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Par la rédaction juridique de defendstesdroits.fr
Neige, verglas, inondations, vents violents, mais aussi canicule : les phénomènes climatiques extrêmes perturbent de plus en plus fréquemment la vie des entreprises. Ils affectent les conditions de déplacement, la sécurité des salariés sur site et, dans certains secteurs comme le bâtiment et les travaux publics (BTP), peuvent même imposer la suspension complète des chantiers.
Face à ces aléas météorologiques, une question récurrente se pose : comment l’employeur doit-il gérer les heures non travaillées ? Entre force majeure, retenue sur salaire, télétravail, droit de retrait et indemnisation spécifique, le droit du travail encadre strictement les obligations des deux parties.
Cet article revient sur les principaux dispositifs applicables, en distinguant les règles de droit commun des dispositions particulières applicables au secteur du BTP, conformément aux articles L3121-50, L1222-11, L4131-1 et L5424-8 du Code du travail, ainsi qu’au décret n°2024-630 du 28 juin 2024 qui reconnaît désormais la canicule comme une intempérie ouvrant droit à indemnisation.
Selon le principe fondamental posé à l’article L3121-50 du Code du travail, la rémunération correspond au travail effectivement accompli.
Ainsi, lorsqu’un salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison d’intempéries (routes bloquées, transports paralysés, risque majeur), l’employeur est en droit d’appliquer une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de l’absence.
Cette retenue n’a aucun caractère disciplinaire, mais elle doit être strictement limitée aux heures non travaillées. En revanche, si le salarié parvient à télétravailler pendant cette période, la rémunération doit être intégralement maintenue.
Certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus protectrices, imposant par exemple un maintien partiel ou total du salaire en cas d’absence pour cause d’intempéries.
Conformément au principe de faveur, l’employeur est tenu d’appliquer la disposition la plus avantageuse pour le salarié.
Les intempéries relèvent d’événements imprévisibles et extérieurs, qualifiés juridiquement de force majeure.
Dès lors, une absence ou un retard isolé et justifié par une alerte météo, une route bloquée ou un arrêt des transports publics ne peut donner lieu à sanction disciplinaire (avertissement, blâme, licenciement…).
Toutefois, si le salarié ne prévient pas son employeur, n’apporte aucun justificatif ou abuse de la situation, il s’expose à des mesures disciplinaires proportionnées, fondées sur la désorganisation du service ou une absence injustifiée.
L’appréciation de la situation dépendra de la bonne foi du salarié et du caractère prévisible ou non de l’événement climatique (Cass. soc., 8 fév. 2017, n°15-26798).
L’employeur peut proposer au salarié de rattraper les heures non effectuées ultérieurement, sans que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires.
Cette pratique est autorisée par l’article L3121-50 du Code du travail, à condition que le salarié en soit informé et qu’il ait donné son accord.
Le salarié peut également demander à imputer son absence sur ses jours de congés payés, de RTT ou sur ses repos compensateurs.
Cette solution évite une perte de rémunération et ne nécessite pas de régularisation de la part de l’employeur.
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles telles que des intempéries ou une menace d’épidémie, le télétravail peut être imposé pour garantir à la fois la continuité de l’activité et la sécurité des salariés.
L’employeur doit cependant s’assurer que le poste est compatible avec le télétravail et fournir au salarié les moyens techniques nécessaires (ordinateur, connexion, etc.).
Lorsque les intempéries affectent l’ensemble du personnel, l’employeur peut adapter les horaires (arriver plus tard, partir plus tôt) ou interrompre collectivement le travail.
Il doit alors en informer immédiatement l’inspection du travail, conformément à l’article R3121-33 du Code du travail, en précisant la nature et la durée de l’interruption.
Si les conditions empêchent totalement la poursuite du travail, l’entreprise peut placer ses salariés en activité partielle (ou chômage partiel), sur le fondement de l’article R5122-1 du Code du travail.
Ce dispositif permet à l’employeur de verser au salarié une indemnité équivalente à 70 % du salaire brut horaire, indemnisée partiellement par l’État.
Cette solution est particulièrement adaptée lorsque les intempéries provoquent une fermeture temporaire de site, d’atelier ou de chantier.
L’article L5424-8 du Code du travail définit les intempéries comme des conditions atmosphériques ou inondations rendant dangereux ou impossible l’accomplissement du travail, en raison de la nature des tâches ou des risques pour la santé et la sécurité.
Depuis le décret n°2024-630 du 28 juin 2024, la canicule est désormais incluse dans cette définition, au même titre que la neige, le verglas, la pluie ou le vent fort.
Cette extension marque une évolution importante du droit, en cohérence avec le réchauffement climatique et l’augmentation des périodes de chaleur extrême.
Lorsqu’un chantier est arrêté en raison des intempéries, l’employeur peut placer ses salariés en congé-intempéries.
Le salarié perçoit alors une indemnité journalière versée par l’entreprise, qui sera remboursée par la caisse des congés payés du BTP, selon les modalités prévues à l’article D5424-11 du Code du travail.
Pour y prétendre, le salarié doit justifier d’avoir travaillé au moins 200 heures au cours des deux mois précédant l’arrêt du chantier.
L’entreprise doit, pour sa part, déclarer les arrêts de travail à la caisse compétente à l’aide d’un bordereau de déclaration conforme au modèle établi par la Caisse nationale de surcompensation.
La décision d’arrêt du travail pour intempéries appartient à l’entrepreneur ou à son représentant sur le chantier, après consultation du Comité social et économique (CSE), conformément à l’article L5424-9 du Code du travail.
Le CSE peut également demander communication des informations relatives aux heures perdues et aux dates d’interruption, afin de s’assurer de la régularité de la procédure.
Lorsque les conditions météorologiques présentent un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité, le salarié peut exercer son droit de retrait, prévu par l’article L4131-1 du Code du travail.
Exemples :
Le salarié qui use de ce droit de manière légitime ne peut subir aucune sanction ni retenue de salaire.
En revanche, si le danger n’est pas caractérisé, le retrait peut être considéré comme abusif, avec des conséquences disciplinaires possibles.
Les épisodes météorologiques extrêmes, désormais récurrents, imposent aux employeurs de repenser l’organisation du travail autour de la prévention des risques climatiques.
Cela passe notamment par :
Le droit du travail offre un cadre souple mais exigeant : l’employeur doit garantir la sécurité des salariés, assurer la continuité de l’activité, et appliquer les dispositifs d’indemnisation lorsque la situation le justifie.
Les intempéries, loin d’être un simple imprévu météorologique, deviennent ainsi un enjeu juridique permanent où la prévention, la concertation et la réactivité demeurent les meilleurs alliés de la conformité légale et de la sécurité des travailleurs.
Les intempéries, longtemps perçues comme de simples aléas naturels, se sont imposées comme une réalité structurelle du monde du travail. Neige, fortes pluies, inondations ou canicules : chaque événement climatique met à l’épreuve la capacité des entreprises à concilier sécurité des salariés et continuité de l’activité économique.
Le droit du travail, à travers les articles L4121-1, L1222-11, L5424-8 et suivants du Code du travail, encadre avec précision ces situations exceptionnelles. Il confère à l’employeur une obligation de prévention et d’adaptation, qui se traduit tantôt par la mise en place du télétravail, tantôt par la suspension temporaire du travail ou encore par la déclaration d’intempéries dans le BTP. Le respect de ces obligations ne relève pas d’une simple formalité : il constitue une garantie essentielle du droit à la santé et à la sécurité au travail.
Dans le secteur du BTP, l’extension du régime d’indemnisation à la canicule (décret n°2024-630 du 28 juin 2024) illustre la volonté du législateur d’adapter le droit à la réalité climatique. Mais au-delà de la loi, c’est toute l’entreprise qui doit repenser son organisation : mise à jour du DUERP, anticipation des risques, communication claire avec les salariés et implication du CSE sont autant de leviers de prévention.
Les intempéries rappellent que le travail n’est pas seulement une question de productivité, mais aussi de protection humaine. En adoptant une gestion proactive et conforme au cadre légal, l’employeur se prémunit contre les litiges tout en affirmant une véritable culture de la sécurité et de la responsabilité.
Prévoir, protéger et adapter : telles sont les trois conditions d’un travail durable face aux aléas climatiques.
Non, si l’absence est due à un événement imprévisible et extérieur (neige, verglas, inondation…), elle relève de la force majeure. Dans ce cas, l’absence ou le retard ne peuvent pas donner lieu à sanction disciplinaire. En revanche, le salarié doit prévenir son employeur dès que possible et justifier son impossibilité de se rendre au travail.
En l’absence de justificatif ou en cas d’abus, une sanction proportionnée peut être appliquée conformément à l’article L1333-1 du Code du travail.
Le principe est simple : pas de travail, pas de salaire (article L3121-50 du Code du travail).
Si le salarié ne peut pas effectuer son travail, son salaire peut être réduit proportionnellement au temps non travaillé, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Cependant, certaines conventions collectives – notamment dans le BTP – prévoient un maintien partiel ou total de la rémunération ou une indemnisation spécifique pour intempéries, remboursée par la Caisse des congés payés.
Pour maintenir la rémunération du salarié malgré les intempéries, plusieurs solutions légales existent :
Oui. Le secteur du bâtiment et des travaux publics bénéficie d’un régime spécifique appelé congé-intempéries (articles L5424-8 à L5424-11 du Code du travail).
Lorsqu’un chantier est suspendu pour des raisons de sécurité (pluie, gel, vent fort, inondation ou canicule), les salariés perçoivent une indemnité journalière financée par la Caisse des congés payés du BTP.
Depuis le décret n°2024-630 du 28 juin 2024, la canicule est officiellement reconnue comme intempérie indemnisable, au même titre que les autres phénomènes climatiques.
Oui. Selon l’article L4131-1 du Code du travail, tout salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité peut se retirer de la situation de travail sans subir de sanction ni de perte de salaire.
Exemples : routes inaccessibles, tempête violente, forte chaleur sur un chantier extérieur.
Cependant, le droit de retrait doit être exercé de manière raisonnable et proportionnée. En cas d’abus, le retrait peut être requalifié en absence injustifiée.
