Licencier un salarié en arrêt maladie : les règles légales et les limites

Salarié malade : quand un licenciement est-il légalement possible ?

L’articulation entre arrêt maladie et licenciement constitue l’un des terrains les plus sensibles du droit du travail. En effet, si la maladie ne peut jamais, en elle-même, justifier un licenciement, certains motifs extérieurs à l’état de santé peuvent néanmoins permettre à l’employeur de rompre le contrat. La jurisprudence encadre strictement ces hypothèses afin d’éviter toute dérive discriminatoire et d’assurer la protection du salarié en arrêt de travail.

La difficulté réside dans la nécessité de concilier deux exigences contraires : la préservation de la santé du salarié, principe protégé par le Code du travail et par la jurisprudence, et la continuité du fonctionnement de l’entreprise, que l’employeur doit pouvoir assurer lorsque certaines absences prolongées ou répétées créent un déséquilibre réel.

Aussi, comprendre ce que la loi autorise, ce qu’elle interdit, les procédures à respecter, les indemnités à verser et les risques encourus en cas d’erreur est indispensable pour toute entreprise souhaitant sécuriser une rupture. Cet éclairage est d’autant plus fondamental que le juge prud’homal sanctionne sévèrement les licenciements motivés, même indirectement, par l’état de santé du salarié.

Sommaire

1. Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
2. Licenciement possible en raison de la perturbation de l’entreprise
3. Licenciement pour inaptitude médicale
4. Licenciement pour faute du salarié
5. Licenciement pour motif économique
6. Quelles indemnités verser en cas de licenciement ?
7. Quels risques en cas de licenciement illégal ?

1. Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Le principe est clair : l’état de santé d’un salarié ne peut jamais constituer un motif de licenciement (article L1132-1 du Code du travail). Toute rupture fondée, même partiellement, sur la maladie serait automatiquement nulle.

Cependant, la loi et la jurisprudence prévoient des cas exceptionnels dans lesquels l’employeur peut licencier un salarié même s’il est en arrêt maladie, à condition que le motif soit étranger à son état de santé.
Ces motifs admis sont notamment :

• perturbation du fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement définitif ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• faute disciplinaire ;
• motif économique.

À l’inverse, si l’arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, une protection renforcée s’applique : le licenciement est interdit sauf faute grave ou impossibilité objective de maintenir le contrat (art. L1226-9).

2. Licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Ce motif n’est possible que lorsque trois conditions cumulatives sont réunies (jurisprudence constante, notamment Cass. soc., 16 juillet 1998) :

1. Absence prolongée ou répétée du salarié
2. Perturbation avérée du fonctionnement de l’entreprise
3. Nécessité de procéder à un remplacement définitif du salarié absent

L’employeur doit démontrer objectivement :

• que l’activité est désorganisée (retards, surcharge, déséquilibre de services…) ;
• que l’embauche d’un remplaçant en CDI est indispensable.

L'employeur doit également vérifier si une clause de garantie d’emploi existe dans la convention collective, laquelle peut interdire un licenciement avant un délai déterminé.

3. Licenciement pour inaptitude médicale

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte (art. L1226-2-1 et suivants), que ce soit :

• pendant l’arrêt de travail, ou
• lors de la visite de reprise,

l’employeur doit rechercher un reclassement adapté au regard des préconisations médicales.
Le licenciement est possible si :

• aucun poste compatible n’existe, ou
• le salarié refuse le ou les postes proposés.

Lorsque le médecin mentionne que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable, aucune recherche de reclassement n’est requise.

4. Licenciement pour faute du salarié

Le salarié en arrêt maladie reste tenu à ses obligations contractuelles.

Un licenciement disciplinaire est possible si :

• le salarié commet une faute avant la mise en arrêt, ou
• il manque à ses obligations pendant l’arrêt (non-transmission d’arrêt, activité non autorisée, manquement aux prescriptions…).

5. Licenciement pour motif économique

L’arrêt maladie ne constitue jamais une protection contre :

• les suppressions de postes,
• les transformations nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité,
• les réorganisations.

Le salarié absent est intégré dans l’ordre des licenciements comme tout autre salarié.

6. Quelles indemnités l’employeur doit-il verser ?

Selon le motif, le salarié peut recevoir :

• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;
• indemnité compensatrice de congés payés ;
• indemnité compensatrice de préavis, sauf faute grave.

En cas d’inaptitude :

• Inaptitude non professionnelle : indemnité légale + congés payés.
• Inaptitude professionnelle : indemnité doublée, + indemnité équivalente au préavis.

7. Quels risques en cas de licenciement illégal ?

Un licenciement fondé sur l’état de santé est automatiquement nul (art. L1132-1 et L1235-3-1).

Le salarié peut obtenir :

• réintégration et paiement de l’intégralité des salaires depuis la rupture, ou
• une indemnité minimale de 6 mois de salaire, pouvant être beaucoup plus élevée.

La procédure prud’homale est souvent sévère lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que le motif est indépendant de la maladie.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie demeure un sujet hautement encadré, où chaque étape doit être légalement justifiée, documentée et dissociée strictement de l’état de santé du salarié. Les juges sanctionnent fermement toute décision fondée, même implicitement, sur la maladie, ce qui impose à l’employeur une vigilance maximale dans la qualification du motif et la procédure utilisée.

À l’inverse, lorsque la désorganisation de l’entreprise est avérée, que l’inaptitude empêche tout maintien dans l’emploi ou qu’une faute a été commise indépendamment de la maladie, la rupture peut être opérée à condition d’en respecter le cadre légal. La maîtrise de ces règles permet de sécuriser les décisions tout en respectant les droits fondamentaux du salarié, garantissant un équilibre entre impératifs économiques et protection de la santé.

FAQ

1. L’employeur peut-il réellement vérifier si le salarié respecte les prescriptions de son arrêt maladie ?

Oui, mais dans un cadre strict.
L’employeur peut organiser une contre-visite médicale patronale, à ses frais, afin de vérifier :

• si le salarié est bien présent à son domicile pendant les heures de sortie autorisées ou interdites,
• si l’état de santé est compatible avec l’arrêt prescrit,
• si le salarié respecte les restrictions indiquées (repos, interdiction de déplacements, interdiction d’activités sportives…).

Si le médecin contrôleur estime que l’arrêt n’est pas justifié, seules les indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être suspendues.
L’arrêt maladie lui-même continue de produire ses effets tant que la CPAM ne l’a pas contesté.

Ce contrôle ne peut jamais :

• porter sur la nature de la maladie, information strictement confidentielle ;
• justifier un licenciement automatique ;
• conduire l’employeur à interroger le salarié sur sa santé (interdit par l'article L1132-1 du Code du travail).

Seule une activité incompatible avec l’arrêt (travail dissimulé, déplacement interdit, non-respect des prescriptions) peut constituer une faute disciplinaire.

2. L’employeur peut-il contacter régulièrement le salarié pendant son arrêt sans risquer une sanction ?

Cela dépend de l’intention, de la fréquence et du contenu des sollicitations.

Il est admis que l’employeur puisse :

• demander des informations administratives utiles (durée estimée de l’arrêt, transmission des documents manquants, date de prochaine consultation médicale…) ;
• organiser la continuité du service (transfert de dossiers, gestion d’accès informatique, passation) ;
• informer des obligations légales (visite de pré-reprise, procédure en cours…).

En revanche, il lui est strictement interdit de :

• demander des détails sur l’état de santé ou le diagnostic ;
• exercer une pression en vue d’une reprise anticipée ;
• tenter d’influencer la procédure médicale ;
• multiplier les appels ou messages, ce qui pourrait être assimilé à du harcèlement.

La jurisprudence reconnaît qu’un salarié peut refuser de répondre à des sollicitations excessives, et des pressions répétées peuvent constituer une atteinte à la santé mentale, voire un manquement à l’obligation de sécurité.

3. Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie qui exerce une activité personnelle ou professionnelle ?

Oui, mais uniquement si l’activité est incompatible avec la situation médicale ou si elle révèle un manquement grave.

Trois catégories de situations existent :

1. Activité personnelle compatible

Effectuer des tâches non rémunérées (aller faire des courses, activités légères autorisées, vie familiale normale) est licite tant que le salarié respecte les horaires de sortie et les recommandations médicales.

2. Activité incompatible avec les prescriptions

Exemples :

• activité sportive interdite,
• déplacement long alors que le repos est prescrit,
• participation à des travaux pénibles.

Dans ce cas, le salarié s’expose à un licenciement disciplinaire, la faute étant caractérisée.

3. Activité professionnelle non déclarée

Travailler pendant un arrêt maladie sans autorisation expresse du médecin constitue :

• une faute grave,
• un risque de suspension d’indemnités,
• une possible procédure pénale pour fraude.

L’employeur doit toutefois prouver que l’activité était incompatible ou frauduleuse, la charge de la preuve lui incombant.

4. Le salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie si une procédure disciplinaire avait déjà commencé ?

Oui.
Lorsqu’une faute a été commise avant l’arrêt maladie, l’employeur conserve le droit d’aller au bout de la procédure. La maladie n’interrompt pas l’action disciplinaire dès lors que :

• la convocation à entretien a été envoyée avant l’arrêt, ou
• les faits fautifs sont antérieurs à la suspension du contrat.

Cependant :

• l’entretien préalable ne peut pas avoir lieu dans des conditions portant atteinte à la santé du salarié ;
• un report peut être nécessaire si l’état de santé ne permet pas un déplacement ;
• l’employeur peut conduire l’entretien à distance, sous conditions (jurisprudence variable selon la situation).

En aucun cas la maladie ne transforme une faute en non-faute.
Le salarié ne peut invoquer l’arrêt pour échapper à une sanction si les faits sont établis.

5. Le salarié en arrêt maladie peut-il légalement signer une rupture conventionnelle ?

Oui, la rupture conventionnelle est autorisée même pendant un arrêt de travail, à condition que :

• la volonté des deux parties soit libre, éclairée et sans pression ;
• l’entretien ait lieu dans des conditions adaptées à l’état de santé du salarié ;
• aucune stratégie de contournement d’un licenciement interdit ne soit démontrée.

Les DDETS (ex-DIRECCTE), qui homologuent la rupture, examinent de près :

• les circonstances de la négociation,
• la réalité du consentement,
• l’absence de pression ou de menace de licenciement.

La rupture peut être refusée si l’administration estime qu’elle résulte d’une contrainte liée à l’état de santé.
Le juge prud’homal peut également annuler une rupture conventionnelle signée sous pression.

Ainsi, la rupture conventionnelle est possible, mais encadrée par un contrôle renforcé dès lors que le salarié est en arrêt maladie.