Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Dans l’architecture juridique de la santé et de la sécurité au travail, le droit de retrait se présente comme l’un des mécanismes les plus protecteurs reconnus au salarié. Ce pouvoir, consacré par les articles L4131-1 et suivants du Code du travail, permet au travailleur de se soustraire immédiatement à une situation qu’il estime dangereuse, sans l’autorisation préalable de son employeur, tout en conservant sa rémunération lorsque l’usage de ce droit est légitime. Cependant, la portée de cette prérogative n'est ni illimitée ni exempte de risques : un retrait injustifié peut conduire à une sanction disciplinaire ou à une retenue sur salaire, comme l’a rappelé récemment la Cour de cassation.
L’enjeu est alors double : protéger la santé du salarié, tout en évitant les dérives et les retraits stratégiques détournant ce droit de sa finalité. Les conditions d’exercice, le rôle du CSE, les obligations pesant sur l'employeur, ainsi que les conséquences respectives pour les parties au contrat de travail imposent une lecture précise et rigoureuse des textes. Le régime du droit de retrait ne repose pas uniquement sur la réalité du danger mais également sur la notion de motif raisonnable, laquelle s’apprécie au cas par cas, en fonction de la situation du travailleur, de son expérience, de son état de santé et des circonstances constatées.
À travers les développements qui suivent, defendstesdroits.fr analyse de manière approfondie les règles légales, les décisions de jurisprudence les plus marquantes, les obligations procédurales et les droits attachés à ce dispositif essentiel de prévention des risques professionnels.
L’article L4131-1 du Code du travail définit le droit de retrait comme la faculté, pour tout salarié, de quitter son poste ou de cesser de travailler lorsqu’il estime qu’un danger grave et imminent menace sa santé ou sa vie.
Le danger peut résulter :
Le salarié n’a pas à démontrer l’existence matérielle du danger : il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’un risque sérieux est encouru. Cette latitude fait partie intégrante du dispositif protecteur, validée par la jurisprudence.
Le droit de retrait ne requiert pas la preuve d’un danger avéré. En l’absence de danger réel, l’exercice du droit demeure légitime si la crainte du salarié était raisonnable, ce que le juge apprécie souverainement (CA Riom, 28 février 2023).
Pour évaluer la légitimité du retrait, les juges tiennent compte :
Cette approche individualisée distingue nettement le droit de retrait d’un mécanisme purement objectif.
Avant toute cessation de travail, le salarié doit immédiatement alerter l’employeur de la situation qu’il estime dangereuse, conformément à l’article L4131-1.
Aucun formalisme n’est exigé : l’alerte peut être orale ou écrite.
Le salarié doit également signaler toute défectuosité constatée dans les dispositifs de sécurité.
Le droit de retrait appartient exclusivement au salarié : il n’a pas à demander l’autorisation de son employeur pour cesser son activité. L’article L4132-1 précise cependant que ce retrait doit être exercé sans créer un danger supplémentaire pour autrui.
Lorsqu’un membre du CSE constate un danger grave et imminent, il déclenche la procédure d’alerte prévue par l’article L4131-2.
L’employeur doit alors mener une enquête immédiate conjointement avec le représentant du CSE et prendre les mesures nécessaires.
Un avis écrit doit être rédigé, conformément à l’article L4132-2, précisant :
En cas de désaccord sur la réalité ou la gravité du danger, le CSE doit être réuni dans un délai maximal de 24 heures (L4132-3).
Le droit de retrait ne s’exerce qu’en présence d’une situation exceptionnelle, dont la réalisation du danger peut intervenir soudainement. Il dépasse les risques “habituels” inhérents au poste.
Exemples souvent reconnus :
Les risques liés à la chaleur, au froid ou à la qualité de l’air peuvent constituer des dangers graves selon leur intensité.
Ainsi, des alertes canicule ou des températures extrêmement basses ont déjà justifié un droit de retrait.
Même si le harcèlement moral se caractérise par des faits répétés (article L1152-1), certaines situations particulières peuvent justifier un retrait lorsque le salarié estime être en danger immédiat.
La Cour de cassation (1er décembre 2021, n°19-25715) a admis qu’une situation de harcèlement pouvait empêcher la réintégration d’un supérieur mis en cause lorsque des salariés refusaient de travailler sous son autorité.
En cas de contestation du danger, l’employeur doit :
Ces obligations découlent des articles L4132-3 et L4132-4.
Si le danger persiste, l’employeur ne peut exiger la reprise du poste.
Sa responsabilité peut être engagée en cas d’accident du travail, notamment au titre de la faute inexcusable (article L4131-4).
Selon l’article L4131-3, aucune retenue ni sanction disciplinaire ne peut être appliquée si le salarié avait un motif raisonnable.
Toutefois, lorsque les juges estiment que les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire (Cass. soc., 22 mai 2024, n°22-19849).
L’employeur ne peut ni sanctionner, ni licencier un salarié ayant exercé légitimement son droit de retrait.
Toute mesure contraire serait déclarée nulle par les juridictions prud’homales.
Un groupe de salariés peut se retirer collectivement s’ils sont tous exposés au même danger.
Toutefois, chacun doit disposer personnellement d’un motif raisonnable.
Le droit de retrait ne peut servir à formuler des revendications professionnelles.
Il ne constitue pas une cessation concertée au sens du droit de grève.
Le juge prud’homal détermine seul si le retrait était légitime, en se fondant sur les éléments produits et les circonstances.
Le salarié n’a pas à prouver le danger : il doit uniquement démontrer qu’il avait une raison valable de l’estimer grave et imminent.
Le droit de retrait s’impose aujourd’hui comme une composante essentielle de la politique de prévention des risques professionnels, en permettant au salarié de se protéger face à une situation dont il estime qu’elle met en péril sa santé ou sa sécurité. Construit autour de l’article L4131-1 du Code du travail, ce mécanisme repose sur une dualité constante : d'une part, la nécessité impérieuse de permettre au travailleur d’agir immédiatement pour se soustraire à un danger, et d'autre part, l’obligation de préserver l’équilibre contractuel en évitant que ce droit ne soit exercé de manière abusive ou détournée de sa finalité.
La jurisprudence rappelle avec constance que le salarié bénéficie d’une marge d’appréciation raisonnable, pouvant justifier son retrait même lorsque le danger n’est pas avéré, dès lors que sa perception repose sur des éléments sérieux. En parallèle, l’employeur demeure tenu d’une vigilance accrue : enquête rapide, réunion du CSE, information des autorités compétentes, et surtout obligation de ne jamais imposer la reprise du travail lorsque le risque persiste. Sa responsabilité, y compris au titre de la faute inexcusable, peut être engagée si un accident survient alors qu’un danger avait été signalé.
Ce régime révèle l’esprit de la législation en matière de santé et sécurité : articuler la protection des salariés, la prévention des risques, et la responsabilisation de l’employeur, tout en garantissant à chaque partie un cadre juridique clair. Le droit de retrait, loin d’être un simple outil de cessation temporaire du travail, constitue ainsi un instrument de prévention, un levier d’alerte et un moyen de responsabilisation collective au sein de l’entreprise.
Le salarié peut se retirer lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’un danger grave et imminent menace sa santé ou sa vie, selon l’article L4131-1 du Code du travail. Ce danger peut être matériel (machine défectueuse), climatique (températures extrêmes), chimique, environnemental ou lié à sa situation médicale personnelle. La réalité du danger n’a pas besoin d’être prouvée, seule la raisonnabilité de la crainte est examinée par le juge.
Oui, le salarié doit alerter immédiatement l’employeur du danger supposé et signaler toute défectuosité dans les équipements de protection. Il n’existe aucun formalisme particulier : un signalement oral ou écrit suffit. Il n’a pas à obtenir l’accord de l’employeur avant de cesser son activité.
Lorsque le droit de retrait est légitimement exercé, aucune retenue de salaire ne peut être appliquée (article L4131-3). À l’inverse, si les conditions légales ne sont pas réunies, la rémunération peut être suspendue, la Cour de cassation ayant confirmé que l’employeur n’a pas à saisir le juge pour opérer la retenue (Cass. soc., 22 mai 2024).
Le CSE peut déclencher la procédure d’alerte prévue aux articles L4131-2 et L4132-2. L’employeur doit alors réaliser immédiatement une enquête conjointe, consigner un avis motivé et, en cas de désaccord, réunir le CSE dans les 24 heures. Le CSE devient un acteur central dans l’évaluation du danger et la mise en œuvre des mesures correctives.
Oui, plusieurs salariés peuvent simultanément exercer leur droit de retrait, à condition que chacun dispose individuellement d’un motif raisonnable. Ce mécanisme ne doit pas être confondu avec le droit de grève, puisqu’il n’a pas pour objet de défendre des revendications professionnelles, mais uniquement de se protéger d’un danger imminent.
