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L’emploi des travailleurs étrangers constitue un champ particulièrement sensible du droit du travail, à la croisée des enjeux économiques, sociaux et migratoires. Pour les employeurs, il ne s’agit pas seulement de répondre à des besoins de main-d’œuvre, mais d’évoluer dans un cadre juridique complexe, évolutif et fortement sanctionné, où la moindre erreur de procédure peut entraîner des conséquences lourdes.
Dans ce contexte, l’adoption de la loi n°2024-42 du 26 janvier 2024 pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration, suivie de la circulaire du 23 janvier 2025 dite Retailleau, marque une étape décisive dans le durcissement des règles applicables à l’embauche et au maintien dans l’emploi des salariés étrangers.
Ces textes traduisent une volonté politique claire : resserrer les conditions d’accès au séjour et au travail, renforcer la lutte contre l’emploi irrégulier, et responsabiliser davantage les entreprises dans le contrôle du droit au travail des salariés qu’elles recrutent. La logique de souplesse administrative qui prévalait auparavant, notamment sous l’empire de la circulaire Valls, cède la place à une approche plus restrictive, fondée sur des critères stricts, un contrôle renforcé des préfets et un arsenal répressif élargi.
Pour les employeurs, ces évolutions ne sont pas théoriques. Elles impactent directement les pratiques de recrutement, la gestion des contrats de travail, la relation avec les administrations et, plus largement, la sécurité juridique de l’entreprise. La régularisation par le travail, désormais recentrée sur les métiers en tension, devient une voie strictement dérogatoire. Parallèlement, les sanctions administratives, pénales et sociales encourues en cas de non-respect des règles d’embauche sont renforcées, tant dans leur montant que dans leur portée.
Il est donc essentiel, pour les professionnels comme pour les justiciables, de comprendre précisément les mesures issues de la loi immigration et les orientations fixées par la circulaire Retailleau, afin d’anticiper les risques, sécuriser les pratiques et éviter des contentieux particulièrement coûteux.
La loi immigration du 26 janvier 2024 modifie en profondeur plusieurs dispositions du Code du travail et du CESEDA. Elle renforce notamment l’interdiction d’employer un étranger dépourvu d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée, rappelée par l’article L8251-1 du Code du travail.
L’objectif affiché du législateur est double :
Pour les employeurs, cela se traduit par une obligation renforcée de vérification préalable des titres, tant à l’embauche qu’en cours d’exécution du contrat.
L’une des mesures les plus structurantes de la loi immigration concerne la possibilité de délivrer, à titre exceptionnel, une carte de séjour temporaire valable un an aux travailleurs étrangers en situation irrégulière exerçant un métier en tension.
Ce dispositif, applicable jusqu’au 31 décembre 2026, permet la délivrance d’une carte portant la mention « salarié » ou « travailleur temporaire », sans exigence de visa d’entrée, sous réserve de l’appréciation du préfet.
La liste des métiers en tension, actualisée par arrêté, constitue une référence déterminante. Elle conditionne l’accès à cette régularisation et impose aux employeurs une vigilance accrue quant à la nature exacte de l’emploi proposé.
La loi immigration crée une carte de séjour pluriannuelle spécifique, destinée aux praticiens diplômés hors Union européenne exerçant des professions médicales ou pharmaceutiques.
Cette carte, délivrée pour une durée de quatre ans, concerne notamment :
Un décret du 13 juin 2025 précise les conditions d’éligibilité, notamment en matière de qualification professionnelle et de niveau minimal de rémunération, fixé par référence à la grille des émoluments des praticiens associés.
Désormais, tout étranger sollicitant un titre de séjour doit s’engager à respecter les principes de la République, via la signature d’un contrat d’intégration républicaine.
Cet engagement porte notamment sur :
Cette exigence renforce la dimension comportementale et civique de l’accès au séjour, et influe indirectement sur la stabilité juridique des contrats de travail conclus avec des salariés étrangers.
La circulaire Retailleau abroge expressément la circulaire Valls, qui privilégiait une appréciation plus large des situations humaines et professionnelles. Désormais, l’admission exceptionnelle au séjour est réaffirmée comme une voie strictement dérogatoire.
Les préfets sont invités à réserver les régularisations aux situations répondant de manière stricte aux critères légaux, en particulier lorsque la demande est fondée sur l’exercice d’un emploi.
La circulaire impose une appréciation rigoureuse, fondée notamment sur :
Les préfets doivent vérifier la réalité de l’emploi, à l’aide d’un faisceau d’indices : contrat de travail, bulletins de salaire, éléments DSN, attestations professionnelles.
La circulaire Retailleau renforce les exigences en matière d’intégration, en accordant une importance particulière à la maîtrise de la langue française, appréciée à travers des diplômes ou certifications reconnues.
Une attention particulière doit être portée aux étrangers ayant fait l’objet d’une obligation de quitter le territoire français (OQTF). L’existence d’une OQTF non exécutée peut justifier un refus de délivrance de titre, sauf éléments nouveaux et probants.
L’employeur qui méconnaît l’interdiction posée par l’article L8251-1 du Code du travail s’expose à une amende administrative, prononcée sur le fondement de l’article L8253-1 du Code du travail.
Le montant peut atteindre 20 750 euros par salarié concerné, en fonction de la gravité des faits, du degré d’intentionnalité et des capacités financières de l’entreprise.
En cas de poursuites pénales, l’employeur encourt :
Des peines complémentaires peuvent être prononcées, telles que l’interdiction d’exercer ou l’exclusion des marchés publics.
L’emploi irrégulier d’un travailleur étranger expose également l’entreprise à :
La loi immigration du 26 janvier 2024 et la circulaire Retailleau du 23 janvier 2025 redessinent en profondeur le cadre juridique applicable à l’emploi des travailleurs étrangers en France. Désormais, l’accès au travail salarié pour les ressortissants étrangers repose sur une logique plus restrictive, articulée autour de critères légaux stricts, d’un pouvoir préfectoral encadré mais affirmé, et d’une volonté assumée de limiter les régularisations aux situations considérées comme exceptionnelles.
Pour les employeurs, cette évolution implique un changement de paradigme. L’embauche d’un salarié étranger ne peut plus être envisagée comme une simple formalité administrative, mais comme un acte juridiquement engageant, nécessitant des vérifications approfondies et une parfaite maîtrise des règles issues du Code du travail et du CESEDA. La régularité du titre de séjour, l’adéquation entre l’emploi exercé et la mention portée sur le titre, ainsi que le respect des conditions d’autorisation de travail deviennent des points de vigilance permanents.
Le renforcement des sanctions illustre cette exigence accrue. L’employeur s’expose non seulement à des amendes administratives élevées, mais également à des poursuites pénales, à des peines complémentaires, ainsi qu’à des conséquences financières indirectes telles que le redressement de cotisations sociales ou la suppression d’exonérations. Ces sanctions, cumulables sous certaines conditions, traduisent la volonté du législateur de faire de l’entreprise un acteur central de la lutte contre l’emploi irrégulier.
Dans ce contexte normatif resserré, la sécurisation des pratiques d’embauche des travailleurs étrangers ne relève plus d’une simple prudence, mais d’une nécessité juridique et économique. Une connaissance précise des textes applicables, une anticipation des évolutions réglementaires et un accompagnement juridique adapté constituent des leviers indispensables pour concilier besoins de recrutement, conformité légale et préservation de la responsabilité de l’employeur.
Oui. En matière d’emploi de travailleurs étrangers, la responsabilité de l’employeur est objective. L’ignorance de l’irrégularité du salarié ne constitue pas une cause d’exonération.
L’article L8251-1 du Code du travail interdit formellement d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer un étranger dépourvu d’un titre l’autorisant à travailler, quelle que soit la durée de l’emploi. Il appartient à l’employeur de procéder à des vérifications actives et régulières, y compris en cours de contrat lorsque le titre arrive à expiration.
Ainsi, même en l’absence d’intention frauduleuse, un simple défaut de contrôle peut suffire à caractériser l’infraction.
L’employeur doit vérifier :
Ces vérifications ne s’arrêtent pas à l’embauche. L’employeur doit s’assurer du renouvellement effectif du titre et conserver une copie des documents justificatifs. À défaut, il s’expose à des sanctions administratives et pénales, indépendamment de la durée ou de la nature de l’emploi.
La circulaire Retailleau du 23 janvier 2025 marque une rupture nette avec la logique antérieure. Elle rappelle que l’admission exceptionnelle au séjour (AES) n’est pas un droit, mais une faculté strictement encadrée, laissée à l’appréciation du préfet.
Les régularisations fondées sur le travail sont désormais recentrées sur les métiers en tension, avec une application rigoureuse des critères légaux. La circulaire écarte toute approche automatique ou humanitaire et exige une démonstration précise de la réalité de l’emploi, de l’intégration et de l’utilité économique de la régularisation.
Plusieurs éléments peuvent conduire au rejet d’une demande d’AES :
La circulaire invite les préfets à procéder à une appréciation globale de la situation, en s’appuyant sur un faisceau d’indices concordants, sans se limiter à un seul critère.
L’employeur encourt une amende administrative pouvant atteindre 20 750 euros par salarié concerné, en application de l’article L8253-1 du Code du travail.
Le montant de l’amende est fixé en tenant compte :
Cette sanction peut être prononcée indépendamment de toute poursuite pénale.
Oui. Les sanctions administratives et pénales peuvent se cumuler, dans la limite du plafond légal le plus élevé.
Conformément à l’article L8256-2 du Code du travail, l’employeur s’expose à une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 5 ans et à une amende de 30 000 euros.
Le juge peut également prononcer des peines complémentaires, telles que l’interdiction temporaire d’exercer, la fermeture d’établissement ou l’exclusion des marchés publics.
Outre les sanctions directes, l’entreprise s’expose à des conséquences financières indirectes majeures. L’article L133-4-2 du Code du travail prévoit la suppression des exonérations et réductions de cotisations sociales dont l’employeur bénéficiait.
Un redressement URSSAF peut également être engagé, portant sur l’ensemble des rémunérations versées au travailleur étranger concerné. Ces conséquences peuvent fragiliser durablement la trésorerie de l’entreprise, en particulier pour les structures de petite ou moyenne taille.
