Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Le recrutement d’un étudiant étranger constitue, pour de nombreux employeurs, une opportunité de répondre à des besoins de main-d’œuvre tout en participant à l’insertion professionnelle de profils internationaux qualifiés. Toutefois, cette démarche s’inscrit dans un cadre juridique strict, à l’intersection du droit du travail et du droit des étrangers, qui impose à l’employeur une vigilance particulière.
Contrairement au recrutement d’un salarié français ou ressortissant de l’Union européenne, l’embauche d’un étudiant étranger hors UE suppose de vérifier non seulement les conditions classiques de validité du contrat de travail, mais également la régularité du séjour et le droit au travail de l’intéressé.
Le Code du travail et le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA) confient à l’employeur un rôle actif dans le contrôle de la situation administrative du travailleur étranger. En cas de manquement, les sanctions encourues peuvent être lourdes, tant sur le plan administratif que pénal. Les récentes évolutions réglementaires, notamment les décrets du 9 juillet 2024 et du 13 juin 2025, ont renforcé ces exigences en précisant les conditions de délivrance des autorisations de travail et les conséquences attachées à l’emploi irrégulier d’un étranger.
Qu’il s’agisse d’un CDI, d’un contrat en alternance ou d’un stage, l’embauche d’un étudiant étranger impose donc une parfaite maîtrise des règles applicables. L’objectif est double : sécuriser juridiquement la relation de travail et préserver la situation administrative de l’étudiant, dont le non-respect des règles peut entraîner le retrait du titre de séjour.
1. Le cadre juridique de l’emploi des étudiants étrangers
2. Étudiant étranger et droit au travail en France
3. Vérifications obligatoires à la charge de l’employeur
4. Embauche en CDI d’un étudiant étranger
5. Embauche en alternance : apprentissage et professionnalisation
6. Accueil d’un étudiant étranger en stage
7. Autorisation de travail : procédure et délais
8. Durée du travail autorisée pour les étudiants étrangers
9. Cas particulier des ressortissants algériens
10. Taxes et sanctions en cas d’emploi irrégulier
Un étudiant étranger hors Union européenne titulaire d’un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) étudiant ou d’une carte de séjour temporaire “étudiant” est autorisé à exercer une activité salariée à titre accessoire, dans la limite de 60 % de la durée annuelle légale du travail, soit 964 heures par an, conformément à l’article R5221-26 du Code du travail.
Cette possibilité est subordonnée à la validité du titre de séjour et au respect du plafond horaire. Le contrôle de ces éléments relève directement de la responsabilité de l’employeur.
Les ressortissants algériens relèvent d’un régime spécifique issu de l’accord franco-algérien du 27 décembre 1968. Contrairement au régime général, la carte de séjour “étudiant” algérienne n’autorise pas automatiquement l’exercice d’une activité salariée.
L’employeur doit impérativement solliciter une autorisation provisoire de travail, en application de l’article 11 du décret n°2002-1500 du 20 décembre 2002, quel que soit le type de contrat envisagé.
Avant toute embauche, l’employeur est tenu de vérifier la validité du titre autorisant le travail, au plus tard deux jours ouvrables avant la prise de poste, auprès de la préfecture territorialement compétente. Cette obligation découle de l’article L5221-9 du Code du travail.
Le défaut de vérification expose l’employeur à des sanctions, même en cas de bonne foi.
L’employeur doit également effectuer une déclaration nominative auprès de la préfecture du lieu d’implantation de l’établissement. Cette formalité est distincte de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) adressée à l’URSSAF et constitue une exigence propre à l’emploi des travailleurs étrangers.
Un étudiant étranger peut parfaitement conclure un CDI, y compris à temps plein, en application du principe de non-discrimination fondée sur la nationalité. L’employeur ne peut refuser un CDI pour ce seul motif.
Toutefois, un CDI à temps plein entraîne nécessairement un dépassement du plafond des 964 heures annuelles. Dans ce cas, l’employeur doit impérativement solliciter une autorisation de travail. À défaut, l’étudiant s’expose à un retrait de son titre de séjour, et l’employeur à des sanctions pour emploi irrégulier.
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, l’étudiant étranger peut travailler au-delà du plafond horaire annuel, dès lors que le contrat est valablement enregistré et validé par l’opérateur de compétences (OPCO) ou, le cas échéant, par la DDETS pour les employeurs publics.
Le décret du 9 juillet 2024 précise que lorsque l’employeur est établi hors du territoire national et que l’apprenti est accueilli dans une entreprise en France, la demande d’autorisation de travail incombe à l’entreprise d’accueil, renforçant ainsi sa responsabilité juridique.
Le contrat de professionnalisation est soumis à un régime plus strict. Il doit être nécessaire à l’obtention du diplôme de l’étudiant. Pour dépasser la durée maximale autorisée de travail accessoire, l’employeur doit obligatoirement solliciter une autorisation de travail avant l’entrée en fonction.
L’embauche d’un étudiant étranger en stage ne nécessite aucune autorisation de travail, dès lors que le stage est intégré au cursus pédagogique et formalisé par une convention de stage tripartite signée entre l’étudiant, l’établissement d’enseignement et l’entreprise.
Les règles applicables sont identiques à celles prévues pour les étudiants français, notamment en matière de gratification lorsque la durée du stage excède deux mois, conformément au droit commun des stages.
Les heures effectuées dans le cadre d’un stage ne sont pas prises en compte dans le plafond des 964 heures de travail autorisées parallèlement aux études.
La demande d’autorisation de travail doit être effectuée en ligne par l’employeur, selon la procédure prévue aux articles R5221-1 à R5221-7 du Code du travail. Le dossier doit être complet et accompagné des justificatifs relatifs au contrat proposé et au titre de séjour.
L’administration dispose d’un délai de deux mois pour statuer, conformément aux articles R5221-17 à R5221-22 du Code du travail.
Lorsqu’une autorisation de travail est accordée pour l’emploi d’un étudiant étranger hors UE, l’employeur est tenu de s’acquitter d’une taxe auprès de la Direction générale des Finances publiques (DGFiP), en application de l’article L436-10 du CESEDA.
Le montant de cette taxe varie en fonction :
La limite de 964 heures annuelles correspond à une moyenne de 20 heures par semaine, sans que ce plafond ne soit apprécié strictement semaine par semaine. C’est le volume annuel qui est contrôlé.
Tout dépassement sans autorisation expose l’étudiant à des conséquences sur son titre de séjour, et l’employeur à un risque de travail illégal.
Pour les étudiants algériens, le nombre d’heures autorisées et les modalités de travail diffèrent, l’autorisation de travail demeurant systématiquement obligatoire, quelle que soit la durée de travail envisagée.
L’embauche d’un étudiant étranger exige ainsi une approche rigoureuse et documentée, fondée sur la vérification préalable du droit au travail, le respect des formalités administratives et l’anticipation des impacts sur le titre de séjour. Cette vigilance permet à l’employeur de sécuriser ses pratiques et de s’inscrire dans une démarche conforme aux exigences du droit du travail et du droit des étrangers, telles qu’analysées et expliquées par defendstesdroits.fr.
L’embauche d’un étudiant étranger, qu’elle prenne la forme d’un CDI, d’un contrat en alternance ou d’un stage, constitue une opération juridiquement encadrée qui engage pleinement la responsabilité de l’employeur. À la différence du recrutement d’un salarié ressortissant de l’Union européenne, elle impose une articulation rigoureuse entre les règles du droit du travail et celles du droit des étrangers, dont la méconnaissance peut entraîner des conséquences particulièrement lourdes. Le législateur et le pouvoir réglementaire ont d’ailleurs renforcé ces exigences, notamment à travers les décrets des 9 juillet 2024 et 13 juin 2025, afin de lutter plus efficacement contre l’emploi irrégulier et de sécuriser les parcours des travailleurs étrangers.
Pour l’employeur, la première obligation demeure la vérification systématique du titre de séjour et du droit au travail de l’étudiant, ainsi que le respect des plafonds horaires applicables à l’activité salariée exercée parallèlement aux études. Cette vigilance est d’autant plus déterminante que le non-respect de ces règles peut non seulement entraîner des sanctions administratives et financières, mais également compromettre la situation administrative de l’étudiant, exposé à un retrait ou à un non-renouvellement de son titre de séjour. L’employeur devient ainsi un acteur central de la régularité du séjour et de l’emploi.
Le choix du type de contrat revêt également une importance particulière. Un CDI à temps plein, un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation ou un stage n’emportent pas les mêmes conséquences juridiques, notamment en matière d’autorisation de travail et de durée d’activité autorisée. L’alternance peut offrir une certaine souplesse, notamment dans le cadre du contrat d’apprentissage, mais elle n’exonère jamais l’employeur de ses obligations déclaratives et de contrôle. Quant au stage, souvent perçu comme une solution simple, il demeure strictement encadré et doit impérativement s’inscrire dans un parcours pédagogique réel.
Au-delà des formalités, l’embauche d’un étudiant étranger doit être envisagée comme un engagement de conformité juridique sur la durée. Elle suppose une anticipation des évolutions du statut de l’étudiant, une attention particulière portée aux renouvellements de titres de séjour et, le cas échéant, à la transition vers un statut salarié pérenne, notamment à l’issue des études. La délivrance de certaines cartes de séjour, telles que la mention “recherche d’emploi ou création d’entreprise”, témoigne de cette volonté de sécuriser les parcours professionnels, tout en conditionnant strictement leur accès à des critères précis.
Ainsi, recruter un étudiant étranger ne se limite pas à une simple démarche de recrutement. Il s’agit d’un processus juridique structuré, qui requiert méthode, rigueur et connaissance approfondie des textes applicables. Une approche sécurisée permet à l’employeur de bénéficier pleinement des compétences de profils internationaux, tout en respectant les exigences légales et en préservant la situation administrative de l’étudiant. Cette exigence de conformité et de pédagogie juridique s’inscrit pleinement dans la mission d’information et de protection des justiciables portée par defendstesdroits.fr.
Oui, un étudiant étranger hors Union européenne titulaire d’un VLS-TS étudiant ou d’une carte de séjour temporaire “étudiant” peut exercer une activité salariée à titre accessoire, dans la limite de 60 % de la durée annuelle légale du travail, soit 964 heures par an, conformément à l’article R5221-26 du Code du travail. Cette autorisation est conditionnée à la validité du titre de séjour et au respect strict du plafond horaire. Tout dépassement sans autorisation expose l’étudiant et l’employeur à des conséquences juridiques.
Cela dépend de la situation. En principe, aucune autorisation n’est requise tant que l’activité reste dans la limite des 964 heures annuelles. En revanche, une autorisation de travail devient obligatoire dès lors que l’employeur souhaite dépasser ce plafond, proposer un temps plein, ou conclure certains contrats, notamment un CDI ou un contrat de professionnalisation excédant le temps autorisé. Cette demande relève de la responsabilité exclusive de l’employeur.
Oui, le principe de non-discrimination interdit d’exclure un étudiant étranger de l’accès au CDI en raison de sa nationalité. Toutefois, un CDI à temps plein implique nécessairement un dépassement de la durée de travail autorisée pour les étudiants. L’employeur doit donc obtenir une autorisation de travail préalable. À défaut, le contrat expose l’entreprise à des sanctions pour emploi irrégulier d’un travailleur étranger.
En contrat d’apprentissage, l’étudiant étranger peut travailler au-delà des 964 heures annuelles, sous réserve de la validation du contrat par l’OPCO ou l’administration compétente. En contrat de professionnalisation, une autorisation de travail est généralement requise si le temps de travail dépasse le plafond légal.
En revanche, pour un stage, aucune autorisation de travail n’est exigée, à condition que le stage soit intégré au cursus et formalisé par une convention de stage tripartite. Les heures de stage ne sont pas comptabilisées dans le quota annuel.
L’emploi d’un étudiant étranger sans titre valide ou sans autorisation de travail expose l’employeur à des sanctions administratives, financières et parfois pénales, prévues notamment par le Code du travail et le CESEDA. Il peut également être redevable d’une taxe auprès de la DGFiP. Pour l’étudiant, les conséquences peuvent aller jusqu’au retrait du titre de séjour, ce qui renforce la responsabilité de l’employeur dans la sécurisation de la relation de travail.
