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La question de la rémunération du dirigeant occupe une place centrale dans la gestion d’une entreprise, tant pour des raisons économiques que juridiques. Au-delà du salaire ou de la rémunération liée au mandat social, de nombreux gérants, présidents ou dirigeants assimilés s’interrogent sur la possibilité de percevoir des primes, notamment dans le cadre des dispositifs de partage de la valeur initialement conçus pour les salariés. Intéressement, participation, prime de partage de la valeur (PPV), plans d’épargne salariale ou encore plan de partage de la valorisation de l’entreprise : ces mécanismes soulèvent des interrogations légitimes quant à leur accessibilité pour le dirigeant.
Le droit du travail et le droit de la sécurité sociale ne consacrent pourtant aucun principe général d’exclusion des dirigeants. En revanche, ils posent un encadrement strict, fondé sur des critères précis tels que le statut juridique du dirigeant, l’existence ou non d’un contrat de travail, la taille de l’entreprise, ainsi que les modalités prévues par les accords collectifs ou les décisions unilatérales. À défaut de respecter ces règles, le versement d’une prime peut être remis en cause, notamment par l’Urssaf, avec des conséquences financières importantes pour l’entreprise.
Les réformes récentes relatives au partage de la valeur, et en particulier la loi du 29 novembre 2023, ont renforcé l’intérêt de ces dispositifs, y compris pour les petites et moyennes entreprises. Elles ont également élargi, sous conditions, l’accès de certains dirigeants à ces mécanismes. Dans ce contexte évolutif, il devient indispensable pour les justiciables de disposer d’une analyse juridique claire, fiable et actualisée afin de déterminer dans quels cas un gérant peut se verser une prime, et selon quelles modalités.
L’épargne salariale désigne un ensemble de dispositifs collectifs permettant d’associer les bénéficiaires aux résultats, aux performances ou à la valorisation de l’entreprise. Elle est principalement régie par le Code du travail et poursuit un double objectif : favoriser la motivation économique et permettre la constitution d’une épargne à moyen ou long terme.
Les dispositifs d’épargne salariale comprennent notamment :
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, un dirigeant d’entreprise, qu’il soit gérant de SARL, président de SAS ou assimilé, peut bénéficier de certains dispositifs d’épargne salariale. Toutefois, cet accès est conditionné et varie selon la nature du dispositif et la situation de l’entreprise.
Le droit distingue notamment selon que le dirigeant :
La participation consiste à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux bénéficiaires, selon des règles de calcul fixées par la loi (articles L3321-1 et suivants du Code du travail).
Depuis la loi n°2008-1258 du 3 décembre 2008, les règles d’accès ont évolué :
Depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises de moins de 50 salariés sont désormais tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, renforçant ainsi les opportunités d’accès pour les dirigeants.
L’intéressement est une prime collective liée aux résultats ou performances de l’entreprise. En principe, seuls les dirigeants qui cumulent leur mandat social avec un contrat de travail effectif peuvent en bénéficier, à condition d’être placés dans un lien de subordination réel et de percevoir une rémunération distincte de leur mandat, selon la doctrine administrative et la jurisprudence.
Toutefois, une exception légale existe pour les entreprises comptant entre 1 et moins de 250 salariés. Dans ce cas, l’article L3312-3 du Code du travail autorise l’ensemble des dirigeants à bénéficier de l’accord d’intéressement, même en l’absence de contrat de travail.
La prime de partage de la valeur, anciennement appelée prime Macron, permet le versement d’une prime exonérée, sous conditions, de cotisations sociales.
Lorsque le dirigeant cumule mandat social et contrat de travail, il doit bénéficier de la PPV dans les mêmes conditions que les salariés. En revanche, lorsqu’il n’est pas titulaire d’un contrat de travail, le versement de la PPV à son profit reste facultatif, sous réserve des règles fixées par la décision ou l’accord la mettant en place.
Le PPVE, instauré par la loi du 29 novembre 2023 et précisé par le décret n°2024-644 du 29 juin 2024, permet de verser une prime supplémentaire lorsque la valeur de l’entreprise augmente sur une période de trois ans. Là encore, le dirigeant peut en bénéficier si l’accord le prévoit expressément et si les conditions légales sont respectées.
Les plans d’épargne salariale, tels que le plan d’épargne entreprise (PEE), servent de support aux sommes issues de la participation, de l’intéressement ou des versements volontaires.
En principe, seuls les dirigeants cumulant mandat social et contrat de travail peuvent participer à un PEE. Toutefois, l’article L3332-2 du Code du travail prévoit une exception pour les dirigeants d’entreprises de moins de 250 salariés, même en l’absence de contrat de travail.
Par ailleurs, le conjoint ou partenaire de PACS du dirigeant, lorsqu’il dispose du statut de conjoint collaborateur ou associé, peut également accéder à ces dispositifs.
Il est essentiel de distinguer la prime issue de l’épargne salariale de la rémunération du dirigeant et des dividendes.
Une confusion entre ces notions peut entraîner des requalifications par l’Urssaf et des redressements sociaux significatifs.
Les réformes récentes témoignent d’une volonté claire du législateur de renforcer les mécanismes de partage de la valeur, tout en sécurisant leur mise en œuvre. Le dirigeant peut donc, sous conditions précises, bénéficier de ces dispositifs, à condition de respecter scrupuleusement les textes applicables, les seuils d’effectifs et les modalités prévues par les accords collectifs ou décisions unilatérales.
La question de la prime du gérant ne peut ainsi être appréhendée sans une analyse fine de la structure de l’entreprise, du statut du dirigeant et du dispositif envisagé, afin d’assurer une conformité juridique et sociale durable.
La possibilité pour un gérant de se verser une prime ne relève ni d’un droit automatique ni d’une interdiction de principe. Elle dépend d’un équilibre juridique subtil entre le statut du dirigeant, la nature du dispositif envisagé et les règles impératives posées par le Code du travail. Participation, intéressement, PPV ou dispositifs d’épargne salariale peuvent être accessibles au dirigeant, mais uniquement dans le respect des conditions légales, des seuils d’effectifs et des modalités prévues par les accords ou décisions internes à l’entreprise.
L’analyse démontre que le critère du cumul du mandat social et du contrat de travail demeure déterminant pour certains dispositifs, tandis que d’autres, notamment dans les entreprises de moins de 250 salariés, permettent un accès élargi aux dirigeants même en l’absence de contrat de travail. Les récentes évolutions législatives en matière de partage de la valeur ont renforcé cette logique d’inclusion, tout en maintenant un cadre rigoureux destiné à prévenir les abus et les détournements de finalité.
Il convient enfin de souligner l’importance de distinguer clairement les primes issues de l’épargne salariale, la rémunération du dirigeant et les dividendes. Cette distinction est essentielle pour éviter toute requalification sociale ou fiscale, susceptible d’entraîner des redressements lourds de conséquences. En pratique, le versement d’une prime au gérant doit toujours être précédé d’une analyse juridique approfondie, tenant compte de la structure de l’entreprise et du dispositif envisagé, afin de sécuriser durablement la rémunération du dirigeant dans le respect du droit applicable.
1. Un gérant peut-il percevoir une prime au même titre qu’un salarié de l’entreprise ?
Le principe est le suivant : un gérant peut percevoir une prime, mais uniquement dans le respect du cadre légal propre à chaque dispositif. Le droit du travail distingue clairement le salarié, placé dans un lien de subordination, du dirigeant, investi d’un mandat social. Cette distinction explique que l’accès aux primes ne soit jamais automatique pour le gérant.
Certaines primes, comme celles issues de l’épargne salariale, sont ouvertes aux dirigeants sous conditions, notamment en fonction de la taille de l’entreprise, du statut du dirigeant et du contenu des accords collectifs ou décisions unilatérales. À défaut de respecter ces conditions, la prime peut être considérée comme une rémunération déguisée, entraînant un risque élevé de requalification sociale et fiscale.
2. Le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail est-il indispensable pour bénéficier d’une prime ?
Le cumul mandat social / contrat de travail constitue un critère central, mais il n’est pas systématiquement exigé. Lorsqu’il est requis, le contrat de travail doit être réel et effectif, ce qui suppose l’exercice de fonctions techniques distinctes du mandat social, l’existence d’un lien de subordination caractérisé et le versement d’une rémunération spécifique au titre de ce contrat.
Toutefois, le législateur a introduit des assouplissements notables pour les entreprises de moins de 250 salariés. Dans ces structures, certains dispositifs, comme l’intéressement ou la participation, peuvent bénéficier au gérant même en l’absence de contrat de travail, dès lors que l’accord le prévoit et que les conditions légales sont respectées. Cette ouverture vise à favoriser le partage de la valeur dans les petites et moyennes entreprises.
3. Un gérant sans contrat de travail peut-il bénéficier de la participation aux résultats ?
Oui, mais dans un cadre précisément défini. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la participation est en principe facultative. Lorsqu’un dispositif est mis en place volontairement, le dirigeant peut y être associé, sauf exclusion expresse prévue par l’accord.
Par ailleurs, dans les entreprises comptant entre 1 et moins de 250 salariés, un accord de participation dérogatoire peut permettre au gérant de percevoir une fraction de la réserve spéciale de participation excédant le montant calculé selon les règles de droit commun. Cette possibilité, encadrée par le Code du travail, vise à reconnaître l’implication directe du dirigeant dans la performance économique de l’entreprise, tout en maintenant une distinction avec la rémunération classique.
4. La prime de partage de la valeur (PPV) peut-elle être attribuée au gérant ?
La prime de partage de la valeur obéit à des règles spécifiques. Lorsque le gérant cumule un mandat social et un contrat de travail, il doit bénéficier de la PPV dans les mêmes conditions que les salariés, dès lors qu’il remplit les critères d’éligibilité fixés par la décision ou l’accord instituant la prime.
En revanche, lorsque le gérant n’est pas titulaire d’un contrat de travail, le versement de la PPV à son profit est facultatif. Il doit alors être expressément prévu par l’acte mettant en place la prime. À défaut, le versement peut être remis en cause par les organismes sociaux, notamment si la prime apparaît comme un complément de rémunération déguisé, sans lien avec un dispositif collectif de partage de la valeur.
5. Quels sont les principaux risques juridiques en cas de versement irrégulier d’une prime au gérant ?
Le risque principal réside dans un contrôle Urssaf aboutissant à un redressement social. En cas de non-respect des conditions légales, les sommes versées peuvent être réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales, avec application de majorations et de pénalités. Le risque fiscal est également réel, notamment en cas de requalification de la prime en rémunération imposable ou en avantage occulte.
Il est donc essentiel de distinguer clairement :
Une analyse juridique préalable, tenant compte du statut du gérant, de l’effectif de l’entreprise et du dispositif envisagé, demeure indispensable pour sécuriser le versement d’une prime au dirigeant.
