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Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Depuis la crise sanitaire de 2020, le télétravail s'est massivement développé : environ 25% des salariés français télétravaillent régulièrement.
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif, par charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, ou par simple accord entre l'employeur et le salarié. Il peut être régulier (jours fixes) ou occasionnel.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise : même rémunération, mêmes droits à la formation, mêmes avantages collectifs (tickets restaurant sous conditions, mutuelle, intéressement), même accès aux informations syndicales. L'employeur ne peut pas réduire les droits d'un salarié au motif qu'il télétravaille.
Le droit à la déconnexion : l'employeur doit respecter le temps de repos et les plages horaires pendant lesquelles le salarié n'est pas tenu d'être joignable. Ce droit est inscrit dans le Code du travail depuis 2017 (article L.2242-17). En pratique, des plages de joignabilité doivent être définies dans l'accord ou la charte de télétravail.
Prise en charge des frais : l'employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail : matériel informatique (ordinateur, écran, clavier), connexion internet (participation aux frais), consommables, éventuellement mobilier adapté. L'URSSAF admet une allocation forfaitaire de 10,70 € par jour de télétravail hebdomadaire (soit 42,80 €/mois pour 4 jours/semaine), exonérée de cotisations.
Santé et sécurité : l'employeur reste tenu de son obligation de sécurité envers le télétravailleur. Il doit informer le salarié des règles d'ergonomie du poste, prévenir les risques psychosociaux (isolement, surcharge), et permettre l'accès du médecin du travail au domicile (avec accord du salarié).
Respect de la vie privée : l'employeur ne peut pas installer de logiciels de surveillance excessive (keyloggers, captures d'écran permanentes). Il peut mettre en place des outils de suivi proportionnés (badgeuse virtuelle, connexion VPN) après information du salarié et avis du CSE.
L'employeur peut-il refuser le télétravail ? Oui, mais il doit motiver son refus si le poste est éligible et qu'un accord ou une charte le prévoit. Le refus doit être objectif (impossibilité technique, nécessité de présence physique).
Le salarié peut-il refuser le télétravail ? Oui, le télétravail est volontaire. Le refus ne constitue pas un motif de licenciement ni de sanction (article L.1222-9). Exception : en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie), l'employeur peut imposer le télétravail au titre de son obligation de sécurité.
Tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les horaires de travail est présumé être un accident du travail (article L.1222-9 III). La même présomption d'imputabilité qu'au bureau s'applique. Le salarié doit déclarer l'accident à l'employeur dans les 24 heures.
Le télétravail est réversible : l'employeur ou le salarié peut y mettre fin et revenir à un travail entièrement en présentiel, dans les conditions prévues par l'accord ou la charte. Un délai de prévenance est généralement prévu. Si le télétravail fait partie du contrat de travail initial, sa suppression constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié.
L'employeur doit-il fournir l'ordinateur ? Oui, l'employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail ou les financer. Le salarié ne peut pas être contraint d'utiliser son matériel personnel.
Ai-je droit aux tickets restaurant en télétravail ? La jurisprudence récente (Cour de cassation, 2024) tend à considérer que le télétravailleur doit bénéficier des mêmes avantages que les salariés en présentiel, y compris les tickets restaurant, si les conditions d'attribution sont remplies.
Puis-je télétravailler depuis l'étranger ? Pas automatiquement. Le télétravail à l'étranger soulève des questions de droit du travail applicable, de sécurité sociale et de fiscalité. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le télétravail modifie-t-il mes horaires ? Non, sauf accord contraire. Les horaires restent ceux du contrat. L'employeur doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.
La France compte environ 8 millions de télétravailleurs réguliers en 2026, soit environ 25% des salariés. Le télétravail a explosé depuis la pandémie de 2020 : avant, seuls 7% des salariés français télétravaillaient régulièrement. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 a complété le cadre légal du Code du travail en précisant les modalités de mise en place, le double volontariat, et les obligations en matière de prise en charge des frais.
Les métropoles françaises (Paris, Lyon, Bordeaux, Toulouse, Nantes) concentrent la majorité des télétravailleurs, principalement dans les secteurs du numérique, de la finance, du conseil et des services. Le télétravail reste peu développé dans l'industrie, le BTP et le commerce, où la présence physique est indispensable.
L'URSSAF admet une allocation forfaitaire exonérée de cotisations de 10,70 € par jour de télétravail hebdomadaire (ex : 2 jours/semaine = 21,40 €/mois). Au-delà, l'employeur doit justifier les frais réels. Cette allocation forfaitaire est un avantage fiscal et social qui rend le télétravail attractif tant pour l'employeur que pour le salarié.
Votre employeur refuse le télétravail sans motif ? Il ne prend pas en charge vos frais ? Contactez-nous gratuitement — réponse sous 24h.
