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L’accueil de stagiaires en entreprise constitue aujourd’hui un levier essentiel de formation professionnelle, mais également un terrain de vigilance pour les employeurs. Le cadre légal du stage a été profondément renforcé ces dernières années afin d’éviter toute dérive consistant à substituer un stagiaire à un salarié ou à exploiter cette période d’apprentissage à des fins productives. L’entreprise doit désormais respecter un ensemble d’obligations strictes relatives à la rémunération, aux conditions d’encadrement, à la durée maximale, aux tâches réalisables et aux droits accordés au stagiaire.
Le recours au stage est régi non pas par le Code du travail, mais principalement par le Code de l’éducation, qui érige le stage en véritable outil pédagogique. L’étudiant conserve son statut scolaire et ne saurait être assimilé à un salarié, ce qui implique pour l’employeur des obligations spécifiques, mais également des limites importantes. Le stage doit offrir un apprentissage structuré, accompagné d’un tuteur, d’objectifs fixés et d’un environnement garantissant la montée en compétences.
Parce qu’il est fréquent, dans la pratique, que les entreprises ignorent ou méconnaissent certaines prescriptions – nombre de stagiaires autorisés, durée maximale, délai de carence, seuil déclenchant la gratification obligatoire, ou encore droits à congés –, defendstesdroits.fr vous fournit ici une analyse juridique complète et actualisée. L’objectif : permettre aux employeurs de sécuriser leurs pratiques, éviter les risques de sanctions administratives ou de requalification, et offrir au stagiaire les conditions d’accueil prévues par la loi.
Le stage n’est jamais régi par un contrat de travail.
L’article L124-1 du Code de l’éducation rappelle que l’entreprise et l’étudiant sont liés par une convention tripartite et non par un lien de subordination caractéristique du salariat.
Ainsi, aucune déclaration préalable à l’embauche (DPAE) n’est exigée, le stagiaire n'étant pas intégré aux effectifs salariés au sens du Code du travail.
L’article L124-7 du Code de l’éducation interdit formellement de conclure une convention de stage pour :
Toute utilisation du stage comme alternative à l’embauche expose l’employeur à un risque de requalification en contrat de travail et à des sanctions administratives.
Doivent impérativement signer la convention :
Cette exigence découle de l’article D124-1 du Code de l’éducation, garantissant le cadre pédagogique du stage.
Selon l’article D124-4, la convention doit notamment préciser :
L’absence d’une de ces mentions rend la convention irrégulière.
L’article R124-10 du Code de l’éducation fixe un plafond impératif :
Ce dispositif évite le recours massif au stage comme substitut à l’emploi salarié.
L’article L124-5 limite à 6 mois la durée totale du stage dans une même entreprise pour un même étudiant au cours d’une année universitaire.
Cette durée s’apprécie toutes périodes confondues.
Pour accueillir un nouveau stagiaire sur un même poste, l’entreprise doit respecter un délai de carence égal à un tiers de la durée du stage précédent, conformément à l’article L124-11.
Exemple : après un stage de 6 mois, un délai de 2 mois doit être observé.
Ce délai disparaît si le stage est interrompu à l’initiative du stagiaire.
Selon l’article L124-6, l’employeur doit verser une gratification lorsque la présence du stagiaire dépasse 2 mois, soit :
Dès la 309e heure, la gratification devient obligatoire.
Le taux horaire minimal est fixé à 4,35 €, correspondant à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (article L124-6).
Une convention collective peut prévoir un montant supérieur, auquel l’employeur doit se conformer.
L’employeur peut choisir :
Ces modalités sont admises par la Lettre circulaire ACOSS du 2 juillet 2015.
L’article L124-13 impose l’égalité avec les salariés pour :
Aucune obligation légale n’impose à l’employeur d’accorder des congés. L’entreprise peut néanmoins le prévoir dans la convention.
L’article L124-13 impose de fixer dans la convention :
Le stagiaire bénéficie des mêmes droits à congés spéciaux que les salariés (article L124-13), notamment :
Ces droits ne peuvent pas être restreints par la convention.
Le stage permet de :
Il ne doit jamais servir à assurer une production permanente.
Oui, mais le passage à un contrat de travail nécessite un accord explicite et un nouveau contrat, sans reprise automatique des obligations issues du stage.
Certaines conventions imposent une responsabilité civile professionnelle. L’établissement d’enseignement assure généralement le stagiaire pour les dommages qu’il pourrait causer, mais une vérification contractuelle s’impose.
Le cadre juridique applicable aux stages en entreprise repose sur un équilibre entre les besoins pédagogiques du stagiaire et les impératifs organisationnels de l’employeur. La loi rappelle sans ambiguïté que la finalité première du stage demeure l’apprentissage : il ne peut ni remplacer un salarié, ni pallier un manque d’effectif, ni absorber un surcroît d’activité. La présence du stagiaire doit s’inscrire dans un parcours de formation clairement défini, sous l’autorité d’un tuteur et dans le respect d’objectifs pédagogiques précis.
La réglementation impose également des obligations incontournables : gratification au-delà de deux mois, mention obligatoire des missions, durée maximale de six mois, délai de carence, plafond du nombre de stagiaires, droits à congés pour les stages longs, ou encore égalité concernant certains avantages comme les frais de transport et la restauration. Le non-respect de ces règles peut exposer l’entreprise à des sanctions de l’inspection du travail, voire à une requalification en contrat de travail, avec toutes les conséquences financières que cela implique.
En respectant scrupuleusement les dispositions du Code de l’éducation, l’entreprise garantit un encadrement juridique clair, protège ses intérêts, et valorise une pratique éthique et conforme du stage. Le stagiaire bénéficie alors d’une expérience réellement formatrice, alignée sur les objectifs de sa formation, tandis que l’entreprise sécurise ses procédures et préserve la qualité de son environnement de travail. Si certaines situations particulières nécessitent une analyse plus fine, defendstesdroits.fr reste un partenaire fiable pour accompagner les employeurs dans la mise en œuvre de leurs obligations et la compréhension des évolutions législatives.
Non, cela est interdit par la loi.
L’article L124-7 du Code de l’éducation mentionne expressément qu’un stage ne peut être conclu pour remplacer un salarié absent, qu'il s’agisse d’un arrêt maladie, d’un congé payé, d’un congé maternité ou d’une suspension du contrat de travail. Le stage ne doit jamais permettre à l’entreprise d’assurer une continuité opérationnelle en évitant un recrutement temporaire.
Cette interdiction vise à protéger le stagiaire contre une charge de travail incompatible avec un objectif pédagogique, et à empêcher l’employeur de contourner les règles applicables à l’emploi salarié (CDD, intérim, remplacement).
En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux, l’entreprise risque :
Un stagiaire peut toutefois observer ou participer à des missions similaires à celles des salariés, mais uniquement dans une logique d’apprentissage, sous supervision, et jamais en autonomie totale sur un poste indispensable.
La gratification devient obligatoire lorsque la présence du stagiaire dépasse 308 heures, ce qui correspond à 44 jours de présence, calculés à raison de 7 heures par jour. Dès la 309e heure, l’employeur doit verser une rémunération minimale fixée par la loi.
Les textes applicables (article L124-6 et article D124-6) précisent également la manière de calculer ces heures :
Le seuil ne s’apprécie pas par rapport à la durée inscrite dans la convention, mais au réel, c’est-à-dire au nombre d’heures effectivement accomplies.
Bon à savoir :
L’employeur doit donc anticiper ce seuil pour éviter un redressement et organiser correctement son budget.
Le nombre de stagiaires est strictement encadré pour éviter qu’une entreprise ne développe une “politique de stagiaires” en substitution à l’emploi salarié.
Selon l’article R124-10 du Code de l’éducation :
Exemple :
Une entreprise de 47 salariés peut accueillir 8 stagiaires (47 × 15 % = 7,05, arrondi à 8).
Ces plafonds s’apprécient par semaine civile, ce qui signifie qu’un dépassement même temporaire est illégal.
En cas de contrôle, l’employeur encourt :
Les entreprises doivent donc vérifier leur effectif de référence et planifier les périodes de stage pour rester en conformité.
Le stagiaire peut participer à des missions opérationnelles, mais uniquement dans une optique d’apprentissage, conformément aux objectifs pédagogiques définis avec l’établissement d’enseignement.
La convention doit mentionner précisément les compétences visées ainsi que les activités confiées (article D124-4).
Pour rester dans les clous, les missions doivent respecter trois critères :
Exemples autorisés :
Exemples interdits :
Respecter ces principes est indispensable pour éviter une requalification ou une sanction de l’inspection du travail.
Le droit aux congés dépend de la durée du stage :
L’employeur n’a aucune obligation d’accorder des congés ou des autorisations d’absence. Toutefois, il peut en prévoir à titre volontaire, ce qui est souvent apprécié par les étudiants.
Selon l’article L124-13 du Code de l’éducation, la convention doit obligatoirement prévoir :
Ces congés ne sont pas assimilés à des congés payés du Code du travail. Il s’agit d’un régime autonome dans lequel l’employeur peut choisir de rémunérer ou non les jours off.
Indépendamment de la durée du stage, le stagiaire bénéficie des mêmes droits que les salariés en cas de :
Ces absences doivent être accordées sans restriction et dans les mêmes conditions que pour le personnel salarié.
Ne pas accorder ces absences constitue une violation de la loi et peut engager la responsabilité de l’employeur.
