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Le compte personnel de formation (CPF) constitue aujourd’hui l’un des piliers majeurs de la formation professionnelle tout au long de la vie. Conçu comme un droit attaché à la personne du salarié, il vise à sécuriser les parcours professionnels, à favoriser l’employabilité et à accompagner les évolutions du marché du travail.
Pour autant, si le CPF relève de l’initiative individuelle du salarié, son articulation avec l’entreprise soulève de nombreuses questions juridiques, en particulier quant aux obligations de l’employeur et à l’étendue de ses responsabilités.
Dans un contexte marqué par la transformation rapide des métiers, la digitalisation des compétences et le renforcement des exigences réglementaires, l’employeur ne peut se limiter à une approche passive de la formation. Le Code du travail lui impose non seulement d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste, mais également de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Le CPF s’inscrit pleinement dans cette logique, en constituant à la fois un levier de développement des compétences et un outil de dialogue social au sein de l’entreprise.
Cependant, la pratique révèle de nombreuses zones de friction : refus de formation, articulation entre CPF et temps de travail, financement des formations, abondements obligatoires ou volontaires, conséquences du défaut d’entretien professionnel. À cela s’ajoutent les évolutions législatives récentes, notamment celles issues des lois de finances, qui ont renforcé le cadre juridique du CPF et introduit de nouvelles obligations financières pour les titulaires du compte.
Dans ce contexte, une connaissance précise des règles applicables est indispensable afin d’éviter les risques contentieux, les sanctions financières et les déséquilibres dans la relation de travail.
L’enjeu pour l’employeur n’est pas seulement de se conformer à la loi, mais également de sécuriser sa politique de formation et de valoriser les compétences de ses salariés dans une démarche durable. Cet article propose une analyse approfondie du CPF sous l’angle des obligations de l’employeur, en s’appuyant sur les textes légaux, la jurisprudence sociale et les évolutions réglementaires les plus récentes.
La formation professionnelle constitue une obligation nationale, affirmée par l’article L. 6111-1 du Code du travail. À ce titre, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation, prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail, dépasse la simple transmission des compétences strictement nécessaires au poste. Elle implique une démarche anticipative de développement des compétences, incluant les compétences numériques et la lutte contre l’illettrisme.
Le non-respect de cette obligation peut engager la responsabilité civile de l’employeur. La Cour de cassation a ainsi reconnu que le défaut de formation peut justifier l’octroi de dommages-intérêts au salarié (Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-13.594).
L’entretien professionnel, prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail, constitue un outil central de la politique de formation de l’entreprise. Organisé tous les deux ans, il permet d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualifications et d’emploi.
Cet entretien est également l’occasion d’informer le salarié sur l’activation de son CPF, ainsi que sur les abondements que l’employeur peut être amené à verser. À défaut de respect de cette obligation, notamment dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur peut être contraint de procéder à un abondement correctif du CPF du salarié, conformément à l’article L. 6323-13 du Code du travail.
Les employeurs participent au financement de la formation professionnelle continue par le versement d’une contribution unique, prévue aux articles L. 6131-1 et suivants du Code du travail. Son taux varie selon l’effectif de l’entreprise :
À cette contribution peuvent s’ajouter une contribution supplémentaire à l’apprentissage et, dans certains cas, une contribution spécifique destinée au financement du CPF des salariés en contrat à durée déterminée.
Le CPF est un droit strictement personnel. Conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail, l’employeur ne peut en aucun cas imposer à un salarié de mobiliser ses droits CPF pour suivre une formation. L’initiative appartient exclusivement au titulaire du compte.
Le refus d’un salarié d’utiliser son CPF ne peut donc constituer ni une faute disciplinaire, ni un motif de sanction. Toute pression exercée par l’employeur serait susceptible de caractériser un manquement à ses obligations contractuelles.
Les formations éligibles au CPF sont strictement encadrées par la loi. Sont notamment concernées les formations sanctionnées par :
Sont également éligibles certaines actions spécifiques, telles que la validation des acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences, ou encore la préparation aux épreuves du permis de conduire, sous conditions.
La loi de finances pour 2025 a renforcé les exigences applicables aux formations destinées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise. Depuis le 16 février 2025, ces formations doivent impérativement être sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire national, en application de l’article 190 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025.
Lorsque la formation financée par le CPF se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit solliciter l’accord préalable de l’employeur sur la durée de l’absence. Les délais de demande sont fixés par l’article D. 6323-4 du Code du travail.
L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation tacite. En revanche, l’employeur ne peut se prononcer ni sur le contenu de la formation, ni sur son opportunité professionnelle.
Lorsque la formation est suivie intégralement en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé et aucun accord n’est requis.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif, en application de l’article L. 6323-18 du Code du travail. L’employeur est donc tenu de maintenir la rémunération du salarié.
Par ailleurs, le salarié bénéficie, durant la formation, de la protection sociale au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, conformément à l’article L. 6323-19 du Code du travail.
L’employeur peut procéder à un abondement volontaire du CPF dans plusieurs hypothèses, notamment lorsqu’un accord collectif le prévoit ou pour compléter le financement d’une formation dont le coût excède les droits acquis par le salarié, en application des articles L. 6323-10 et L. 6323-11 du Code du travail.
L’abondement correctif demeure obligatoire dans certaines situations de manquement à l’obligation d’entretien professionnel, renforçant ainsi le caractère contraignant du dispositif.
Depuis le 2 mai 2024, la mobilisation du CPF donne lieu à une participation forfaitaire du titulaire du compte, instaurée par la loi de finances pour 2023 et précisée par le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024. Pour l’année 2026, cette participation est fixée à 103,20 euros par formation.
Cette participation n’est toutefois pas due lorsque la formation fait l’objet d’un abondement de l’employeur, ni dans certaines situations spécifiques, notamment en cas de reconversion professionnelle liée au compte professionnel de prévention.
En pratique, cette évolution législative est susceptible d’accroître les sollicitations adressées aux employeurs par les salariés, notamment en vue d’une prise en charge complémentaire du coût de la formation.
Le CPF, bien qu’attaché à la personne du salarié, ne saurait être appréhendé comme un dispositif extérieur à l’entreprise. Il s’inscrit au contraire dans un ensemble cohérent d’obligations pesant sur l’employeur en matière de formation professionnelle, de gestion des compétences et de sécurisation des parcours. Le respect de ces obligations conditionne non seulement la conformité juridique de l’entreprise, mais également la qualité du dialogue social et la fidélisation des salariés.
L’employeur demeure tenu d’une obligation constante d’adaptation et de maintien dans l’emploi, dont le non-respect peut engager sa responsabilité. Le CPF vient compléter cette obligation en offrant aux salariés une autonomie accrue dans le choix de leurs formations, tout en imposant à l’employeur des devoirs précis : organisation des entretiens professionnels, respect des délais de réponse, maintien de la rémunération, et, dans certains cas, financement complémentaire par le biais des abondements.
Les évolutions récentes du cadre légal, notamment l’instauration d’une participation financière du salarié et le renforcement des conditions d’éligibilité des formations, accentuent encore la nécessité pour les employeurs de maîtriser les règles applicables. Une mauvaise appréciation du régime juridique du CPF peut conduire à des conséquences financières non négligeables, voire à des contentieux prud’homaux.
À l’inverse, une gestion rigoureuse et anticipée du CPF permet à l’entreprise de transformer une obligation légale en véritable levier stratégique, en accompagnant l’évolution des compétences et en sécurisant les parcours professionnels. La compréhension fine des droits et obligations liés au CPF s’impose ainsi comme un élément central de la conformité sociale et de la performance durable de l’entreprise.
Oui. L’obligation de formation de l’employeur existe indépendamment du Compte Personnel de Formation. Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions des métiers, des technologies et des organisations.
Cette obligation ne peut être transférée au salarié par le biais du CPF. Autrement dit, l’employeur ne peut exiger qu’un salarié mobilise ses droits CPF pour suivre une formation nécessaire à l’exécution de ses missions ou imposée par l’évolution de son poste. La jurisprudence rappelle que le manquement à cette obligation peut justifier l’allocation de dommages-intérêts au salarié lorsque ce défaut de formation compromet son évolution professionnelle ou son maintien dans l’emploi.
L’employeur ne peut ni imposer, ni interdire l’utilisation du CPF en tant que telle. Le CPF est un droit personnel, attaché à la personne du salarié, comme le précise l’article L. 6323-2 du Code du travail. Toute tentative de contrainte ou de pression visant à forcer un salarié à utiliser ses droits serait juridiquement contestable.
En revanche, lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, l’employeur conserve un pouvoir d’organisation. Il peut refuser l’autorisation d’absence, uniquement en raison de contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise. Ce refus doit porter exclusivement sur la durée de l’absence et non sur le contenu ou la finalité de la formation. À défaut de réponse dans le délai légal, l’accord est réputé acquis.
L’information de l’employeur dépend des modalités de réalisation de la formation. Si la formation est suivie entièrement en dehors du temps de travail, le salarié n’a aucune obligation d’en informer son employeur. Le caractère personnel du CPF garantit la confidentialité de cette démarche.
En revanche, dès lors que la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit solliciter une autorisation d’absence dans les délais prévus par l’article D. 6323-4 du Code du travail. Dans ce cadre, l’employeur est informé de la durée et des dates de la formation, mais ne dispose d’aucun droit de regard sur le choix de celle-ci.
Oui, lorsque la formation est suivie sur le temps de travail, les heures de formation sont assimilées à du temps de travail effectif, en application de l’article L. 6323-18 du Code du travail. L’employeur est donc tenu de maintenir intégralement la rémunération du salarié pendant toute la durée de la formation.
Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de la protection sociale au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, conformément à l’article L. 6323-19 du Code du travail. À l’inverse, lorsque la formation est suivie hors temps de travail, aucune rémunération spécifique n’est due, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
L’abondement du CPF par l’employeur peut être volontaire ou obligatoire. Il est volontaire lorsqu’un accord collectif ou une politique interne prévoit un soutien financier à certaines formations. Il peut également intervenir pour compléter le financement d’une formation dont le coût excède les droits disponibles sur le CPF du salarié, à la demande de ce dernier.
L’abondement devient en revanche obligatoire dans certaines situations prévues par la loi, notamment lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien professionnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’entretien professionnel régulier ou de formation non obligatoire sur une période de six ans entraîne un abondement correctif du CPF, conformément à l’article L. 6323-13 du Code du travail.
