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La transformation profonde du monde du travail, marquée par l’accélération des innovations technologiques, la mutation des modèles économiques, la transition écologique et l’évolution des aspirations professionnelles des salariés, impose aux entreprises une adaptation permanente de leur organisation et de leurs ressources humaines.
Dans ce contexte mouvant, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’impose comme un outil juridique et stratégique incontournable du droit social contemporain.
Issue d’une évolution législative progressive, la GEPP ne se limite plus à une simple anticipation quantitative des effectifs ou à une photographie statique des compétences disponibles.
Elle traduit une volonté du législateur de replacer le parcours professionnel du salarié au cœur du dialogue social, tout en conciliant les impératifs économiques de l’entreprise avec les exigences de sécurisation de l’emploi. Cette approche s’inscrit pleinement dans les principes généraux du droit du travail, et notamment dans l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur employabilité, consacrée à l’article L6321-1 du Code du travail.
La GEPP constitue ainsi un levier juridique de prévention des risques sociaux : risques de perte de compétences, risques de désengagement des salariés, mais également risques contentieux liés aux restructurations ou aux licenciements économiques.
En renforçant la logique d’anticipation, elle participe à une gestion plus responsable et plus durable des ressources humaines, fondée sur la concertation, la transparence et la loyauté des négociations collectives, conformément aux exigences posées par les articles L2242-20 et suivants du Code du travail.
Dès lors, comprendre les enjeux juridiques, les conditions de mise en œuvre et les objectifs poursuivis par la GEPP apparaît indispensable tant pour les employeurs soumis à l’obligation de négocier que pour les salariés et leurs représentants. L’analyse de ce dispositif permet d’appréhender la manière dont le droit du travail tente d’apporter une réponse structurée aux bouleversements contemporains du marché de l’emploi, dans une logique d’anticipation plutôt que de réparation.
1. Définition juridique de la GEPP
2. GEPP et GPEC : quelles différences en droit du travail ?
3. Entreprises concernées et caractère obligatoire de la GEPP
4. Négociation collective et conclusion d’un accord GEPP
5. Analyse des emplois et anticipation des compétences
6. Plan d’actions : formation, mobilité et reconversion professionnelle
7. Objectifs juridiques et sociaux de la GEPP
8. Rôle du CSE et des représentants du personnel
9. GEPP et prévention des licenciements économiques
10. Suivi, entretiens professionnels et sécurisation des parcours
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un dispositif structurant du droit du travail, visant à organiser de manière anticipée l’évolution des emplois, des compétences et des parcours professionnels des salariés au sein de l’entreprise.
Elle s’inscrit dans une logique d’anticipation des mutations économiques, technologiques et sociales, tout en renforçant la sécurisation des parcours professionnels.
La GEPP est l’héritière directe de la GPEC, dont elle marque une évolution conceptuelle et juridique. Là où la GPEC se concentrait principalement sur les besoins collectifs en compétences, la GEPP introduit une approche plus individualisée, centrée sur le salarié acteur de son parcours.
Sur le plan normatif, la GEPP résulte d’une construction législative progressive issue :
Ces textes ont progressivement intégré la notion de parcours professionnel, désormais centrale dans les politiques RH.
La substitution de la GPEC par la GEPP ne relève pas d’un simple ajustement sémantique. Elle traduit une transformation profonde de la philosophie du dispositif.
La GPEC reposait sur une vision essentiellement collective et prospective des emplois. La GEPP, en revanche, introduit :
Cette évolution est consacrée à l’article L2242-20 du Code du travail, qui impose une négociation spécifique sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers.
La mise en œuvre de la GEPP revêt un caractère obligatoire pour certaines entreprises. Sont concernées :
Conformément à l’article L2242-20 du Code du travail, l’employeur est tenu d’engager une négociation triennale portant notamment sur :
Le non-respect de cette obligation peut caractériser un manquement aux règles du dialogue social, susceptible d’être relevé dans le cadre d’un contentieux collectif.
La GEPP ne peut être mise en œuvre unilatéralement. Elle repose sur une négociation collective entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux règles générales du droit de la négociation collective.
La première phase consiste à établir un diagnostic partagé des ressources humaines. Cette analyse implique :
Cette cartographie constitue un outil juridique d’aide à la décision, permettant d’objectiver les choix futurs de l’entreprise.
La seconde étape repose sur une démarche prospective. L’entreprise doit anticiper :
À ce titre, l’intégration croissante de technologies fondées sur l’intelligence artificielle ou l’automatisation impose une réflexion approfondie sur l’évolution des compétences, sous peine d’obsolescence professionnelle.
L’identification des écarts entre compétences existantes et compétences attendues conduit à la mise en place d’actions ciblées, parmi lesquelles :
La GEPP s’inscrit dans une logique évolutive, impliquant une actualisation régulière des actions engagées afin de maintenir leur conformité aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
La GEPP constitue un levier juridique permettant à l’employeur de satisfaire à son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail, consacrée par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (article L6321-1 du Code du travail).
En anticipant les transformations économiques, l’entreprise renforce sa résilience organisationnelle tout en limitant les risques contentieux liés à l’insuffisance de formation.
La GEPP vise également à encourager la mobilité professionnelle, interne ou externe, en identifiant les compétences transférables.
Elle participe à la sécurisation des parcours en permettant aux salariés d’envisager des évolutions professionnelles cohérentes avec les besoins de l’entreprise.
Les salariés dont les compétences deviennent moins sollicitées peuvent bénéficier de mesures d’accompagnement à la reconversion, limitant ainsi les situations de déclassement professionnel.
En amont des difficultés économiques, la GEPP permet d’explorer des alternatives aux licenciements pour motif économique définis à l’article L1233-3 du Code du travail.
La formation, l’adaptation des postes ou la mobilité interne constituent autant de solutions juridiquement pertinentes avant toute rupture du contrat de travail.
La réussite du dispositif repose sur un engagement réel de la direction, conforme au principe de bonne foi dans la négociation collective prévu à l’article L2222-3 du Code du travail.
Les membres du CSE jouent un rôle central dans l’élaboration et le suivi de la GEPP. Leur consultation permet d’assurer la conformité du dispositif aux intérêts collectifs des salariés.
La GEPP trouve une application concrète lors des entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans en vertu de l’article L6315-1 du Code du travail.
Ces entretiens constituent un outil opérationnel d’évaluation des parcours et de mise en cohérence entre stratégie RH et aspirations individuelles.
L’absence de conclusion volontaire permet d’approfondir chaque dimension juridique, sociale et opérationnelle de la GEPP, afin de garantir une compréhension complète et conforme aux exigences du droit du travail, telle que défendue par defendstesdroits.fr.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit aujourd’hui comme un pilier structurant des politiques de ressources humaines encadrées par le droit du travail.
Loin d’être un simple outil de gestion interne, la GEPP constitue un véritable dispositif juridique de sécurisation des parcours professionnels, visant à concilier la performance économique de l’entreprise avec la protection des salariés face aux mutations du marché du travail.
En imposant une négociation collective périodique, le législateur a entendu renforcer le rôle du dialogue social dans l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences.
La GEPP permet ainsi d’objectiver les choix stratégiques de l’employeur, de justifier les orientations en matière de formation, de mobilité ou de reconversion, et de démontrer le respect de l’obligation d’adaptation prévue par l’article L6321-1 du Code du travail. Elle participe également à la prévention des licenciements économiques, en imposant une réflexion préalable sur les alternatives possibles, en cohérence avec l’article L1233-3 du Code du travail.
Pour les salariés, la GEPP représente un cadre juridique protecteur, favorisant la lisibilité des trajectoires professionnelles et l’accès à des dispositifs d’accompagnement adaptés.
Elle renforce leur capacité à devenir acteurs de leur évolution professionnelle, tout en offrant des garanties collectives issues de la négociation. Pour les représentants du personnel, elle constitue un outil central de contrôle et de proposition, permettant d’influencer durablement la stratégie sociale de l’entreprise.
En définitive, la GEPP illustre la volonté du droit social français de passer d’une gestion réactive des ruptures d’emploi à une gestion anticipative et concertée des parcours professionnels. Sa mise en œuvre rigoureuse et loyale contribue non seulement à la conformité juridique de l’entreprise, mais également à la construction d’un modèle de travail plus durable, plus sécurisé et plus respectueux des droits des salariés, conformément à la vocation d’information et de protection portée par defendstesdroits.fr.
Non, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) n’est pas imposée à l’ensemble des employeurs. Conformément à l’article L2242-20 du Code du travail, l’obligation de négocier s’applique uniquement aux entreprises employant au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises de dimension communautaire disposant, sur le territoire national, d’au moins un établissement de 150 salariés.
Pour ces entreprises, la négociation doit être engagée tous les trois ans et porter notamment sur l’anticipation des évolutions des emplois, des compétences et des parcours professionnels. En dessous de ces seuils, la GEPP reste facultative, mais sa mise en œuvre peut constituer un outil de prévention des risques sociaux et économiques.
La GEPP se distingue de la GPEC par une approche juridique plus individualisée. Là où la GPEC se concentrait principalement sur l’adéquation globale entre emplois et compétences, la GEPP intègre pleinement la notion de parcours professionnel, en lien avec les aspirations et l’employabilité des salariés.
Cette évolution s’inscrit dans la volonté du législateur de renforcer la sécurisation des trajectoires professionnelles, notamment à travers la formation, la mobilité et la reconversion. La GEPP offre ainsi un cadre de négociation plus précis et plus protecteur, favorisant un dialogue social orienté vers l’avenir plutôt que vers la seule gestion des effectifs.
Un accord GEPP doit prévoir des dispositions concrètes permettant d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences. Il peut notamment inclure :
L’accord doit également préciser les modalités de suivi et d’évaluation des actions mises en place, afin de garantir leur adaptation continue aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Oui, indirectement. Si la GEPP ne crée pas une obligation de résultat en matière de maintien de l’emploi, elle renforce l’obligation existante de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, prévue à l’article L6321-1 du Code du travail.
En cas de difficultés économiques ou de restructuration, l’absence de démarches GEPP peut être interprétée comme un défaut d’anticipation. Cela peut fragiliser la position de l’employeur lors d’un contentieux relatif à un licenciement économique, en particulier si aucune action de formation ou de mobilité n’a été envisagée en amont.
Pour les salariés, la GEPP constitue un cadre juridique favorisant la lisibilité des parcours professionnels. Elle permet d’identifier les compétences transférables, de bénéficier d’actions de formation ciblées et d’envisager des évolutions de carrière cohérentes avec les besoins de l’entreprise.
La GEPP s’articule étroitement avec les entretiens professionnels obligatoires prévus à l’article L6315-1 du Code du travail, qui deviennent un outil central de mise en œuvre concrète du dispositif. Elle renforce ainsi l’employabilité des salariés et limite les situations de déclassement professionnel.
Les représentants du personnel, et en particulier les membres du CSE, occupent une place essentielle dans le dispositif. Ils participent à l’analyse des évolutions des emplois, formulent des propositions et veillent à la prise en compte des intérêts collectifs des salariés.
Leur implication permet d’assurer la cohérence entre la stratégie économique de l’entreprise et les mesures sociales mises en œuvre. Elle contribue également à la transparence du processus et à la légitimité des décisions prises dans le cadre de la GEPP.
