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À l’approche de la fin d’année, la prime de 13e mois demeure un sujet central dans le dialogue social des entreprises françaises. Perçue comme un levier de motivation et de fidélisation des salariés, elle symbolise aussi une forme de reconnaissance financière de l’employeur envers son personnel. Cependant, cette prime, souvent confondue avec un avantage légal, obéit à un régime juridique précis : elle n’est pas obligatoire, mais peut devenir un droit acquis selon la convention collective, le contrat de travail ou l’usage d’entreprise.
Depuis plusieurs décennies, la jurisprudence et la doctrine sociale précisent les contours de ce dispositif. La prime de treizième mois n’est pas prévue expressément par le Code du travail, mais elle s’impose en pratique dans de nombreuses structures, du fait de son intégration dans les politiques de rémunération et des engagements unilatéraux de l’employeur. Elle peut revêtir plusieurs formes : gratification annuelle, complément de salaire, ou encore fractionnement du salaire annuel sur 13 mensualités.
Au-delà de son aspect économique, cette prime suscite de multiples interrogations juridiques : peut-on la supprimer ? Est-elle due en cas d’arrêt maladie ? Que se passe-t-il en cas de licenciement ou de chômage partiel ? Autant de questions qui engagent les principes fondamentaux du droit du travail : égalité de traitement, usage, accord collectif, et droit à rémunération.
Dans le présent article, defendstesdroits.fr vous éclaire sur les conditions de versement, les règles de calcul et les implications légales de la prime de 13e mois en 2025, en s’appuyant sur les textes en vigueur et les décisions de la Cour de cassation les plus récentes.
La prime de 13e mois correspond à une gratification salariale complémentaire versée par l’employeur, en sus du salaire annuel réparti sur 12 mois. Elle peut être versée en une ou plusieurs fois, souvent en décembre, afin de récompenser la fidélité et la performance des salariés.
Cette prime ne doit pas être confondue avec le paiement du salaire sur 13 mois, qui constitue une simple modalité de versement du salaire annuel, et non une prime supplémentaire.
La distinction a été rappelée par la Cour de cassation (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-20646), qui considère que la prime de 13e mois constitue un complément de rémunération autonome, soumis à conditions, tandis que le salaire sur 13 mois correspond à un fractionnement du salaire annuel.
La loi ne rend pas obligatoire le versement de la prime de 13e mois. Aucune disposition du Code du travail n’en impose la mise en place. Toutefois, cette prime devient juridiquement obligatoire lorsque son versement découle :
L’employeur qui a instauré un tel usage ne peut le supprimer qu’en respectant une procédure de dénonciation formelle, c’est-à-dire en informant les représentants du personnel et les salariés, conformément à la jurisprudence constante (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-43.334).
Tous les salariés peuvent bénéficier de la prime de 13e mois, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, temps plein ou partiel).
Cependant, son attribution doit respecter le principe de non-discrimination énoncé à l’article L.1132-1 du Code du travail, qui interdit toute différence de traitement fondée sur le type de contrat, le sexe, l’âge ou la durée de travail.
Ainsi, un salarié à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique doit recevoir une prime proportionnelle à son temps de travail (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-15.553).
Les stagiaires et indépendants ne sont pas concernés, la prime de 13e mois constituant un élément de salaire au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail.
Le mode de calcul dépend des textes qui instaurent la prime (accord collectif, contrat, usage). En l’absence de précision, elle est calculée à partir du salaire brut annuel du salarié, en excluant les frais professionnels et certaines indemnités exceptionnelles.
La prime peut être :
Lorsque la rémunération comprend une part variable (commissions, primes d’objectif), celle-ci doit être intégrée dans le calcul sauf disposition contraire de l’accord collectif.
En période d’activité partielle, la prime de 13e mois demeure due, mais son montant peut être réduit.
En effet, selon l’article L.5122-1 du Code du travail, les périodes d’activité partielle ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf clause contraire. Si la prime est calculée selon le temps de présence, elle est donc proratisée.
Toutefois, certaines conventions collectives prévoient un maintien intégral du 13e mois, même en cas de chômage technique, afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés.
Le versement intégral de la prime de 13e mois dépend là encore de la source juridique qui la fonde.
En l’absence de clause restrictive, la prime est maintenue pendant les arrêts de travail liés à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
La Cour de cassation l’a confirmé (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-15.553) : si la prime n’est pas subordonnée à une présence effective, elle doit être versée dans son intégralité. En revanche, si le texte prévoit un calcul au prorata du temps de présence, les absences non assimilées à du travail effectif (maladie, congé sans solde, grève) peuvent réduire le montant de la prime.
En cas de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, le salarié conserve le droit à la prime de 13e mois, au prorata de sa présence dans l’entreprise durant l’année.
Ainsi, un salarié quittant l’entreprise en avril pourra prétendre à 4/12 du montant total de la prime annuelle.
Si l’accord ou la convention subordonne le versement à une présence au 31 décembre, le salarié parti avant cette date ne pourra pas la réclamer (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-70.369).
Le versement de la prime peut être :
La prime de 13e mois est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, puisqu’elle constitue un complément de salaire au sens de l’article 82 du Code général des impôts.
En cas d’oubli de versement ou de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir son droit, notamment si le versement découle d’un usage constant ou d’une clause contractuelle.
La prime de 13e mois illustre la souplesse mais aussi la complexité du droit de la rémunération en France. Si elle n’est pas imposée par la loi, elle s’impose dans les faits dès lors qu’elle résulte d’un accord, d’un usage ou d’un engagement de l’employeur. Elle participe ainsi à la construction d’un équilibre entre intérêt économique de l’entreprise et protection du salarié.
Son régime juridique repose sur des fondements multiples : la liberté contractuelle, la force obligatoire des conventions collectives, et le respect du principe d’égalité. En pratique, elle demeure un instrument de cohésion sociale, un marqueur de reconnaissance et un élément de pouvoir d’achat significatif, notamment en période d’inflation.
Les employeurs doivent donc veiller à sécuriser la mise en place et le versement de cette prime pour éviter tout contentieux, tandis que les salariés ont intérêt à connaître leurs droits et à s’appuyer sur les textes applicables pour en réclamer le paiement.
La prime de 13e mois, bien qu’issue d’une tradition non légale, est devenue une composante essentielle de la rémunération française, mêlant usage, équité et reconnaissance professionnelle. Elle traduit, en somme, la rencontre du droit du travail et du devoir de solidarité au sein de l’entreprise.
1) La prime de 13e mois est-elle obligatoire pour tous les employeurs ?
Non. Aucune disposition légale n’impose la prime de 13e mois. Elle devient obligatoire lorsqu’elle résulte d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, du contrat de travail ou d’un usage constant, général et fixe. Une fois instaurée, l’employeur doit respecter le principe d’égalité de traitement et ne peut la supprimer qu’après dénonciation régulière de l’usage et information des salariés. Les éléments écrits (accord, contrat, note interne) et la preuve d’un versement régulier renforcent le droit du salarié à cette rémunération complémentaire.
2) Comment se calcule la prime de 13e mois en 2025 (fixe, variable, prorata) ?
Le mode de calcul dépend de la source qui l’institue. En pratique, elle peut être forfaitaire ou proportionnelle au salaire brut. Sauf clause contraire, les éléments variables (commissions, primes d’objectif) sont intégrés, alors que les frais professionnels sont exclus. La prime peut être proratisée selon le temps de présence (embauche ou départ en cours d’année), avec un calcul au 1/12e par mois complet. Mentionner clairement la base de calcul et la période de référence dans l’accord ou le contrat sécurise l’application.
3) Prime de 13e mois et chômage partiel : est-elle maintenue ou réduite ?
En activité partielle, la prime reste due si elle est prévue par un texte applicable. Toutefois, si la prime est conditionnée au temps de travail effectif ou à la présence, les périodes d’activité partielle peuvent conduire à une proratisation. Certaines branches ou accords peuvent maintenir intégralement la prime pour limiter la perte de pouvoir d’achat. Vérifier la convention collective, l’accord ou l’usage permet d’anticiper le montant réellement versé.
4) Arrêt maladie ou accident du travail : quel impact sur le treizième mois ?
Si aucune clause ne subordonne la prime à la présence effective, elle est en principe maintenue. Lorsque le texte prévoit un prorata fondé sur le temps de travail effectif, les absences non assimilées (maladie non professionnelle, congé sans solde, grève) peuvent réduire la prime. À l’inverse, certains régimes assimilent accident du travail ou maladie professionnelle au temps de travail pour éviter une baisse. L’écrit applicable (accord, contrat, note RH) demeure déterminant.
5) Départ de l’entreprise en cours d’année : ai-je droit à une part de 13e mois ?
Oui, le salarié partant ( démission, licenciement, rupture conventionnelle ) peut prétendre à un paiement au prorata de sa durée de présence, sauf clause exigeant une présence à une date butoir (ex. 31 décembre). En présence d’une telle condition, un départ antérieur empêche le versement. En cas de contentieux (exclusion injustifiée, montant erroné, suppression irrégulière), un rappel de prime peut être sollicité, avec pièces justificatives (bulletins de paie antérieurs, accord, courriels RH, attestations).
