Procédure spéciale : licencier un salarié protégé déclaré inapte

Salarié protégé inapte : procédure de licenciement et obligations légales

Par defendstesdroits.fr – Rédaction juridique

La question du licenciement pour inaptitude professionnelle d’un salarié protégé soulève des enjeux juridiques majeurs pour l’employeur comme pour le salarié. Titulaire d’un mandat de représentation — membre du CSE, délégué syndical, représentant syndical, représentant de proximité… — le salarié protégé bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement. Cette protection, prévue aux articles L2411-1 et suivants du Code du travail, vise à éviter que l’exercice d’un mandat représentatif ne devienne un motif déguisé de rupture contractuelle.

Pour autant, la protection n’équivaut pas à une impossibilité absolue de licencier. Lorsqu’une inaptitude professionnelle est constatée par le médecin du travail — conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle — l’employeur peut, sous conditions strictes, engager une procédure de licenciement. Ce motif n’est pas lié au mandat : il repose sur l’impossibilité pour le salarié de reprendre son poste sans risque pour sa santé.

Cependant, dès lors que le salarié est protégé, l’employeur doit suivre une procédure renforcée, impliquant notamment :

• une obligation de reclassement, sauf dispense médicale ;
• une consultation du CSE sur le projet de licenciement ;
• une autorisation préalable de l’inspection du travail ;
• une motivation claire et indépendante du mandat du salarié.

L’objectif est double : protéger le salarié contre tout risque de licenciement abusif lié à son mandat, tout en permettant à l’employeur d’agir lorsque, malgré les recherches et adaptations possibles, aucun reclassement n’est envisageable.

Cet article analyse de manière exhaustive, structurée et juridiquement référencée, l’ensemble des règles applicables au licenciement pour inaptitude professionnelle d’un salarié protégé, de la constatation de l’inaptitude jusqu’à la notification de la rupture.

Sommaire

1. Le statut du salarié protégé
2. L’inaptitude professionnelle : définition et conséquences
3. L’obligation de reclassement avant tout licenciement
4. Les cas permettant de licencier un salarié protégé inapte
5. La procédure spéciale de licenciement du salarié protégé
6. Les indemnités dues en cas d’inaptitude professionnelle
7. Conclusion

Le statut du salarié protégé

Qui bénéficie du statut protecteur ?

Un salarié protégé est un salarié détenteur d’un mandat représentatif, parmi lesquels :

• membres élus du CSE, titulaires ou suppléants ;
• délégués syndicaux ;
• représentants syndicaux au CSE ;
• représentants de proximité ;
• candidats aux élections du CSE (protection électorale).

Cette protection vise à éviter que le licenciement ne sanctionne l’exercice du mandat. Elle ne supprime pas la possibilité de rupture, mais encadre strictement sa mise en œuvre.

Portée de la protection

Contrairement à une croyance répandue, la protection n’est pas absolue.
Elle interdit uniquement le licenciement :

• motivé par le mandat,
• ou ayant un lien direct avec l’exercice des fonctions représentatives.

Ainsi, un salarié protégé peut être licencié pour inaptitude, faute grave, ou encore motif économique, sous réserve du respect intégral de la procédure spécifique.

L’inaptitude professionnelle : origine et effets

L’inaptitude professionnelle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Elle est définie par l’article L1226-10 du Code du travail et constatée uniquement par le médecin du travail, à la suite :

• d’un examen médical de reprise ;
• et, le cas échéant, d’études de poste ou d’échanges avec l’employeur.

L’avis d’inaptitude précise :

• les capacités restantes du salarié ;
• les restrictions éventuelles ;
• et, parfois, une dispense de reclassement si tout maintien dans l’emploi entraînerait un risque grave pour la santé.

L’obligation de reclassement du salarié protégé inapte

Recherche de solutions adaptées

Sauf mention expresse du médecin du travail, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des indications médicales.

Cette obligation implique :

• une consultation du CSE sur les possibilités de reclassement ;
• des recherches au sein de toutes les entreprises du groupe, sur le territoire national ;
• des possibilités d’adaptation ou d’aménagement du poste.

Le reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi initial.

Dispense de reclassement

Le médecin du travail peut inscrire dans l’avis :

• l’impossibilité totale de reclasser le salarié,
• ou le danger grave que représenterait son maintien dans l’emploi.

Cette mention dispense l’employeur de recherches, mais pas de la procédure protectrice applicable au licenciement.

Les cas ouvrant droit au licenciement pour inaptitude du salarié protégé

Trois situations permettent d’entamer la procédure de licenciement :

1. Dispense médicale de reclassement ;
2. Impossibilité de proposer un poste compatible avec les préconisations médicales ;
3. Refus par le salarié d’un emploi conforme aux recommandations médicales.

En cas de refus abusif, le salarié protégé peut perdre :

• l’indemnité spéciale de licenciement,
• et l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (article L1226-14).

La procédure de licenciement pour inaptitude du salarié protégé

Cette procédure, inspirée du licenciement pour motif personnel, comporte des étapes supplémentaires.

1. Justification de l’impossibilité de reclassement

L’employeur doit informer le salarié, par écrit, de l’impossibilité de reclassement ou de la dispense médicale.

2. Convocation à entretien préalable

La convocation est envoyée par recommandé ou remise contre décharge.
L’entretien ne peut avoir lieu avant un délai de 5 jours ouvrables.

3. Consultation du CSE

Le CSE doit rendre un avis motivé sur le projet de licenciement (articles L2421-3 et R2421-8).

4. Demande d’autorisation à l’inspection du travail

L’employeur dispose de 15 jours pour saisir l’inspecteur du travail (article R2421-10).
L’administration rend sa décision dans un délai de 2 mois.

L’inspecteur vérifie que :

• l’inaptitude est réelle ;
• les recherches de reclassement ont été menées ;
• et que le licenciement est étranger au mandat.

5. Notification du licenciement

Une fois l’autorisation obtenue, l’employeur peut notifier le licenciement.
Il n’y a pas de préavis en cas d’inaptitude professionnelle (Cass. soc., 15 juin 1999, n°97-15328).

Les indemnités dues en cas d’inaptitude professionnelle

Le salarié protégé perçoit :

• l’indemnité spéciale de licenciement, équivalente au double de l’indemnité légale (article L1226-14) ;
• une indemnité équivalente au préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté ;
• le solde des congés payés.

Ces montants sont similaires à ceux prévus pour les salariés non protégés, mais la protection procédurale demeure supérieure.

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un salarié protégé obéit à un régime juridique particulièrement structuré, combinant protection de la santé et protection du mandat représentatif.
L’employeur ne peut engager la rupture qu’après avoir démontré l’absence de reclassement possible, sollicité l’avis du CSE, obtenu l’autorisation de l’inspection du travail, et formalisé l’ensemble des étapes procédurales.
À l’inverse, le salarié dispose de garanties renforcées assurant que sa santé et son mandat ne seront ni négligés, ni instrumentalisés.
Cette articulation entre santé, prérogatives représentatives et sécurité juridique confère à cette procédure une importance indispensable pour préserver l’équilibre des relations professionnelles au sein de l’entreprise.

FAQ

1. Peut-on licencier un salarié protégé déclaré inapte par le médecin du travail ?

Oui, mais uniquement sous conditions strictes. La protection ne rend pas le salarié intouchable, elle impose une procédure renforcée destinée à éviter tout licenciement lié au mandat. Le licenciement n’est possible que si l’inaptitude est réelle (article L1226-10), que les recherches de reclassement ont été menées ou qu’une dispense médicale existe, et que l’inspection du travail délivre son autorisation après contrôle de la légalité et de l’absence de lien avec le mandat.

2. L’employeur doit-il obligatoirement rechercher un reclassement avant le licenciement ?

Oui, sauf si le médecin du travail dispense expressément l’employeur en raison d’un risque grave ou de l’impossibilité totale de reclassement (article L1226-12). À défaut, l’employeur doit consulter le CSE, rechercher des postes compatibles dans l’entreprise ou le groupe, proposer des aménagements ou adaptations, et formuler une proposition écrite. L’absence de reclassement ou une recherche insuffisante entraîne un refus de l’inspection du travail ou l’annulation du licenciement.

3. Pourquoi l’avis du CSE est-il obligatoire en cas de licenciement d’un salarié protégé inapte ?

Le CSE joue un rôle de contrôle interne. Son avis permet de vérifier la cohérence de la procédure, la recherche de reclassement et les garanties offertes au salarié. Les articles L2421-3 et R2421-8 imposent cette consultation pour tous les salariés protégés titulaires d’un mandat. L’employeur doit transmettre toutes les informations nécessaires afin que les représentants puissent rendre un avis éclairé.

4. Comment l’inspection du travail décide-t-elle d’autoriser ou non le licenciement ?

L’inspection du travail, saisie dans les 15 jours suivant la consultation du CSE (article R2421-10), dispose de 2 mois pour rendre sa décision. Elle vérifie :

• la réalité de l’inaptitude,
• l’exhaustivité des recherches de reclassement,
• le respect de la procédure,
• l’absence totale de lien entre la rupture et le mandat.
  Toute irrégularité peut entraîner un refus d’autorisation, bloquant définitivement le licenciement.

5. Quelles indemnités le salarié protégé reçoit-il en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ?

Le salarié perçoit des indemnités spécifiques prévues par les articles L1226-4 et L1226-14 du Code du travail :

• une indemnité spéciale, équivalente au double de l’indemnité légale ;
• une indemnité correspondant au préavis, même non exécuté ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés.
  Ces garanties complètent la protection procédurale renforcée propre aux salariés protégés.