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Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur), moyennant rémunération. Le droit français reconnaît plusieurs types de contrats, chacun avec ses règles spécifiques.
Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la forme normale et générale du contrat de travail (article L.1221-2). Il n'a pas de date de fin. Sa rupture obéit à des règles strictes (licenciement, démission, rupture conventionnelle). Le CDI peut être à temps plein (35h/semaine) ou à temps partiel.
Le CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat d'exception, limité à des cas précis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, contrat d'usage dans certains secteurs. Sa durée maximale est de 18 mois (renouvellements compris), sauf exceptions. Le CDD donne droit à une prime de précarité de 10% du salaire brut total en fin de contrat.
Le contrat d'intérim (travail temporaire) est un contrat tripartite entre le salarié, l'agence d'intérim et l'entreprise utilisatrice. Mêmes motifs de recours que le CDD. Durée maximale : 18 mois. Prime de précarité : 10%.
Le contrat d'apprentissage est un contrat en alternance destiné aux 16-29 ans (pas de limite d'âge pour les travailleurs handicapés). Il combine formation théorique en CFA et formation pratique en entreprise. Durée : 1 à 3 ans.
Le contrat de professionnalisation est un autre contrat en alternance, ouvert aux 16-25 ans et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. Il vise l'obtention d'une qualification professionnelle.
Le contrat de travail doit mentionner : l'identité des parties, la date de début, le lieu de travail, le poste et la qualification, la rémunération (salaire de base, primes, avantages), la durée du travail (temps plein ou temps partiel, avec les horaires), la convention collective applicable, et la durée de la période d'essai le cas échéant.
Les clauses facultatives courantes : clause de non-concurrence (interdiction de travailler chez un concurrent après le départ, avec contrepartie financière obligatoire), clause de mobilité (acceptation d'une mutation géographique), clause de confidentialité, clause d'exclusivité (interdiction de travailler pour un autre employeur).
L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat : rémunération, qualification, lieu de travail (en dehors de la zone géographique), durée du travail. Toute modification substantielle nécessite l'accord écrit du salarié. Le refus du salarié n'est pas fautif et ne justifie pas un licenciement (sauf motif économique, avec une procédure spécifique).
En revanche, l'employeur peut modifier les conditions de travail (horaires dans le cadre contractuel, tâches secondaires, organisation) sans l'accord du salarié. Le refus d'un simple changement de conditions de travail peut constituer une faute.
Un CDD ou un contrat d'intérim peut être requalifié en CDI par le juge prud'homal dans plusieurs cas : absence de contrat écrit, absence de motif de recours valable, dépassement de la durée maximale, non-respect du délai de carence entre deux CDD, poursuite du travail après le terme du CDD. La requalification donne droit à une indemnité d'au moins 1 mois de salaire, plus les indemnités de licenciement si le contrat est ensuite rompu.
Le temps partiel est un contrat dont la durée est inférieure à 35 heures par semaine. Durée minimale légale : 24 heures par semaine (sauf dérogations : demande du salarié, étudiants, certains secteurs). Le contrat doit obligatoirement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition des horaires, et les conditions de modification.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps plein, au prorata de son temps de travail (congés payés, ancienneté, accès à la formation).
Un CDI peut-il être oral ? Oui, le CDI à temps plein peut être oral (sauf convention collective contraire). Mais sans écrit, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une période d'essai ni de clauses particulières.
L'employeur peut-il imposer un changement de poste ? Non si c'est un changement de qualification (modification du contrat). Oui si c'est un simple changement de tâches dans le cadre de la qualification contractuelle (changement de conditions de travail).
Combien de CDD successifs peut-on avoir ? Maximum 2 renouvellements. Un délai de carence (1/3 de la durée du contrat) doit être respecté entre deux CDD sur le même poste.
La clause de non-concurrence est-elle toujours valable ? Non. Elle doit être limitée dans le temps, dans l'espace et dans l'activité, et assortie d'une contrepartie financière. Sans contrepartie, elle est nulle.
La France compte environ 26 millions de salariés du secteur privé. Le CDI reste la forme dominante du contrat de travail (environ 75% des salariés), mais le CDD et l'intérim représentent plus de 85% des embauches (un phénomène paradoxal lié à la rotation rapide des contrats courts). En 2026, la durée moyenne d'un CDD est de 12 jours, signe de la précarisation du marché du travail français.
Le droit du travail français, codifié dans le Code du travail, est l'un des plus détaillés au monde. Il offre une protection étendue aux salariés mais fait l'objet de critiques pour sa complexité. Les ordonnances Macron de 2017 ont apporté des modifications significatives : barème des indemnités prud'homales, primauté des accords d'entreprise sur les accords de branche pour certains sujets, et fusion des instances représentatives du personnel en un CSE unique.
Chaque salarié doit conserver précieusement : son contrat de travail signé, ses bulletins de paie (à conserver sans limitation de durée), ses avenants au contrat, ses entretiens annuels d'évaluation, et tout courrier échangé avec l'employeur. Ces documents sont essentiels en cas de litige aux prud'hommes. Depuis 2017, l'employeur peut remettre les bulletins de paie sous format électronique sauf opposition du salarié.
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