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Deux ans après son introduction dans le Code du travail, le dispositif de la présomption de démission commence à produire ses premiers effets juridico-pratiques.
Face à un abandon de poste, les employeurs disposent désormais d’un outil réglementaire permettant de rompre le contrat sans passer par un licenciement. Mais ce mécanisme, aussi puissant que controversé, suppose un maniement précis, encadré par les textes… et désormais par les premières décisions des juridictions prud’homales.
Quelles sont les conditions de validité de la mise en œuvre de la présomption de démission ? Que recouvre la notion de motif légitime permettant au salarié d’y faire échec ? Qu’en est-il des salariés protégés ? C’est à ces questions que les premiers jugements – et les pratiques de terrain – commencent à répondre.
Introduit par la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 et précisé par le décret du 17 avril 2023, l’article L. 1237-1-1 du Code du travail permet à l’employeur de considérer un salarié en abandon de poste comme démissionnaire, à certaines conditions cumulatives.
Trois étapes sont nécessaires pour que la présomption puisse jouer :
À l’issue de ce délai, et en l’absence de réponse valable du salarié, l’employeur est en droit de considérer le contrat comme rompu par présomption de démission.
Ce mécanisme, qui rompt avec la jurisprudence antérieure interdisant toute démission implicite, présente deux atouts principaux : il permet une rupture rapide, et évite le recours au licenciement disciplinaire souvent lourd en formalités. En contrepartie, il oblige à une rigueur procédurale renforcée.
Puisque la présomption de démission est une présomption simple, le salarié peut la renverser. Pour cela, il doit prouver que son absence repose sur un motif légitime. Ce motif doit être invoqué dans le délai imparti, c’est-à-dire dans la réponse à la mise en demeure.
Le décret donne quelques exemples :
Mais cette liste n’est ni exhaustive, ni figée. Il appartient au juge d’en apprécier la pertinence au cas par cas, en fonction du contexte professionnel et des éléments produits.
Plusieurs juridictions prud’homales ont déjà été saisies de contestations émanant de salariés présumés démissionnaires. Trois tendances émergent :
Le salarié destinataire d’une mise en demeure au titre de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail doit impérativement justifier son absence et/ou reprendre son poste dans le délai de 15 jours calendaires minimum, prévu par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 (art. R. 1237-13 C. trav.).
Ce délai commence à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.
Dans l’affaire jugée par le conseil de prud’hommes de Paris le 25 avril 2024, une salariée placée en arrêt maladie prolongé n’a ni repris le travail, ni répondu aux deux mises en demeure envoyées par son employeur.
Elle a soutenu, en audience, que son absence de visite médicale de reprise rendait inapplicable la présomption de démission.
Le conseil de prud’hommes rejette cet argument en s’appuyant sur les articles L. 4624-1 et R. 4624-31 du Code du travail, qui encadrent l’obligation d’organisation de la visite médicale de reprise après certains arrêts (supérieurs à 30 jours pour accident ou maladie non professionnelle).
Toutefois, les juges soulignent que l’organisation de cette visite suppose une initiative ou au moins une manifestation de volonté du salarié de reprendre son poste. En l’occurrence, la salariée s’était abstenue de toute communication pendant plus de deux mois.
En conséquence, les juges estiment que l’absence de visite médicale ne saurait être opposée à l’employeur lorsque celui-ci est totalement privé d’informations sur la situation réelle du salarié. Cette solution renforce le devoir de loyauté contractuelle du salarié (article L. 1222-1 C. trav.) qui impose notamment de justifier toute absence et de maintenir un lien minimum avec l’employeur.
👉 Conclusion : Le silence du salarié à une mise en demeure est assimilé à une volonté implicite de rompre le contrat, sauf preuve contraire immédiatement fournie. La présomption joue pleinement en l’absence de réaction claire et documentée.
L’article R. 1237-13 alinéa 2 du Code du travail impose au salarié de mentionner expressément dans sa réponse à la mise en demeure les motifs pouvant faire obstacle à la présomption de démission.
Ce principe a été clairement confirmé par la jurisprudence de la cour d’appel de Paris (6 mars 2025), qui refuse toute prise en compte de justifications postérieures au délai légal.
Dans un jugement du conseil de prud’hommes de Lys-lez-Lannoy (18 décembre 2024), une salariée avait cessé de venir travailler après un congé sans solde, invoquant l’absence de nouvelle affectation correspondant à ses compétences acquises.
Elle se prévalait de dispositions conventionnelles lui garantissant, à l’issue de son congé, un poste « correspondant à ses acquis ».
Mais ce motif n’avait pas été mentionné dans sa réponse à la mise en demeure.
De plus, l’analyse des juges a révélé que les dispositions invoquées constituaient des orientations générales, et non une obligation juridique ferme à la charge de l’employeur. Aucune clause contractuelle ou obligation légale n’imposait la réaffectation revendiquée.
En l’absence de manquement caractérisé, et faute de réponse circonstanciée dans le délai réglementaire, la présomption de démission a été validée.
👉 Conclusion : Même un désaccord sur des obligations conventionnelles ne peut être invoqué tardivement ou de manière floue. Le motif légitime doit être explicite, étayé, vérifiable, et communiqué dans le délai légal.
La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, sans l’accord du salarié, constitue une atteinte directe au principe d’intangibilité contractuelle (Cass. soc., 10 juill. 1996, n° 94-43.377).
C’est pourquoi le décret du 17 avril 2023 reconnaît expressément, à l’article R. 1237-13 al. 2, que le refus d’une telle modification constitue un motif légitime faisant obstacle à la présomption.
Dans une décision du 21 février 2025 (conseil de prud’hommes de Lyon), une salariée a refusé une nouvelle affectation géographique au sein d’un autre site géré par une société tierce, invoquant une modification substantielle de son contrat initial (fonction, employeur de fait, lieu de travail). Elle avait expressément répondu à la mise en demeure en formulant ses réserves juridiques, et avait conservé une trace écrite de sa position.
Les juges ont relevé que l’employeur n’avait pas apporté la preuve de la nature exacte du changement (sous-traitance ou mise à disposition), et que l’ambiguïté persistante ne pouvait être imputée à la salariée.
Dès lors, la salariée était fondée à refuser cette modification, et sa réponse étayée faisait obstacle à la présomption de démission.
👉 Conclusion : La clé de la reconnaissance du motif légitime réside dans la qualité de la réponse du salarié : une argumentation juridique solide, contextualisée, dans le délai de 15 jours, est le seul levier pour inverser la présomption.
Le cas des salariés protégés a suscité de vives discussions, le texte ne prévoyant aucune règle spécifique à leur égard. Or, ces salariés bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat à l’initiative de l’employeur, nécessitant l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Dans un arrêt du 6 mars 2025, la cour d’appel de Paris a rappelé que, bien que la démission n’exige normalement aucune autorisation, la présomption de démission implique une action de l’employeur (mise en demeure, constat de la rupture). Elle doit donc, selon la cour, respecter le statut protecteur : l’employeur doit obtenir l’autorisation administrative préalable avant de considérer le contrat comme rompu.
Cette position, très protectrice, est contestée par certains juristes. Le Conseil d’État, dans une décision antérieure, avait admis que la rupture résultait de la seule volonté du salarié, dès lors qu’il avait abandonné son poste de façon volontaire et persistante. Une clarification de la Cour de cassation est donc attendue.
La procédure de présomption de démission offre une réponse adaptée à certains comportements d’abandon, mais son utilisation doit s’inscrire dans un cadre rigoureux :
Pour éviter une qualification abusive de démission, le salarié doit :
Le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste transforme en profondeur la gestion des absences prolongées dans les entreprises. Il renverse le paradigme antérieur en permettant à l’employeur de rompre unilatéralement le contrat, à certaines conditions.
Cependant, les juges rappellent que cette présomption reste fragile : elle repose sur des éléments de fait, des comportements, et sur un strict respect du formalisme.
Le principal apport des premières décisions rendues est de réhabiliter l’analyse contextuelle, refusant toute automatisation de la procédure. Chaque situation doit être examinée au regard des circonstances propres, de la réactivité des parties, de leur transparence et du respect des obligations contractuelles mutuelles.
Le mécanisme de la présomption de démission, bien que redouté au départ, s’impose comme un levier de clarification des ruptures en cas d’abandon. Ni panacée pour les employeurs, ni piège inévitable pour les salariés, il peut contribuer à un meilleur encadrement des relations de travail, à condition que chacun respecte ses engagements.
Les premières décisions de justice esquissent un cadre équilibré, fondé sur le dialogue, la preuve, et la loyauté procédurale. Reste désormais à voir si la Cour de cassation confirmera cette ligne d’interprétation, notamment pour les salariés protégés.
Dans l’attente, anticiper, documenter et sécuriser restent les maîtres mots pour éviter que la présomption ne se transforme en présupposé… aux lourdes conséquences juridiques.
