Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Un employeur peut-il rompre la période d’essai de l’un de ses salariés de retour d’arrêt maladie?
C'est une des questions les plus posées sur Défends Tes Droits à l'heure actuelle.
C’est pourquoi aujourd’hui on vous présente le fond du droit en la matière.
Il faut s’attarder directement sur les conditions de fond de la rupture :
Pendant la période d’essai, les règles relatives au licenciement sont exclues, les parties peuvent discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles.
Cela signifie que pendant la période d’essai, si votre travail ne vous plait pas, vous êtes libres de partir quand vous le souhaitez.
Néanmoins, tout abus est sanctionné. On définira l'abus comme tout acte visant à détourné la période d'essai de son objet initial.
Si l’employeur n’a pas motivé la rupture de la période, il suffit que le salarié prouve que le motif réel de l’employeur était étranger à la finalité de la clause pour que la rupture de l’essai soit abusive.
Par exemple, pour un motif économique, ou bien lorsque l'employeur invoque un motif étranger aux compétences professionnelles du salarié, ou encore quand l'entreprise embauche un salarié uniquement pour valider un besoin sur une courte période...
L’article L1132-1 du code du travail répond à cette question.
L1132-1 : Toute rupture reposant sur un motif discriminatoire est atteinte de nullité, conformément à L1132-1 du code du travail. Toutefois le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité versée en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.
La législation française prévoit un cadre précis pour cette situation. Les textes applicables varient selon la nature du litige : Code civil pour les relations privées, Code du travail pour les relations employeur-salarié, Code de la consommation pour les litiges de consommation, ou Code pénal pour les infractions.
Les délais de prescription constituent un point d'attention majeur : 5 ans pour les actions personnelles civiles (article 2224 du Code civil), 2 ans pour les litiges de consommation, et 3 ans pour les créances salariales. Le non-respect de ces délais entraîne la forclusion de l'action.
Situation type : Vous êtes confronté à cette situation et vous ne savez pas comment réagir. La première étape consiste à rassembler tous les documents pertinents : contrats, courriers échangés, relevés, témoignages écrits. Ces éléments constitueront votre dossier de preuve.
Démarche amiable : Avant toute action en justice, adressez une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Précisez clairement votre demande, les fondements juridiques et fixez un délai de réponse de 15 jours. Cette étape est souvent obligatoire et peut suffire à résoudre le litige.
Si le litige persiste : En l'absence de réponse satisfaisante, vous pouvez saisir un médiateur ou conciliateur de justice (gratuit), ou engager une procédure devant le tribunal compétent. L'aide juridictionnelle peut couvrir vos frais si vos ressources sont modestes.
Quel tribunal saisir ? Le tribunal compétent dépend de la nature du litige. Tribunal judiciaire pour le civil, conseil de prud'hommes pour le travail, tribunal de commerce pour les litiges commerciaux. Pour les litiges de moins de 5 000 €, le tribunal de proximité est compétent.
Faut-il obligatoirement un avocat ? L'avocat n'est pas obligatoire devant le tribunal de proximité, le conseil de prud'hommes en première instance, ni le juge aux affaires familiales. Il est obligatoire devant le tribunal judiciaire pour les litiges supérieurs à 10 000 €.
Combien de temps dure la procédure ? Les délais varient considérablement : quelques semaines pour un référé, 6 à 18 mois pour une procédure au fond devant le tribunal judiciaire, et jusqu'à 2 ans devant les prud'hommes. La médiation peut permettre une résolution plus rapide.
Premièrement le respect d’un délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai est impératif !
En effet, lorsque le contrat en cours est terminé par l’employeur pendant la période d’essai, un délai de prévenance est institué au profit du salarié.
Le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
La durée du délai de prévenance n’ouvre droit en principe qu’à une indemnisation du salarié pour la part de la durée qui ne peut être exécutée, d’un montant égal au salaire qui serait du si le délai de prévenance avait pu être exécuté en totalité.
C’est d’ailleurs une position que la Cour de cassation confirme ! Cette position fut adopté dès 2013 dans un arrêt de la chambre social du 23 janvier 2013.
En cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à la fin de la période d’essai (CCass soc 5 novembre 2014)
Si l’employeur laisse, de fait le salarié exécuter le délai de prévenance après l’expiration de la PE le contrat est formé et la rupture ne peut se faire que sous la forme d’un licenciement.
