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La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle impose des obligations inédites aux employeurs : affichage des fourchettes de salaires dans les offres d'emploi, interdiction de demander le salaire antérieur, et renforcement de l'index d'égalité professionnelle. Voici ce qui va changer concrètement.
Affichage de la fourchette de salaire dans chaque offre d'emploi. Avant même l'entretien, le candidat doit connaître le salaire minimum et maximum du poste. Cette mesure vise à réduire les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes.
Interdiction de demander l'historique salarial. L'employeur ne pourra plus interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures. Cette pratique, courante en France, contribue à perpétuer les écarts de salaire.
Droit à l'information salariale. Chaque salarié pourra demander à connaître le niveau de rémunération moyen des salariés exerçant un travail identique ou de valeur égale, ventilé par sexe.
La date limite de transposition est le 7 juin 2026. À ce jour, le gouvernement français n'a pas encore déposé de projet de loi de transposition, mais les travaux préparatoires sont en cours. Certaines dispositions pourraient être intégrées par voie réglementaire.
Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports détaillés sur les écarts de rémunération. Les entreprises de plus de 250 salariés seront soumises à des obligations renforcées dès la première année.
En tant que salarié, vous pourrez demander par écrit à votre employeur les informations sur votre positionnement salarial par rapport à vos collègues occupant un poste équivalent. L'employeur devra répondre dans un délai de 2 mois. En cas de refus, vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes.
Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté et ne peut être justifié par des critères objectifs, l'employeur devra procéder à une révision salariale dans un délai de 6 mois.
Les petites entreprises sont-elles concernées ? Oui, toutes les entreprises doivent afficher les fourchettes de salaire dans leurs offres d'emploi, quelle que soit leur taille. Les obligations de reporting s'appliquent aux entreprises de plus de 100 salariés.
Puis-je déjà demander à connaître le salaire de mes collègues ? La directive n'est pas encore transposée en France. En attendant, l'index d'égalité professionnelle (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) fournit des indicateurs globaux, mais pas de données individuelles.
Que risque un employeur qui ne respecte pas ces règles ? La directive prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Le montant exact sera fixé par la loi de transposition française.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, relative à la transparence des rémunérations, impose aux États membres de transposer ses dispositions dans leur droit national avant le 7 juin 2026. Cette directive marque un tournant majeur dans la lutte contre les inégalités salariales en Europe, en imposant une transparence sans précédent sur les politiques de rémunération.
Le texte repose sur trois piliers fondamentaux. Le premier concerne la transparence pré-emploi : les employeurs doivent indiquer le salaire ou la fourchette salariale dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien d'embauche. Il leur est interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération. Le deuxième pilier porte sur le droit à l'information des salariés : chaque salarié peut demander et obtenir des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale.
Les obligations varient selon l'effectif de l'entreprise. Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier un rapport annuel sur les écarts de rémunération dès la première année de transposition. Les entreprises de 150 à 249 salariés disposeront d'un délai supplémentaire, avec une première publication en 2027. Les entreprises de 100 à 149 salariés auront jusqu'en 2031 pour s'y conformer.
Ce rapport devra inclure l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l'ensemble de l'entreprise, la proportion de salariés féminins et masculins recevant des composantes complémentaires ou variables, et la répartition par quartile de rémunération. Si l'écart dépasse 5 % et ne peut être justifié par des critères objectifs, l'employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
La directive renforce considérablement les moyens d'action des salariés. En cas de discrimination salariale fondée sur le sexe, la charge de la preuve est inversée : c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination, et non au salarié de la démontrer. Le salarié doit simplement présenter des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination.
Les sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. Elles comprennent le versement de l'intégralité des arriérés de rémunération, des primes et avantages en nature correspondants, ainsi que des intérêts de retard. Le juge peut également ordonner une indemnisation complémentaire pour le préjudice moral subi. Les actions en justice peuvent être menées individuellement ou collectivement via des organisations syndicales.
Les entreprises ont tout intérêt à anticiper dès maintenant. La première étape consiste à réaliser un audit des rémunérations pour identifier les écarts existants et leurs causes. Il convient ensuite de formaliser une grille de classification des emplois et des critères objectifs de rémunération : ancienneté, compétences, performance mesurable, conditions de travail.
La mise en place d'un système d'information RH capable de produire les rapports exigés est également indispensable. Enfin, la formation des managers et des responsables RH aux principes de non-discrimination salariale permettra d'assurer une application cohérente au quotidien.
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