Victime ou témoin de harcèlement sexuel au travail : quels recours en 2025 ?

Employeurs, salariés, CSE : agir face au harcèlement sexuel au sein de l’entreprise

Le harcèlement sexuel en milieu professionnel demeure une réalité persistante, bien que largement dénoncée et encadrée par le droit du travail. Selon le baromètre 2025 #StOpE sur le sexisme ordinaire, près de 42 % des femmes actives estiment ne pas être suffisamment protégées contre ces agissements au sein de leur entreprise. Derrière ces chiffres, se cache une souffrance parfois silencieuse, un climat dégradé, et trop souvent, une passivité institutionnelle.

Or, le Code du travail, fort de plusieurs réformes, impose une réponse juridique structurée et exigeante. L’objectif est double : protéger la dignité des salariés et garantir un environnement de travail exempt de toute forme de violence sexuelle ou sexiste. L’infraction de harcèlement sexuel ne se limite plus à des comportements directs et ciblés : la jurisprudence admet aujourd’hui la notion de harcèlement « d’ambiance », c’est-à-dire un climat global délétère, imposé collectivement.

Ce dossier, proposé par defendstesdroits.fr, a pour vocation d’éclairer les victimes, témoins, élus du personnel et employeurs sur l’ensemble des droits et obligations qui s’attachent à la lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Il s’appuie sur les fondements du Code du travail, les décisions récentes de la Cour de cassation et les pratiques professionnelles recommandées pour garantir la sécurité juridique des actions entreprises.

Sommaire

1. Introduction
2. L'encadrement juridique du harcèlement sexuel au travail
3. La reconnaissance du harcèlement sexuel ambiant par les juges
4. Exemples concrets de comportements sanctionnés
5. Les situations écartées par la jurisprudence
6. Les droits des salariés victimes de harcèlement sexuel
7. Les recours envisageables en cas d’inaction de l’entreprise
8. Les obligations de l’employeur face au harcèlement sexuel
9. Le rôle du CSE et du référent harcèlement
10. La protection des témoins et des lanceurs d’alerte
11. Conclusion

‍

Une infraction encadrée par le Code du travail

En entreprise, le harcèlement sexuel constitue une atteinte grave à la dignité des salariés. Il est défini par l’article L1153-1 du Code du travail comme étant constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. Il peut s’agir de gestes, de remarques, d’insistances verbales ou écrites, voire de pressions en vue d’obtenir un acte sexuel.

La loi assimile également à du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée avec un objectif sexuel explicite ou implicite. Cette dernière précision permet d’inclure les situations de chantage sexuel ou d’abus d’autorité à des fins personnelles.

La reconnaissance du harcèlement sexuel ambiant

Dans une décision rendue le 12 mars 2025 (Cass. crim., 12 mars 2025, n°24-81644), la Cour de cassation reconnaît explicitement la notion de harcèlement sexuel ambiant. Selon cette jurisprudence, des comportements ou propos à connotation sexuelle ou sexiste peuvent constituer une forme de harcèlement dès lors qu’ils sont subis collectivement et imposent à l’environnement de travail une atmosphère hostile, même sans qu’une victime précise ne soit directement visée.

Ce revirement est significatif : il n’est plus nécessaire qu’un salarié démontre avoir été personnellement ciblé pour que la qualification de harcèlement sexuel soit retenue. L’exposition répétée à des propos déplacés, blagues sexistes ou attitudes suggestives suffit, dès lors qu’elle génère un climat professionnel délétère.

Quels comportements ont été qualifiés de harcèlement sexuel par les tribunaux ?

Les juridictions prud’homales ou pénales prennent en compte l’ensemble des éléments de fait présentés par la victime : témoignages, certificats médicaux, échanges de courriels, SMS, etc. Les juges n’exigent pas une preuve directe, mais une convergence d’indices laissant raisonnablement présumer l’existence du harcèlement.

Voici quelques exemples ayant donné lieu à une reconnaissance judiciaire :

• la convocation d’une salariée dans une chambre d’hôtel pour un rendez-vous prétendument professionnel (Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-12930) ;
• l’envoi de lettres et de courriels d’amour insistants à une collègue accompagnés de cadeaux (Cass. soc., 28 janvier 2014, n°12-20497) ;
• les propos directs tels que « c’est quand qu’on couche ensemble ? » adressés à une collaboratrice (Cass. soc., 3 décembre 2014, n°13-22151) ;
• des messages électroniques à connotation sexuelle envoyés à répétition en dehors du cadre professionnel (Cass. soc., 19 octobre 2011, n°09-72672) ;
• des centaines de SMS à caractère sexuel envoyés par une supérieure hiérarchique, avec insultes et menaces à l’appui (Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-18110).

À l’inverse, la Cour de cassation a déjà écarté la qualification de harcèlement sexuel en cas de séduction maladroite ou de familiarités réciproques, en l’absence de pression ou d’abus (Cass. crim., 19 janvier 2005, n°04-83443 ; Cass. soc., 10 juillet 2013, n°12-11787).

Que peut faire un salarié victime de harcèlement sexuel ?

Un salarié confronté à des faits de harcèlement sexuel peut alerter plusieurs interlocuteurs :

• le référent harcèlement du CSE, obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ;
• l’employeur, s’il n’est pas lui-même l’auteur des faits ;
• le service des ressources humaines ;
• le médecin du travail ;
• l’inspection du travail.

Il est fortement conseillé de formaliser cette dénonciation par écrit, par exemple via une lettre recommandée, afin de disposer d’une preuve datée. Le salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé de bonne foi une situation de harcèlement sexuel (Cass. soc., 15 janvier 2015, n°13-17374).

Si les faits persistent ou que l’entreprise ne prend aucune mesure, plusieurs voies de recours existent :

• demander une médiation ;
• saisir le Défenseur des droits ;
• porter plainte auprès du procureur de la République ;
• saisir le conseil de prud’hommes pour résiliation judiciaire du contrat ou prise d’acte de la rupture (Cass. soc., 10 juin 2015, n°14-13318).

Conclusion

Le harcèlement sexuel n’est ni une fatalité, ni une dérive banalisable dans l’entreprise. Le cadre juridique actuel permet à chaque salarié d’être protégé, et à chaque employeur d’agir avec diligence, sous peine d’engager sa responsabilité tant civile que pénale. Ce cadre repose sur des principes fondamentaux : la prévention, la sensibilisation, la mise en place de procédures claires, et surtout, la sanction des comportements illicites.

En tant que victime, il est essentiel de connaître ses droits, de documenter les faits, et de s’adresser aux bons interlocuteurs. En tant qu’employeur, l’obligation de sécurité impose d’anticiper, d’enquêter avec impartialité et de réagir fermement dès qu’un signalement est porté à connaissance. Quant aux témoins, ils sont protégés par le Code du travail dès lors qu’ils agissent de bonne foi.

Loin d’être un simple enjeu de conformité réglementaire, la lutte contre le harcèlement sexuel constitue un impératif humain, éthique et organisationnel. L’entreprise ne peut plus être un lieu de tolérance implicite des violences sexistes. Elle doit devenir, activement, un espace de travail respectueux, sécurisé et égalitaire pour toutes et tous.

FAQ

1. Quels comportements sont reconnus juridiquement comme du harcèlement sexuel au travail ?
Le harcèlement sexuel recouvre une large palette de comportements sanctionnés par l’article L1153-1 du Code du travail. Il peut s’agir :

• de propos déplacés ou à connotation sexuelle (allusions, blagues grivoises, insinuations) ;
• de comportements insistants non souhaités (tentatives de contacts physiques, gestes intrusifs) ;
• d’envois répétés de messages, courriels ou cadeaux à caractère intime ou sentimental ;
• de remarques sexistes sur le physique, la tenue vestimentaire ou la vie privée ;
• de pressions, même isolées, exercées pour obtenir des faveurs sexuelles, parfois sous menace d’une sanction professionnelle (chantage, promesse de promotion, etc.).

Le harcèlement sexuel peut être le fait d’un supérieur, d’un collègue, d’un client, ou même d’un tiers extérieur à l’entreprise, dès lors que les faits se déroulent dans le cadre professionnel. La loi couvre également les comportements concertés ou répétés par plusieurs personnes, y compris lorsque chacun n’a agi qu’une seule fois.

2. La répétition des faits est-elle nécessaire pour que le harcèlement sexuel soit reconnu ?
En principe, la répétition de comportements à connotation sexuelle est une condition du harcèlement sexuel. Cependant, le Code du travail assimile à du harcèlement un fait unique s’il constitue une pression grave dans le but d’obtenir un acte sexuel, que ce soit pour l’auteur ou pour un tiers.

Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mars 2025 (n°24-81644), la notion de harcèlement sexuel ambiant est également reconnue. Elle vise les situations où un climat général sexiste ou hypersexualisé, même non dirigé contre une personne en particulier, crée une ambiance professionnelle offensante, dégradante ou hostile. Ce climat peut suffire à caractériser le harcèlement dès lors que la victime y est directement exposée.

3. Quels sont les recours juridiques pour une victime de harcèlement sexuel au travail ?
Plusieurs actions peuvent être engagées en fonction de la gravité des faits et du niveau d’intervention souhaité. La victime peut :

• adresser une alerte écrite à son employeur ou au référent harcèlement du CSE (obligatoire dans toutes les entreprises) ;
• contacter la médecine du travail pour faire constater les répercussions sur la santé physique ou psychologique ;
• solliciter une médiation interne ou externe, dans un cadre encadré par le Code du travail (article L1152-6) ;
• porter plainte auprès du procureur de la République, car le harcèlement sexuel constitue également un délit pénal ;
• saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir, selon les cas, une résiliation judiciaire du contrat de travail, des dommages et intérêts, ou faire reconnaître la nullité d’une rupture abusive liée au harcèlement.

Il est recommandé de conserver toute pièce justificative : courriels, SMS, témoignages écrits, certificats médicaux ou attestations de collègues. L’article L1154-1 du Code du travail impose au salarié de présenter des éléments laissant présumer le harcèlement, charge ensuite à l’employeur de prouver l’absence de faits.

4. Quelles sont les obligations de l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel ?
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (articles L4121-1 et L1153-5 du Code du travail). Il doit :

• informer les salariés des règles applicables via les affichages obligatoires ;
• intégrer la prévention du harcèlement dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises d’au moins 250 salariés (article L1153-5-1) ;
• diligenter une enquête sérieuse et confidentielle dès qu’un fait est porté à sa connaissance, même verbalement ;
• prendre, si nécessaire, des mesures conservatoires ou disciplinaires pour protéger la victime et sanctionner l’auteur des faits.

Une récente décision (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13975) admet que l’absence d’enquête interne n’est pas forcément fautive si l’employeur a pris des mesures concrètes pour protéger la salariée victime. Cela n’enlève rien à son obligation de réaction immédiate et proportionnée.

5. Comment les témoins ou collègues sont-ils protégés s’ils dénoncent des faits de harcèlement ?
Les salariés qui signalent de bonne foi des faits de harcèlement sexuel ou qui en témoignent sont protégés contre toute forme de discrimination (article L1153-3 du Code du travail). Cela signifie qu’ils ne peuvent pas faire l’objet :

• d’un licenciement ou d’une mutation punitive ;
• d’un blocage dans leur évolution de carrière (formation, promotion, mobilité) ;
• de remarques dégradantes ou de sanctions déguisées.

De plus, ces témoins bénéficient du régime protecteur applicable aux lanceurs d’alerte depuis la loi du 21 mars 2022. Ils ne peuvent être poursuivis civilement ou pénalement pour les conséquences de leur signalement, dès lors qu’ils agissent de bonne foi dans l’intérêt général. En cas de rupture abusive de leur contrat, ils peuvent obtenir réparation intégrale, voire un abondement exceptionnel de leur Compte Personnel de Formation (CPF), sur décision du conseil de prud’hommes.