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Le congé parental d’éducation occupe une place centrale dans le droit du travail français, en tant que dispositif visant à concilier l’activité professionnelle des salariés avec leurs responsabilités familiales. Prévu aux articles L1225-47 et suivants du Code du travail, il offre aux parents la possibilité de suspendre leur contrat ou de réduire leur temps de travail afin de se consacrer à l’éducation de leur enfant, tout en maintenant leur lien juridique avec l’entreprise.
Cette articulation entre vie professionnelle et vie familiale, renforcée par les évolutions jurisprudentielles et législatives récentes, fait du congé parental un outil essentiel pour sécuriser le parcours professionnel des parents, en particulier durant les premières années de vie de l’enfant.
Dans un contexte où les politiques familiales connaissent de fréquentes révisions, le congé parental d’éducation constitue un véritable pilier de la protection sociale. Son fonctionnement, sa durée, ses modalités de demande et sa rémunération via la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) répondent à un cadre légal strict, régulièrement actualisé par la jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que par les textes européens. Les réformes annoncées dans le cadre du Projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 témoignent d’ailleurs d’une volonté de repenser plus largement la place des congés familiaux dans l’organisation du travail.
Pour de nombreux salariés, le congé parental représente une période déterminante : il nécessite une analyse précise des droits ouverts, des conditions d’ancienneté, des délais de prévenance, mais aussi des effets sur la carrière, la rémunération et les droits à retraite.
Les employeurs, quant à eux, doivent appréhender leurs obligations légales, éviter tout risque de discrimination fondée sur la parentalité et garantir la continuité du contrat de travail dans le respect des prescriptions légales.
Dans cet article, defendstesdroits.fr vous propose un décryptage juridique complet du congé parental d’éducation, incluant les montants actualisés de la PreParE, les modalités de prolongation ou de modification du congé, les droits à la formation, ainsi que les impacts de la jurisprudence récente relative au report des congés payés. Un dossier indispensable pour tous les travailleurs, employeurs ou futurs parents souhaitant maîtriser les contours d’un dispositif fondamental du droit de la famille et du droit social.
Le congé parental d’éducation, prévu aux articles L1225-47 et suivants du Code du travail, est une période durant laquelle le contrat du salarié est suspendu, à sa demande, pour lui permettre d’élever son enfant. Le salarié peut choisir :
Ces deux options appartiennent à la catégorie des congés liés à l’éducation de l’enfant.
Ont droit au congé parental :
Ces bénéficiaires doivent respecter les conditions légales prévues notamment par les articles L1225-47 et suivants.
Depuis la réforme du 11 mars 2023, le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de sa demande (article L1225-47 du Code du travail).
Avant cette date, l’ancienneté était appréciée à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pendant le congé parental total ou à temps partiel, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, excepté l’activité d’assistant maternel, seule autorisée par l'article L1225-53 du Code du travail.
Le salarié doit informer l’employeur dans les délais suivants (article L1225-50) :
Ces délais sont essentiels en matière de preuve.
Cependant, la Cour de cassation juge que le non-respect de ces délais n’entraîne pas l'irrecevabilité de la demande (Cass. soc., 18 septembre 2024, n°23-18021).
L'information doit être transmise :
La demande doit préciser :
Lorsque les conditions légales sont réunies, l’employeur ne peut pas refuser un congé parental d’éducation.
Un refus illégal exposerait l’employeur à une saisine du conseil de prud’hommes.
La durée varie en fonction :
Quelques exemples issus de la loi :
Le salarié doit informer son employeur 1 mois avant la fin de la période en cours, selon l’article L1225-51.
En cas de :
une prolongation supplémentaire d’un an peut être accordée.
L’article L1225-52 autorise une reprise anticipée :
Le congé parental entraîne une suspension du contrat de travail. Sauf disposition conventionnelle, aucune rémunération n’est due par l’employeur.
La Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) est prévue par les articles L531-3 et L531-4 du Code de la sécurité sociale.
Selon l’instruction interministérielle du 20 mars 2024, les montants nets (après CRDS) sont les suivants :
Le montant est plafonné lorsque les deux parents prennent simultanément la PreParE : le total ne peut excéder 456,06 euros.
En présence d’au moins trois enfants à charge, la PreParE peut être portée jusqu’à 745,45 euros.
Le salarié peut :
à condition d’informer l’employeur 1 mois à l’avance (article L1225-51).
Toute modification de la durée du travail en cours de temps partiel nécessite :
Le congé parental peut être renouvelé deux fois maximum, sauf cas particuliers.
Le salarié bénéficie d’un droit à un bilan de compétences, à son initiative, conformément à l’article L1225-56.
Il n’est pas rémunéré durant cette période.
L’article L1225-59 impose à l’employeur de proposer une action de formation afin de faciliter la reprise, notamment en cas d’évolution des méthodes de travail.
Si la formation est demandée avant la fin du congé, celui-ci prend fin de manière anticipée.
La Cour de cassation, dans un arrêt majeur du 13 septembre 2023 (n°22-14043), s’aligne sur le droit européen en matière de congés payés.
Lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés parce qu’il exerçait son droit au congé parental, les congés acquis doivent être reportés après la reprise du travail.
Cet arrêt marque une évolution significative du droit français en harmonisation avec la jurisprudence européenne.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (PLFSS) prévoit :
Ces évolutions pourraient transformer les droits futurs des salariés, même si aucune suppression rapide de la PreParE ne semble envisageable au regard de la situation actuelle des modes de garde.
Le congé parental d’éducation constitue un dispositif juridique équilibré, conçu pour protéger la présence parentale tout en sécurisant la relation de travail. Réglementé par des dispositions précises du Code du travail et du Code de la sécurité sociale, il illustre la volonté du législateur de promouvoir l’égalité professionnelle, de soutenir les familles et de garantir un encadrement clair aux employeurs comme aux salariés. Les récentes évolutions jurisprudentielles, notamment en matière de report des congés payés ou de régularité des demandes, confirment l’importance d’un droit vivant, aligné sur les principes européens et adapté aux réalités contemporaines.
La diversité des situations rencontrées par les salariés – congé total, temps partiel, prolongations, reprise anticipée, difficultés financières ou événements familiaux graves – démontre combien ce congé doit être appréhendé avec précision. Il engage non seulement la relation contractuelle mais également les droits sociaux, la rémunération, la protection contre le licenciement et les perspectives de formation au retour. L’employeur, tenu à une obligation d’examiner la demande dès lors que les conditions sont remplies, joue un rôle essentiel dans la continuité des droits du salarié et dans la prévention des litiges.
Alors que le PLFSS 2026 ouvre la voie à une transformation globale des congés familiaux avec l’émergence d’un congé supplémentaire de naissance, les contours du congé parental tel qu’on le connaît pourraient évoluer dans les années à venir. Cependant, son rôle structurant, sa fonction sociale et son ancrage juridique laissent présager son maintien comme pierre angulaire des dispositifs de conciliation entre parentalité et activité professionnelle.
Pour les salariés, bien comprendre ce congé permet d’anticiper ses effets sur la carrière, la rémunération et la retraite. Pour les employeurs, une maîtrise des règles applicables limite les risques contentieux et garantit la conformité aux obligations légales. C’est dans cette perspective que defendstesdroits.fr accompagne les justiciables, en leur offrant une information juridique fiable, structurée et régulièrement actualisée afin qu’ils puissent exercer leurs droits en toute sécurité.
Le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié parent d’un enfant né ou adopté, indépendamment de son type de contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Pour en bénéficier, il faut justifier d’au moins un an d’ancienneté à la date de la demande, conformément à l’article L1225-47 du Code du travail. Cette ancienneté s’apprécie au jour où le salarié transmet sa demande à l’employeur, et non à la naissance de l’enfant, depuis la réforme du 11 mars 2023.
Le congé parental est accessible :
Il n’est pas nécessaire que le salarié vive avec l’autre parent ou qu’il soit marié ou pacsé. Le critère déterminant est la prise en charge effective de l’enfant.
Enfin, l’exercice d’une activité professionnelle parallèle est interdit pendant un congé parental total, sauf dans un seul cas : l’activité d’assistant maternel, explicitement autorisée par l’article L1225-53.
La durée du congé parental varie selon la situation familiale, conformément à l’article L1225-48 du Code du travail. Pour un enfant unique, il peut être accordé pour un an, renouvelable deux fois, et prendre fin au troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissance multiple (au moins trois enfants), le congé peut être renouvelé jusqu’à cinq fois et s’étendre jusqu’au sixième anniversaire des enfants. Pour une adoption, si l’enfant a moins de trois ans, la durée maximale est de trois années suivant l’arrivée au foyer.
Des prolongations exceptionnelles peuvent être accordées dans des circonstances particulières :
Dans ces situations, une prolongation supplémentaire d’un an peut être autorisée, même si la limite d’âge habituelle est atteinte.
Le congé peut aussi être modifié (passage d’un temps partiel à un congé total ou inversement) ou interrompu anticipativement, notamment en cas de décès de l’enfant ou de baisse significative des ressources du foyer, comme le prévoit l’article L1225-52.
Le congé parental entraîne une suspension du contrat de travail, ce qui signifie qu’aucun salaire n’est versé par l’employeur, sauf clause conventionnelle plus favorable. Pour compenser cette absence de rémunération, le parent peut percevoir la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) prévue aux articles L531-3 et L531-4 du Code de la sécurité sociale.
Le montant dépend :
Depuis le 1er avril 2025, les montants nets après CRDS sont :
Une majoration peut porter la PreParE jusqu’à 745,45 euros pour les familles ayant au moins trois enfants.
Lorsque les deux parents la perçoivent simultanément, le total des deux allocations ne peut pas dépasser 456,06 euros, ce qui limite les cumuls.
Pour demander un congé parental, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, conformément à l’article R1225-13 du Code du travail. La demande doit indiquer la date de début du congé et la durée initiale souhaitée.
Le salarié doit respecter des délais précis (article L1225-50) :
L’employeur ne peut pas refuser un congé parental dès lors que les conditions légales sont réunies. En cas de refus injustifié, le salarié peut formuler une contestation écrite puis saisir le conseil de prud’hommes.
À noter : la Cour de cassation, dans un arrêt du 18 septembre 2024, a jugé que le non-respect des délais de prévenance ne rend pas la demande irrecevable, renforçant ainsi la protection du salarié.
Le congé parental n’efface pas les droits du salarié : il les gèle, et certains continuent même de produire effet. Le salarié conserve :
En matière de congés payés, la jurisprudence européenne a profondément influencé le droit français. L’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n°22-14043) impose désormais le report automatique des congés payés non pris lorsque le salarié s’en est trouvé empêché en raison de l’exercice de son congé parental. Cette décision marque une évolution importante, alignant le droit français sur la Cour de justice de l’Union européenne.
Enfin, le retour au travail doit se faire sans pénalisation, le salarié retrouvant son poste ou un poste équivalent, avec un niveau de rémunération au moins identique.
