserver la santé physique et mentale des travailleurs.
Ainsi, ignorer les recommandations médicales, notamment celles visant à adapter le poste par du télétravail, peut exposer l’entreprise à un risque de contentieux et à une mise en cause de sa responsabilité.
Le présent article, rédigé par defendstesdroits.fr, vous propose une analyse juridique approfondie du rôle du médecin du travail, des droits du salarié et des obligations de l’employeur face à une préconisation de télétravail pour motif de santé.
Le médecin du travail n’est pas un prescripteur au sens médical classique, mais un acteur de la prévention. Conformément à l’article L4624-3 du Code du travail, il peut proposer par écrit des mesures d’aménagement du poste, d’adaptation du temps de travail ou de transformation des conditions de travail, lorsqu’elles sont justifiées par l’état de santé du salarié.
Cette proposition peut concerner :
Le télétravail devient ainsi un outil de prévention permettant d’assurer la continuité du contrat tout en préservant la santé du salarié.
Par exemple, un salarié atteint d’une pathologie chronique, d’une immunodépression ou d’une mobilité réduite peut bénéficier de cette mesure pour éviter les risques de déplacement ou d’exposition.
L’article L4624-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en considération les propositions du médecin du travail.
Il ne s’agit pas d’une obligation d’application automatique, mais d’une obligation de justification :
si l’employeur décide de refuser la préconisation (par exemple, si le poste ne peut être exercé à distance), il doit motiver son refus par écrit et en informer à la fois le salarié et le médecin du travail.
L’absence de justification écrite peut être assimilée à un manquement à l’obligation de sécurité, engageant la responsabilité civile voire pénale de l’employeur.
La jurisprudence est constante sur ce point : la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui ne tient pas compte des préconisations de la médecine du travail manque à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 19 décembre 2007, n°06-43918).
Contrairement à une idée répandue, le médecin traitant n’a pas la compétence légale pour prescrire du télétravail.
Seul le médecin du travail peut, dans le cadre de sa mission de prévention, proposer une adaptation de poste ou un aménagement des conditions de travail, conformément à l’article L4624-3 du Code du travail.
En pratique, le salarié peut solliciter une visite de pré-reprise ou de reprise afin d’évaluer ses capacités à occuper son poste. À l’issue de cette visite, le médecin du travail peut formuler des préconisations écrites, parmi lesquelles la mise en place du télétravail peut figurer.
L’avis ou le certificat du médecin du travail constitue une recommandation motivée, non une injonction.
Cependant, son caractère contraignant indirect découle du devoir de sécurité de l’employeur (article L4121-1 du Code du travail).
En cas de contentieux, les juges vérifient si l’employeur a pris des mesures adaptées pour respecter la santé du salarié.
L’article L4624-7 du Code du travail précise que toute contestation des avis, propositions ou conclusions du médecin du travail doit être portée devant le conseil de prud’hommes, saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Le juge peut alors ordonner une expertise médicale et rendre une décision substituant son appréciation à celle du médecin (article R4624-45 du Code du travail).
L’employeur est tenu, par l’article L4121-2 du Code du travail, de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
Cette obligation inclut la prise en compte des recommandations du médecin du travail.
Un refus injustifié de mise en place du télétravail peut être interprété comme un manquement à cette obligation et ouvrir droit à une indemnisation du salarié.
La Cour de cassation a notamment jugé que le refus d’aménager le poste conformément aux préconisations médicales constituait un manquement au devoir de reclassement (Cass. soc., 15 janvier 2014, n°11-28898).
Ainsi, lorsqu’un poste est compatible avec le télétravail et que celui-ci est proposé par le médecin du travail, l’employeur a tout intérêt à le mettre en œuvre ou à justifier clairement son impossibilité.
Tous les postes ne sont pas adaptables en télétravail.
Les fonctions nécessitant une présence physique (accueil du public, maintenance, restauration, soins, etc.) peuvent rendre l’exécution à distance incompatible.
Dans ce cas, l’employeur doit envisager d’autres aménagements du poste ou une procédure de reclassement.
Le refus du télétravail est possible, mais il doit être objectivement motivé (par exemple : contraintes de sécurité, impossibilité technique, absence de tâches télétravaillables).
Ce refus doit être notifié par écrit au salarié et au médecin du travail, conformément à l’article L4624-6 du Code du travail.
En cas de désaccord sur les conclusions du médecin du travail, employeur ou salarié peuvent saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours (article R4624-45 du Code du travail).
La procédure est dite accélérée au fond, afin d’éviter des délais incompatibles avec la continuité du travail.
Le juge peut ordonner :
Cette voie de recours permet de garantir un équilibre entre la protection du salarié et les contraintes légitimes de l’entreprise.
Le télétravail, d’abord perçu comme une mesure d’urgence durant les périodes de crise sanitaire, est devenu un levier permanent de prévention des risques professionnels.
Le rôle du médecin du travail s’en trouve renforcé, puisqu’il est aujourd’hui un acteur clé de l’adaptation des conditions de travail à la santé des salariés.
L’employeur, quant à lui, voit sa responsabilité élargie : il ne peut plus ignorer les recommandations médicales, sauf à les motiver précisément et à proposer des alternatives sérieuses.
Ainsi, le certificat médical pour le télétravail ne crée pas un droit automatique au travail à distance, mais il impose une obligation de dialogue et de justification entre l’employeur, le salarié et la médecine du travail.
Ce dialogue, au cœur du droit de la santé au travail, reste le meilleur moyen de concilier protection de la santé, maintien de l’emploi et organisation efficace de l’entreprise.
La question du certificat médical préconisant le télétravail illustre parfaitement l’évolution contemporaine du droit de la santé au travail, désormais orienté vers la prévention et l’adaptation des conditions de travail plutôt que la simple réparation des atteintes à la santé.
À l’heure où les modes d’organisation se transforment et où les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle s’estompent, le télétravail apparaît non seulement comme un outil de flexibilité, mais aussi comme un levier de protection de la santé physique et mentale des salariés.
Le médecin du travail occupe, dans ce cadre, une place centrale. Ses préconisations médicales, bien que non impératives juridiquement, s’imposent à l’employeur dans la mesure où elles participent à la mise en œuvre de son obligation de sécurité prévue aux articles L4121-1 et suivants du Code du travail.
Il ne s’agit donc pas d’un simple avis facultatif : ignorer ou refuser sans motif légitime une recommandation de mise en télétravail revient à méconnaître le principe fondamental de prévention et peut engager la responsabilité civile ou prud’homale de l’employeur.
À l’inverse, une application aveugle du télétravail sans évaluation des contraintes opérationnelles serait contraire à l’équilibre recherché par le législateur entre santé du salarié et nécessités économiques de l’entreprise.
Ainsi, le certificat médical pour le télétravail s’analyse comme un acte de conciliation : il ne confère pas un droit absolu au salarié, mais impose une obligation de dialogue et de coopération entre les parties.
L’employeur doit, dès réception de la recommandation, examiner la faisabilité du télétravail, motiver toute décision de refus, et informer le médecin du travail de sa position (article L4624-6 du Code du travail).
De son côté, le salarié doit participer activement à cette démarche d’aménagement en faisant preuve de transparence et de bonne foi.
Cette coopération tripartite – médecin du travail, employeur et salarié – incarne la philosophie du droit du travail protecteur : une approche pragmatique fondée sur le dialogue social, l’évaluation objective des risques et la préservation du lien d’emploi.
Le Conseil de prud’hommes, en dernier ressort, assure le contrôle de cet équilibre, garantissant que la santé ne soit jamais sacrifiée sur l’autel de l’organisation, ni que l’entreprise soit déstabilisée par des demandes incompatibles avec son activité.
En définitive, le certificat médical pour le télétravail n’est ni une contrainte imposée à l’employeur ni une faveur accordée au salarié : il est le symbole d’un droit du travail en mutation, où la prévention, l’adaptabilité et la concertation deviennent les maîtres-mots d’une relation de travail durable et respectueuse des droits fondamentaux de chacun.
En respectant ce cadre juridique exigeant mais équilibré, les entreprises renforcent non seulement leur sécurité juridique, mais aussi leur engagement social envers leurs collaborateurs, faisant du télétravail une mesure de santé et de confiance, plus qu’un simple mode d’organisation.
Non. Le médecin du travail ne dispose pas d’un pouvoir de contrainte. Conformément à l’article L4624-3 du Code du travail, il peut uniquement proposer des aménagements du poste de travail, dont le télétravail, lorsqu’ils sont justifiés par l’état de santé du salarié.
Toutefois, l’employeur a l’obligation légale de prendre en considération ces propositions et de motiver par écrit tout refus (article L4624-6 du Code du travail). Ne pas le faire peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité, engageant sa responsabilité.
Non. Seul le médecin du travail est habilité à recommander le télétravail dans un cadre professionnel. Le médecin traitant peut suggérer un aménagement pour raisons de santé, mais cette recommandation n’a aucune valeur juridique contraignante pour l’entreprise.
En revanche, elle peut inciter le salarié à demander une visite auprès du médecin du travail, qui, lui, dispose du pouvoir de formuler une proposition officielle d’adaptation.
Oui, mais sous conditions strictes. Le refus doit être motivé par écrit et adressé au salarié ainsi qu’au médecin du travail.
Le motif du refus peut reposer sur :
En cas de désaccord, employeur ou salarié peuvent saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision médicale (article R4624-45 du Code du travail).
Le juge statue selon la procédure accélérée au fond, après avoir éventuellement ordonné une expertise médicale.
Le Conseil de prud’hommes peut :
Ignorer une recommandation du médecin du travail expose l’employeur à des risques juridiques majeurs.
En vertu de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés. Le non-respect d’une préconisation médicale peut être assimilé à un manquement à cette obligation, pouvant entraîner :
Pour éviter tout litige, il est donc essentiel que l’employeur documente sa décision et justifie objectivement son impossibilité d’appliquer le télétravail recommandé.
