Vidéosurveillance au travail : ce qui est légal et illégal

L'employeur a-t-il le droit d'installer des caméras au travail ?

Oui, mais sous des conditions strictes encadrées par le Code du travail, le RGPD et les recommandations de la CNIL. L'employeur peut installer des caméras de vidéosurveillance dans les locaux professionnels uniquement pour des finalités légitimes : sécurité des biens et des personnes, prévention des vols, contrôle d'accès aux zones sensibles. En France, la CNIL estime qu'environ 40% des entreprises de plus de 50 salariés utilisent la vidéosurveillance. Cependant, le droit de surveiller a des limites claires que beaucoup d'employeurs ignorent ou ne respectent pas.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Avant toute installation, l'employeur doit respecter plusieurs obligations cumulatives. Information préalable : chaque salarié doit être informé individuellement de l'existence des caméras, de leur finalité et de leurs droits (articles L.1222-4 et L.1221-9 du Code du travail). Consultation du CSE : le comité social et économique doit être informé et consulté avant l'installation (article L.2312-38 du Code du travail). Proportionnalité : le dispositif doit être proportionné au but recherché, pas de surveillance permanente et généralisée. Déclaration CNIL : le traitement doit être inscrit dans le registre des traitements de l'entreprise. Durée de conservation limitée : les images ne peuvent être conservées que 30 jours maximum sauf procédure judiciaire en cours.

Où les caméras sont-elles interdites ?

Certains lieux sont strictement interdits à la vidéosurveillance au travail. Les toilettes et vestiaires : toute caméra y est absolument prohibée, même pour des raisons de sécurité. Les locaux syndicaux : filmer les espaces dédiés aux représentants du personnel est interdit. Le bureau individuel d'un salarié : une caméra braquée en permanence sur un poste de travail est considérée comme une surveillance excessive et disproportionnée. Les espaces de pause et de repos : sauf circonstances très exceptionnelles justifiées par des impératifs de sécurité. La Cour de cassation a régulièrement sanctionné les employeurs filmant des zones intimes ou des postes de travail individuels.

Les preuves vidéo sont-elles recevables devant les prud'hommes ?

C'est une question cruciale. Si le dispositif de vidéosurveillance est conforme (salarié informé, CSE consulté, finalité légitime), les images peuvent constituer une preuve valable pour justifier une sanction ou un licenciement. En revanche, si les caméras ont été installées de manière illicite (salarié non informé, surveillance disproportionnée), les preuves sont irrecevables et le licenciement peut être annulé. La Cour de cassation a toutefois nuancé cette position depuis 2020 : même obtenues de manière illicite, les preuves vidéo peuvent être admises si elles sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi.

Quels recours pour le salarié surveillé illégalement ?

Si vous estimez que la vidéosurveillance est illégale dans votre entreprise, plusieurs recours existent. Alertez les représentants du personnel (CSE) qui peuvent exercer leur droit d'alerte. Saisissez la CNIL qui peut contrôler l'entreprise et prononcer des sanctions allant jusqu'à 20 millions d'euros ou 4% du chiffre d'affaires mondial. Saisissez le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée. Déposez une plainte pénale : la surveillance illicite est punie d'un an d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (article 226-1 du Code pénal).

La vidéosurveillance à distance et le télétravail

Avec la généralisation du télétravail, de nouvelles questions se posent. L'employeur ne peut pas imposer l'activation permanente de la webcam du salarié en télétravail : c'est une atteinte disproportionnée à la vie privée. Les logiciels de surveillance (captures d'écran, keyloggers, suivi de souris) sont encadrés par les mêmes règles que la vidéosurveillance physique : information préalable, proportionnalité, consultation du CSE. La CNIL a publié des recommandations spécifiques en 2024 rappelant que le contrôle du télétravail ne doit pas conduire à une surveillance permanente.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il utiliser une caméra cachée ?

Non, sauf dans des cas très exceptionnels (soupçons de vol avérés) et pour une durée limitée. Même dans ce cas, le CSE doit être informé et le dispositif doit être proportionné. Les caméras cachées permanentes sont toujours illégales.

Ai-je le droit de consulter les images me concernant ?

Oui. Le RGPD vous donne un droit d'accès aux images vous concernant. L'employeur doit répondre à votre demande dans un délai d'un mois. Il peut flouter les visages des autres personnes présentes sur les images.

Les caméras factices sont-elles légales ?

Oui, mais elles doivent respecter les mêmes obligations d'information que les vraies caméras. Si les salariés pensent être filmés, l'impact psychologique est le même et les obligations de l'employeur aussi.

Ce qu'il faut retenir

L'employeur peut filmer pour la sécurité mais pas pour surveiller individuellement. Les caméras dans les toilettes, vestiaires et bureaux individuels sont interdites. Le salarié doit être informé et le CSE consulté. Les preuves illicites sont irrecevables aux prud'hommes. En cas d'abus, saisissez la CNIL ou les prud'hommes.

Les sanctions encourues par l'employeur

Les sanctions pour vidéosurveillance illicite sont lourdes. Sur le plan pénal, l'article 226-1 du Code pénal punit l'atteinte à l'intimité de la vie privée d'un an d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. La CNIL peut prononcer des sanctions administratives allant jusqu'à 20 millions d'euros ou 4% du chiffre d'affaires mondial (article 83 du RGPD). Devant les prud'hommes, le licenciement fondé sur des images obtenues illicitement est nul, ouvrant droit à réintégration et indemnités. En 2025, la CNIL a prononcé plus de 50 sanctions liées à la vidéosurveillance au travail, dont plusieurs dépassant 100 000 euros.

Bon à savoir : les nouvelles technologies surveillées par la CNIL

Au-delà des caméras classiques, la CNIL surveille de près les nouvelles formes de surveillance au travail. Les logiciels de capture d'écran et keyloggers sont soumis aux mêmes règles que la vidéosurveillance. La géolocalisation des véhicules professionnels ne peut pas servir à contrôler le temps de travail sauf pour les salariés itinérants sans autre moyen de contrôle. La biométrie (reconnaissance faciale, empreinte digitale) pour le contrôle d'accès est soumise à une analyse d'impact obligatoire. En 2026, la CNIL a publié de nouvelles lignes directrices spécifiques à la surveillance des salariés en télétravail.