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La période d'essai est une phase initiale du contrat de travail pendant laquelle l'employeur évalue les compétences du salarié et le salarié vérifie que le poste lui convient. Elle n'est pas obligatoire : elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement pour exister. Si le contrat ne mentionne pas de période d'essai, le salarié est embauché définitivement dès le premier jour.
La période d'essai est encadrée par les articles L.1221-19 à L.1221-26 du Code du travail. Pendant cette période, chacune des parties peut rompre le contrat librement, sans motif et sans indemnité (sauf le respect d'un délai de prévenance). C'est cette facilité de rupture qui en fait un enjeu important pour les salariés.
CDI : la durée maximale dépend de la catégorie professionnelle : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Ces durées peuvent être inférieures si la convention collective le prévoit, mais jamais supérieures.
CDD : la durée est proportionnelle à la durée du contrat : 1 jour par semaine de contrat (dans la limite de 2 semaines) pour les CDD de 6 mois ou moins, 1 mois maximum pour les CDD de plus de 6 mois.
Intérim : 2 jours pour les missions de 1 mois ou moins, 3 jours pour les missions de 1 à 2 mois, 5 jours pour les missions de plus de 2 mois.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois, à trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu le prévoit expressément, le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne cette possibilité, et le salarié donne son accord exprès pendant la période initiale (un accord écrit est recommandé). Le renouvellement ne peut pas être imposé unilatéralement par l'employeur.
La durée totale (essai initial + renouvellement) ne peut pas dépasser : 4 mois pour les ouvriers/employés, 6 mois pour les TAM, 8 mois pour les cadres.
La rupture peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sans motif et sans indemnité de licenciement. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté :
Rupture par l'employeur : 24 heures si moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.
Rupture par le salarié : 24 heures si moins de 8 jours de présence, 48 heures au-delà.
Si le délai de prévenance n'est pas respecté, la partie qui rompt doit verser une indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la durée du préavis non effectué. La rupture ne peut pas intervenir après la fin de la période d'essai : si l'employeur laisse le salarié continuer à travailler au-delà, l'embauche est définitive.
Même pendant la période d'essai, certaines ruptures sont interdites ou encadrées :
Discrimination : la rupture ne peut pas être motivée par un critère discriminatoire (origine, sexe, religion, handicap, grossesse, etc.). Si le salarié prouve que la rupture est discriminatoire, elle est nulle.
Abus de droit : la rupture ne doit pas être abusive. Un employeur qui rompt la période d'essai sans rapport avec les compétences professionnelles (pour des raisons personnelles, par exemple) peut être condamné à des dommages et intérêts.
Salariée enceinte : la rupture est possible pendant l'essai, mais si la salariée prouve que la grossesse est le vrai motif, la rupture est nulle.
Salarié protégé : même en période d'essai, la rupture d'un représentant du personnel nécessite l'autorisation de l'inspection du travail.
La période d'essai se décompte en jours calendaires, et non en jours ouvrés ou ouvrables (sauf dispositions conventionnelles contraires). Elle commence le premier jour de travail effectif, même si le contrat est signé à une date antérieure. Les absences pour maladie ou congé suspendent la période d'essai (qui est prolongée d'autant), sauf si la convention collective prévoit le contraire.
Pendant la période d'essai, le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : rémunération contractuelle, congés payés (2,5 jours/mois travaillé), accès aux avantages collectifs (mutuelle, tickets restaurant, primes si prévues), protection contre le harcèlement et la discrimination, droit de grève et libertés individuelles.
En cas de rupture par l'employeur, le salarié n'a pas droit à l'indemnité de licenciement ni au préavis classique (seul le délai de prévenance s'applique). Il a droit au chômage s'il remplit les conditions d'affiliation (6 mois de travail dans les 24 derniers mois).
La période d'essai est-elle obligatoire ? Non, elle doit être expressément prévue dans le contrat. Sans mention, il n'y a pas de période d'essai.
Peut-on raccourcir la période d'essai ? Oui, les deux parties peuvent convenir d'une durée inférieure au maximum légal. La convention collective peut également fixer des durées plus courtes.
A-t-on droit au chômage si l'employeur rompt l'essai ? Oui, si vous remplissez les conditions d'affiliation (6 mois de travail dans les 24 derniers mois).
L'employeur doit-il motiver la rupture ? Non, aucun motif n'est exigé. Mais la rupture ne doit pas être discriminatoire ou abusive.
Que se passe-t-il si je tombe malade pendant l'essai ? La période d'essai est suspendue et prolongée de la durée de l'absence. L'employeur peut rompre l'essai pendant l'arrêt maladie (ce n'est pas un licenciement), sauf motif discriminatoire.
Le droit français encadre la période d'essai de manière relativement stricte par rapport à d'autres pays européens. Les durées maximales (2 à 4 mois selon la catégorie, renouvelables une fois) sont inférieures à celles autorisées en Allemagne (6 mois) ou au Royaume-Uni (jusqu'à 2 ans de qualifying period). Cette protection reflète la tradition française de protection de l'emploi.
En France, environ 15% des périodes d'essai sont rompues, dont les deux tiers à l'initiative de l'employeur. Les secteurs les plus touchés sont l'hôtellerie-restauration, le commerce et l'intérim. Le conseil de prud'hommes peut être saisi en cas de rupture abusive, même pendant la période d'essai, ce qui distingue le droit français de nombreux systèmes européens.
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