Durée du travail : comment décompter et payer les heures supplémentaires ?

Heures supplémentaires : limites, majorations et recours en cas de litige

La réglementation des heures supplémentaires constitue l’un des chapitres les plus sensibles du droit du travail, en raison de ses implications directes sur la rémunération, l’organisation du temps de travail, la santé du salarié et les obligations de l’employeur. Lorsqu’un contexte particulier – surcharge d’activité, absentéisme, accroissement soudain de la demande, circonstances exceptionnelles – impose d’étendre temporairement la durée du travail, l’entreprise doit respecter un ensemble de règles légales et conventionnelles strictes.

Ces exigences trouvent leur source dans les articles L3121-1 et suivants du Code du travail, consolidés par une jurisprudence abondante encadrant l’autorité de l’employeur, le consentement du salarié, les limites maximales de travail, la preuve des heures accomplies ou encore le calcul des majorations.

Les heures supplémentaires ne résultent pas d’un simple accord informel. Leur mise en œuvre engage la responsabilité de l’employeur qui doit veiller à ne pas dépasser les durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires, à respecter le contingent annuel, à appliquer les majorations obligatoires et à distinguer clairement ces heures des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

De même, la Cour de cassation a rappelé récemment l’importance du décompte effectif du temps travaillé : selon un arrêt du 10 septembre 2025, les congés payés pris au cours d’une semaine peuvent désormais ouvrir droit au paiement d’heures supplémentaires lorsqu’ils influent sur le seuil de 35 heures.

Dans cet article, defendstesdroits.fr présente une analyse complète et actualisée de la réglementation des heures supplémentaires, fondée sur les textes du Code du travail, la jurisprudence et les accords collectifs applicables. L’objectif est de permettre à chaque employeur et salarié de comprendre pleinement leurs droits et obligations afin d'éviter les litiges.

Sommaire

1. Introduction
2. Définition des heures supplémentaires‍
3. Décision d’imposer des heures supplémentaires
4. Refus du salarié : conditions d’acceptation ou de légitimité
5. Limites légales et contingent annuel‍
6. Calcul des heures supplémentaires
7. Majoration et rémunération‍
8. Bulletin de paie et obligations d’affichage
9. Repos compensateur et contreparties obligatoires
10. Déclaration fiscale et sociale
11. Litiges et recours en cas de non-paiement
12. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
13. Cas particuliers : cadres dirigeants et forfait annuel
14. Conclusion

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Définition des heures supplémentaires

La notion légale d’heure supplémentaire

Selon l’article L3121-28 du Code du travail, constitue une heure supplémentaire toute heure réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires, ou au-delà d’une durée équivalente prévue par accord collectif.
La jurisprudence précise que seules les heures effectuées à la demande expresse ou implicite de l’employeur peuvent être rémunérées en tant que telles, la simple présence prolongée du salarié n’étant pas automatiquement suffisante.

Le rôle de la jurisprudence dans la qualification

La Cour de cassation rappelle régulièrement que la qualification des heures supplémentaires dépend :

• du contrôle exercé par l’employeur
• ou de la démonstration d’une demande explicite ou implicite
  (Cass. soc., 11 février 2003, n°01-41289).

Ces critères évitent qu’un salarié ne génère volontairement des heures non autorisées dans l’espoir d’obtenir un paiement.

Qui décide des heures supplémentaires ?

L’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction

L’employeur décide de l’opportunité de faire effectuer des heures supplémentaires, conformément à son pouvoir de direction, sauf clause contractuelle contraire. Aucun salarié ne dispose d’un droit automatique aux heures supplémentaires, sauf engagement spécifique figurant dans le contrat de travail (Cass. soc., 10 octobre 2012, n°11-10455).

Suppression possible à tout moment

L’employeur peut cesser d’en attribuer même si le salarié en bénéficiait régulièrement. Les pratiques passées ne suffisent pas à créer un droit acquis.

Le salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

Le principe : l’obligation d’exécuter les heures demandées

L’employeur peut exiger la réalisation d’heures supplémentaires lorsque les nécessités du service le justifient. Le salarié ne peut refuser que dans des cas limités.

Les cas où le refus est légitime

La jurisprudence admet le refus lorsque l’employeur commet un abus de droit, par exemple :

• information trop tardive ou délais déraisonnables (Cass. soc., 20 mai 1997)
• systématisation du travail le samedi (Cass. soc., 16 mai 1991)
• absence de repos compensateur pour des heures antérieures (Cass. soc., 5 novembre 2003)

Sanctions possibles

Un refus injustifié peut entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

Limites aux heures supplémentaires

Durées maximales à ne pas dépasser

Les articles L3121-18 à L3121-23 fixent les plafonds :

• 10 heures maximum par jour
• 48 heures maximum sur une semaine
• moyenne de 44 heures sur 12 semaines
• possible extension à 46 heures par accord collectif
• 60 heures par semaine en circonstances exceptionnelles avec autorisation administrative (art. L3121-21)

Le dépassement ouvre droit automatiquement à des dommages-intérêts.

Le contingent annuel

Défini par accord collectif, ou à défaut à 220 heures par an (art. L3121-39).
Les heures effectuées hors contingent nécessitent l’avis préalable du CSE.

Certaines heures ne sont pas imputées au contingent, notamment celles ayant ouvert droit à repos compensateur (Cass. soc., 13 mars 2024).

Calcul des heures supplémentaires

Un décompte hebdomadaire

La semaine légale court du lundi 0h au dimanche 24h (art. L3121-35).
Les accords collectifs peuvent définir une autre période de 7 jours.

Lorsque la durée conventionnelle est inférieure à 35 heures, ce n’est qu’au-delà de cette durée légale que débute le calcul des heures supplémentaires.

Majoration et rémunération des heures supplémentaires

Les taux de majoration

Les accords collectifs définissent les taux, sans pouvoir descendre sous 10 % (art. L3121-30).
À défaut d’accord :

• +25 % de la 36e à la 43e heure
• +50 % à partir de la 44e heure (art. L3121-36)

Éléments intégrés au salaire de base

Doivent être intégrés au calcul :

• primes d’astreinte
• primes de nuit
• primes de dimanche et jours fériés
• primes d’assiduité (Cass. soc., 26 oct. 1979)
• primes de rendement individuel (Cass. soc., 29 mai 1986)
• avantages en nature (Cass. soc., 23 mars 1989)

Sont exclus :

• primes d’ancienneté
• primes de panier
• frais professionnels

Affichage sur bulletin de paie

Le bulletin doit mentionner :

• les heures rémunérées au taux normal
• les heures majorées et leurs taux
  (art. R3243-1 du Code du travail)

L’absence de mention claire peut constituer un manquement de l’employeur.

Repos compensateur et contreparties

Remplacement du paiement par un repos compensateur

Possible si accord collectif ou absence d’opposition du CSE (art. L3121-37).

Contrepartie obligatoire en repos

Pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel :

• 50 % pour les entreprises ≤ 20 salariés
• 100 % pour les entreprises > 20 salariés
  (art. L3121-38)

Déclaration fiscale et sociale des heures supplémentaires

Exonération d’impôt pour les salariés

Dans la limite annuelle de 7 500 euros, conformément à l’article 81 quater CGI.
Réduction de cotisations vieillesse dans la limite de 11,31 %.

Déduction forfaitaire patronale

Applicable aux entreprises jusqu’à 249 salariés (art. L241-18-1 CSS).

Litiges et recours en cas de non-paiement

Actions possibles du salarié

Le salarié peut :

• adresser une mise en demeure
• saisir l’inspection du travail
• saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans pour rappel de salaire

Travail dissimulé

Mentionner un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli constitue du travail dissimulé (art. L8221-5).
Sanctions :

• indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire (art. L8223-1)
• amende pénale
• sanctions administratives

Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Différence avec les heures supplémentaires

Les heures complémentaires sont réservées aux salariés à temps partiel (art. L3123-1).
Elles ne doivent jamais conduire à atteindre un temps plein.

Cas particuliers : cadres dirigeants et forfait jours

Les cadres dirigeants sont exclus du dispositif (sauf exception).
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, leur temps étant compté en jours.

Conclusion

La réglementation des heures supplémentaires repose sur une architecture juridique dense qui vise à garantir à la fois la protection du salarié, la sécurité de l’entreprise et le respect de l’ordre public social.

Les règles relatives à la définition du temps de travail, aux limites d’amplitude, au contingent annuel, aux taux de majoration, à la fiscalité ou encore à la déclaration sur le bulletin de paie mobilisent de multiples dispositions légales et conventionnelles, ainsi qu’une jurisprudence abondante. L’enjeu n’est pas uniquement financier ; il touche à la santé du travailleur, au contrôle exercé par l’employeur et à la prévention des litiges.

Parce que les heures supplémentaires génèrent chaque année un contentieux important devant les conseils de prud’hommes et parce que leur mise en œuvre conditionne l’équilibre des relations professionnelles, il est indispensable que chaque acteur maîtrise parfaitement les obligations qui en découlent.

À travers des développements précis, étayés par les textes et décisions de référence, defendstesdroits.fr apporte un éclairage complet permettant d’encadrer juridiquement la réalisation et la rémunération des heures supplémentaires. En comprenant avec exactitude ces mécanismes, employeurs et salariés peuvent sécuriser leurs pratiques, prévenir les risques de contentieux et assurer une gestion transparente du temps de travail.

FAQ

1. À quelle condition une heure accomplie devient-elle réellement une heure supplémentaire rémunérable ?

Une heure ne devient une heure supplémentaire que si deux conditions cumulatives sont réunies.
D’abord, elle doit dépasser la durée légale de 35 heures ou la durée équivalente prévue par un accord collectif (article L3121-28 du Code du travail). Ensuite, elle doit avoir été réalisée avec l’accord explicite ou implicite de l’employeur.
La jurisprudence joue ici un rôle essentiel :

• l’employeur doit avoir demandé, validé ou laissé s’exécuter les heures en connaissance de cause ;
• un salarié ne peut imposer unilatéralement un dépassement horaire dans l’espoir d’un paiement ultérieur ;
• la Cour de cassation a rappelé que le contrôle du temps de travail par l’employeur est déterminant dans la qualification (Cass. soc., 11 févr. 2003).
  Ainsi, même si un salarié accomplit objectivement plus que la durée prévue, ces heures ne sont pas forcément des heures supplémentaires tant que l’employeur n’en est pas à l’origine ou n’en a pas accepté le principe.

2. Le salarié peut-il refuser des heures supplémentaires, et dans quels cas ce refus devient-il légitime et protégé ?

Le principe est celui de l’obligation d’exécuter les heures supplémentaires demandées par l’employeur dès lors que les nécessités du service les justifient. Cependant, plusieurs situations rendent un refus parfaitement légitime :

• délai de prévenance manifestement trop court, rendant l’organisation personnelle impossible ;
• pratique répétée d’imposer des heures le samedi, alors qu’il ne s’agit pas d’un jour habituel de travail (Cass. soc., 16 mai 1991) ;
• non-respect du repos compensateur pour des heures déjà effectuées ;
• dépassement des durées maximales (10 heures par jour, 48 heures par semaine) ;
• risque avéré pour la santé ou la sécurité du salarié ;
• abus manifeste du pouvoir de direction.
  Dans ces cas, le refus ne peut entraîner aucune sanction.
  En revanche, si l’employeur agit dans le respect de la loi et du délai raisonnable, le salarié qui refuse s’expose à une sanction disciplinaire, potentiellement jusqu’au licenciement, lorsque son refus perturbe l’organisation de l’entreprise.

3. Comment se calculent les majorations des heures supplémentaires et quels éléments doivent être inclus dans l’assiette de calcul ?

La majoration dépend d’abord de l’accord collectif applicable. Celui-ci ne peut fixer un taux inférieur à 10 % (article L3121-30).
Sans accord, les taux légaux sont :

• +25 % entre la 36e et la 43e heure ;
• +50 % à partir de la 44e heure (article L3121-36).
  Pour calculer la majoration, le salaire horaire de référence doit inclure toutes les primes ayant un lien direct avec l’activité du salarié, notamment :
• prime d’assiduité ;
• prime de nuit ;
• prime de dimanche et jours fériés ;
• prime d’astreinte ;
• prime de rendement ;
• avantages en nature.
  En revanche, doivent être exclus :
• prime d’ancienneté ;
• prime de panier ;
• remboursements de frais professionnels.
  La distinction est essentielle, car une mauvaise assiette peut entraîner un rappel de salaires important devant le Conseil de prud’hommes.

4. Dans quels cas le paiement des heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos compensateur, et quelles obligations s’imposent à l’employeur ?

Le repos compensateur de remplacement est une alternative possible au paiement des heures supplémentaires lorsque :

• un accord collectif le prévoit, ou
• dans les entreprises sans délégué syndical, lorsque l’employeur le met en place en l’absence d’opposition du CSE.
  Ce repos remplace la majoration et doit être équivalent en temps au montant majoré.
  Par ailleurs, lorsque les heures sont effectuées au-delà du contingent annuel, la loi impose une contrepartie obligatoire en repos :
• 50 % pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
• 100 % pour celles de plus de 20 salariés (article L3121-38).
  L’employeur doit également tenir un compte individuel du nombre d’heures donnant droit à repos, informer régulièrement le salarié, l’inviter à prendre son repos dans les délais, et éviter que celui-ci ne s’accumule indéfiniment.
  Les manquements répétés peuvent donner lieu à des dommages-intérêts pour violation des règles du temps de travail.

5. Quels recours sont ouverts au salarié si ses heures supplémentaires ne sont pas payées ou sont dissimulées sur le bulletin de paie ?

Le salarié victime d’un non-paiement peut :

1. Constituer des preuves : relevés horaires, mails, plannings, SMS, badgeuse, attestations de collègues.
2. Envoyer une mise en demeure à l’employeur afin d’exiger le paiement.
3. Saisir les représentants du personnel ou l’inspection du travail pour tentative de résolution amiable.
4. Engager une action prud’homale dans un délai de trois ans, afin d’obtenir un rappel de salaire.
   En cas de dissimulation volontaire du nombre réel d’heures effectuées, l’employeur s’expose à une qualification de travail dissimulé (article L8221-5 du Code du travail), ouvrant droit pour le salarié à :

• une indemnité forfaitaire de six mois de salaire,
• des dommages-intérêts supplémentaires,
• des sanctions civiles, administratives et pénales contre l’employeur.
  Dans certains cas graves, le salarié peut même demander la rupture du contrat aux torts de l’employeur, entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.