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La protection de la maternité dans le milieu professionnel est un principe fondamental du droit du travail en France.
Le Code du travail, en son article L. 1225-4, établit clairement qu'aucun licenciement ne peut être effectif ou notifié à une salariée durant son congé de maternité, ni pendant les congés payés qui suivent immédiatement ce congé.
En analysant le cadre législatif européen, notamment l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, la Cour de cassation française a établi une jurisprudence significative concernant la protection de la maternité au travail.
Cette directive vise à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes.
L'article 10 spécifie que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses pendant la période allant du début de leur grossesse à la fin du congé de maternité, sauf en cas de fautes graves non liées à leur état de santé.
Dans son arrêt du 1er février 2017 (Cass. soc., n° 15-26.250), la Cour a interprété cet article en affirmant que non seulement il est interdit de notifier un licenciement, mais il est également interdit à l'employeur de prendre des mesures préparatoires en vue de cette décision pendant la période de protection.
Cela inclut, par exemple, la préparation de documents internes ou la réalisation d'évaluations ciblant spécifiquement la salariée concernée.
Le 29 novembre 2023, avec l'arrêt n° 22-15.794 B, la Cour de cassation a renforcé sa position en précisant et en élargissant la définition de ce que constitue une "mesure préparatoire" au licenciement.
Selon cet arrêt, même l'envoi d'une convocation à un entretien préalable doit être considéré comme une mesure préparatoire, interdite pendant la période de protection liée à la maternité.
Cette décision souligne la nécessité de protéger les droits des salariées enceintes de manière encore plus stricte, en évitant toute démarche qui pourrait préparer ou anticiper leur licenciement.
Dans l'affaire jugée, l'employeur avait pris des actions concrètes en envoyant une lettre de convocation à un entretien préalable à une salariée pendant son congé de maternité et les congés payés immédiatement suivants.
De plus, il avait consulté les représentants du personnel concernant un potentiel licenciement économique touchant le poste de la salariée, ce qui s'inscrit dans le cadre des mesures préparatoires interdites.
Les juges de la cour d'appel, cependant, n'avaient initialement pas reconnu ces actions comme des démarches préparatoires, arguant qu'il n'y avait pas d'éléments objectifs manifestant clairement l'intention de l'employeur de licencier.
Ce raisonnement fut censuré par la Cour de cassation, qui a statué que la simple initiation de ces démarches pendant la période de protection constituait en elle-même une violation des protections accordées, indépendamment de l'intention ou des résultats de ces démarches.
L'article L. 1225-4 du Code du travail interdit formellement de notifier ou d'effectuer un licenciement à une salariée durant son congé de maternité ainsi que pendant les congés payés immédiatement suivants. Cette protection vise à garantir la sécurité et la santé des travailleuses enceintes ou nouvellement mères.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, non seulement notifier un licenciement est interdit pendant le congé de maternité, mais il est également défendu à l'employeur de prendre des mesures préparatoires en vue d'un licenciement. Cela inclut la préparation de documents internes ou l'évaluation spécifique de la salariée concernée pendant cette période.
En 2023, la Cour de cassation a renforcé cette interdiction en élargissant la définition de ce que constitue une "mesure préparatoire" au licenciement. Même l'envoi d'une convocation à un entretien préalable a été jugé comme une mesure préparatoire, renforçant ainsi la protection des droits des salariées enceintes.
Dans cette affaire, l'employeur avait envoyé une lettre de convocation à un entretien préalable et consulté les représentants du personnel sur un licenciement économique touchant le poste de la salariée pendant son congé de maternité. La cour d'appel n'avait pas reconnu ces actions comme préparatoires, mais la Cour de cassation a censuré cette décision, affirmant que de telles démarches violaient les protections accordées, indépendamment de l'intention de l'employeur.
La violation de ces interdictions peut entraîner des sanctions juridiques sévères pour l'employeur, incluant des dommages-intérêts pour la salariée affectée. Les employeurs doivent donc être particulièrement prudents et éviter toute action qui pourrait être interprétée comme une préparation au licenciement pendant la période de protection de la maternité.
