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Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques, elle peut être amenée à envisager des licenciements pour motif économique. Cependant, le Code du travail impose à l’employeur une étape préalable essentielle : l’obligation de reclassement.
Cette obligation, prévue à l’article L1233-4 du Code du travail, constitue un principe de droit social fondamental. Elle a pour finalité de préserver l’emploi et d’éviter la rupture du contrat de travail chaque fois qu’une solution alternative est envisageable.
Autrement dit, aucun licenciement économique ne peut être prononcé sans que l’employeur ait démontré avoir recherché toutes les possibilités de reclassement, y compris au sein du groupe auquel il appartient.
Le non-respect de cette exigence prive automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse, entraînant la condamnation de l’entreprise à verser des dommages et intérêts au salarié concerné.
L’obligation de reclassement consiste, pour l’employeur, à rechercher un poste équivalent ou adapté aux compétences du salarié avant de procéder à son licenciement économique.
Selon l’article L1233-4 du Code du travail, cette obligation implique :
Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
Elle concerne aussi bien les licenciements individuels que les licenciements collectifs, qu’ils s’inscrivent ou non dans un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), conformément à l’article L1233-61 du Code du travail.
La jurisprudence rappelle de manière constante que le reclassement est une condition de validité du licenciement.
Ainsi, dans un arrêt du 17 juin 2009 (Cass. soc., n°07-44429), la Cour de cassation a jugé qu’un employeur qui n’avait pas justifié avoir cherché à reclasser le salarié voit son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit mener des recherches réelles, précises et personnalisées, et ce dès l’instant où le licenciement économique est envisagé.
Il ne peut se contenter d’une recherche formelle ou théorique : les démarches doivent être effectives et tracées.
Les propositions doivent être formulées pour :
Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’employeur n’est plus tenu d’élargir ses recherches à l’international.
Toutefois, limiter ces recherches sans justification claire constitue un manquement à l’obligation de reclassement.
Les postes proposés doivent être :
L’article L1233-4 précise que le reclassement peut nécessiter une formation d’adaptation pour permettre au salarié de remplir ses nouvelles fonctions.
Cette exigence rejoint l’obligation d’adaptation prévue à l’article L6321-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation de l’entreprise.
À ce titre, un employeur ne peut écarter un poste sous prétexte que le salarié n’est pas immédiatement opérationnel : il doit proposer le poste et offrir une formation si cela permet le maintien dans l’emploi.
L’article D1233-2-1 du Code du travail impose que les offres de reclassement soient écrites, précises et comportent :
Ces offres peuvent être adressées individuellement ou sous forme de liste d’offres internes.
Toutefois, cette liste doit comporter les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples.
L’absence de ces critères rend l’offre imprécise et irrégulière, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 janvier 2025 (n°22-24724).
Si le salarié refuse les propositions ou si aucun poste n’est disponible, l’employeur peut engager la procédure de licenciement économique.
Il doit néanmoins prouver qu’il a recherché de manière sérieuse et loyale toutes les possibilités de reclassement.
Cette preuve repose sur les courriers, échanges et procès-verbaux internes produits en cas de contentieux.
Lorsqu’aucune offre n’existe, l’employeur doit en informer le salarié avant la convocation à l’entretien préalable, conformément à l’article L1233-11 du Code du travail.
Il est essentiel de distinguer :
Le CSP (article L1233-65 du Code du travail) s’adresse aux entreprises de moins de 1 000 salariés et permet au salarié licencié de bénéficier d’un accompagnement vers l’emploi financé par l’État et France Travail.
Le congé de reclassement, quant à lui, est obligatoire pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (article L1233-71 du Code du travail).
Il permet au salarié, pendant une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois, de suivre des formations ou actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), tout en percevant une indemnité spécifique financée par l’employeur.
Le non-respect de l’obligation de reclassement est lourdement sanctionné.
La jurisprudence est constante : un licenciement prononcé sans recherche sérieuse de reclassement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l’article L1235-3 du Code du travail.
Le salarié peut alors obtenir :
L’arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2024 (n°23-19629) rappelle que toute omission d’une mention obligatoire dans les offres de reclassement prive la procédure de validité.
Pour satisfaire pleinement à leur obligation, les employeurs doivent adopter une démarche structurée et transparente :
Cette rigueur procédurale protège non seulement l’entreprise contre le risque prud’homal, mais favorise également une gestion socialement responsable des réductions d’effectifs.
L’obligation de reclassement constitue l’un des piliers de la procédure de licenciement économique, traduisant la volonté du législateur de placer la protection de l’emploi au cœur du droit du travail. Elle impose à l’employeur une démarche proactive, sérieuse et documentée avant toute rupture du contrat de travail pour motif économique. Cette étape, loin d’être une simple formalité administrative, est une condition de validité du licenciement, dont la violation expose l’entreprise à de lourdes sanctions prud’homales.
Le Code du travail, notamment à travers ses articles L1233-3 et L1233-4, consacre cette obligation comme une mesure de sauvegarde des droits du salarié. Elle exige de l’employeur qu’il explore toutes les solutions permettant d’éviter la suppression d’un emploi : adaptation, mobilité interne, formation, voire reclassement dans une autre entité du groupe.
La jurisprudence, fidèle à une interprétation protectrice, rappelle que le reclassement doit être réel, loyal et individualisé, excluant toute approche globale ou symbolique. Ainsi, l’employeur doit prouver l’exhaustivité de ses recherches et la pertinence des offres adressées au salarié.
Cette exigence traduit une philosophie juridique claire : avant d’envisager la rupture, il faut tout tenter pour maintenir le lien d’emploi. Le principe de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail (article L1222-1 du Code du travail) s’applique pleinement à cette phase de reclassement, où l’entreprise doit concilier ses impératifs économiques avec ses obligations sociales.
L’obligation de reclassement s’inscrit également dans une dynamique d’anticipation et de dialogue social. Elle renforce le rôle du Comité social et économique (CSE), informé et consulté tout au long de la procédure, notamment en cas de licenciement collectif ou de mise en place d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dialogue permet d’adapter les mesures de reclassement aux réalités du terrain, d’identifier des postes disponibles et d’accompagner les salariés dans leur transition professionnelle.
En pratique, le respect de cette obligation repose sur une traçabilité rigoureuse : l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a recherché, proposé et motivé toutes les opportunités de reclassement, dans les délais impartis. L’absence de preuve ou le caractère imprécis des offres suffit à entraîner la requalification du licenciement en rupture abusive, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans plusieurs décisions récentes (Cass. soc., 8 janv. 2025, n°22-24724 ; Cass. soc., 23 oct. 2024, n°23-19629).
Mais au-delà du risque contentieux, l’enjeu est aussi humain et managérial. Le reclassement n’est pas uniquement une contrainte légale : il peut devenir un outil de gestion responsable des ressources humaines, favorisant la mobilité interne, la polyvalence et la valorisation des compétences. En ce sens, il s’inscrit dans une logique de prévention des ruptures professionnelles et de sécurisation des parcours de carrière.
Pour les employeurs, une bonne gestion de l’obligation de reclassement implique donc :
Quant aux salariés, ils doivent connaître leurs droits, comprendre les propositions de reclassement qui leur sont faites et réagir dans les délais impartis. Leur implication dans le processus conditionne parfois la réussite d’un reclassement et la préservation de leur stabilité professionnelle.
Ainsi, l’obligation de reclassement, loin d’être une simple formalité procédurale, demeure une garantie d’équité et de justice sociale, destinée à équilibrer les rapports de force entre employeurs et salariés dans un contexte économique incertain.
Elle incarne la volonté du droit du travail français de concilier performance économique et protection de la dignité humaine, en plaçant la continuité de l’emploi au centre des décisions d’entreprise.
Sur defendstesdroits.fr, nos juristes décryptent et analysent ces obligations légales afin d’accompagner les employeurs dans leurs démarches de conformité et de défendre les droits des salariés confrontés à un licenciement économique.
L’obligation de reclassement est une exigence légale imposée à tout employeur avant de procéder à un licenciement économique. Conformément à l’article L1233-4 du Code du travail, il doit rechercher et proposer tous les postes disponibles, compatibles avec les compétences du salarié, au sein de l’entreprise ou du groupe.
Cette démarche vise à éviter la rupture du contrat de travail en favorisant le maintien dans l’emploi, éventuellement après une formation ou une adaptation de poste. À défaut de respect, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation pour le salarié.
L’employeur doit effectuer une recherche active et personnalisée de reclassement, dès l’instant où le licenciement est envisagé. Selon la jurisprudence (Cass. soc., 17 juin 2009, n°07-44429), il doit :
Oui. L’obligation s’impose à tous les employeurs, quelle que soit la taille ou la structure de l’entreprise (article L1233-4 du Code du travail).
Elle s’applique :
Le non-respect de l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 octobre 2024, n°23-19629).
Le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir :
L’obligation de reclassement intervient avant le licenciement, tandis que le congé de reclassement s’applique après la notification du licenciement.
Le premier est une obligation légale (article L1233-4), le second est un dispositif d’accompagnement prévu à l’article L1233-71 du Code du travail pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Le congé de reclassement permet au salarié licencié de bénéficier :
