Comment fonctionne l’indemnisation de la CPAM pendant le congé paternité ?

Congé paternité 2025 : droits, démarches et indemnisation

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, instauré pour renforcer la présence du second parent après la naissance, fait désormais partie des garanties sociales essentielles du droit du travail. Pourtant, sa mise en œuvre soulève encore de nombreuses interrogations, notamment sur le montant de l’indemnisation, les conditions d’ouverture des droits, le rôle respectif de l’employeur et de la Sécurité sociale, ou encore les démarches indispensables pour déclencher le versement des indemnités journalières.

Alors que les obligations légales applicables au congé de paternité ont été renforcées et clarifiées, notamment depuis la réforme entrée en vigueur en 2021, il demeure fondamental pour les salariés comme pour les employeurs de maîtriser les règles entourant ce congé. La suspension du contrat de travail, les conditions d’affiliation requises, les modalités de calcul du gain journalier de base, la limite du plafond de la Sécurité sociale ou encore la question de la subrogation sont autant d’éléments qui structurent ce régime.

Defendstesdroits.fr propose une analyse complète et structurée de l’indemnisation applicable au congé paternité, en s’appuyant sur une lecture précise des articles L1225-35, L331-8, R313-1 et R331-5 du Code de la Sécurité sociale, ainsi que sur les règles de rémunération applicables aux congés pour événements familiaux. Ce décryptage vise autant les salariés souhaitant connaître leurs droits que les employeurs chargés de sécuriser leurs obligations déclaratives et leur gestion RH.

Sommaire

1. Introduction
2. Indemnisation du congé de naissance et du congé paternité
3. Conditions pour ouvrir droit aux indemnités
4. Calcul et montant des IJSS
5. Modalités de versement et subrogation
6. Obligations de l’employeur
7. Conclusion

Indemnisation du congé de naissance et du congé paternité : deux régimes distincts

Le droit français distingue clairement :
– le congé de naissance de 3 jours,
– le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de 25 jours ouvrés (ou 32 en cas de naissances multiples).

Le congé de naissance (3 jours) : une rémunération due par l’employeur

Prévu aux articles L3142-1 et L1225-35 du Code du travail, le congé de naissance constitue un congé pour événement familial, ouvrant droit au maintien intégral de la rémunération.

Il est :
– considéré comme temps de travail effectif,
– rémunéré intégralement par l’employeur,
– non indemnisé par la Sécurité sociale.

Il s’applique aussi bien en cas de naissance que d’adoption.

Le congé paternité (25 à 32 jours) : une indemnisation par la Sécurité sociale

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant suspend le contrat de travail. Le salarié cesse toute activité professionnelle (condition impérative fixée par l’article L331-8 du Code de la Sécurité sociale).
Durant cette période, la rémunération est remplacée par des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), versées :
– directement au salarié,
– ou à l’employeur en cas de subrogation.

Conditions pour bénéficier des indemnités journalières de paternité

Une demande dans les six mois suivant la naissance

Le congé paternité doit être pris dans les six mois suivant la naissance (sauf situations particulières : hospitalisation, décès de la mère, etc.).

Conditions d’affiliation à la Sécurité sociale

Pour ouvrir droit aux indemnités journalières, le salarié doit :
– justifier de six mois d’immatriculation à la date de début du congé (art. R313-4 CSS),
– avoir travaillé 150 heures sur les 90 jours précédents, ou avoir cotisé sur un salaire équivalent à 1 015 fois la valeur du SMIC au cours des six mois précédant le congé (art. R313-3 CSS).

Obligation de cessation totale d’activité

Même un salarié ayant plusieurs employeurs doit cesser l’ensemble de ses activités salariées pour percevoir les IJSS.

Rémunération du congé paternité : calcul et montant des IJSS

Le calcul du gain journalier de base

Le montant des IJSS est déterminé selon la formule suivante :

IJ = (salaire brut des 3 derniers mois) / 91,25,
dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS).

En 2025, le PMSS est fixé à 3 925 euros, conformément à l’article D623-2 CSS.

Prélèvements appliqués par la CPAM

Une retenue forfaitaire de 21 % est appliquée pour couvrir :
– CSG,
– CRDS,
– cotisations légales.

Exemple illustratif

Pour un salarié rémunéré 2 000 € par mois :
– salaire de référence = 6 000 €,
– gain journalier = 6 000 / 91,25 = 65,75 €,
– IJ nette = 65,75 – (21 % de 65,75) = 51,94 € par jour.

Plafond légal applicable

Le montant de l’indemnité ne peut excéder 101,94 € par jour en 2025.

Modalités de versement des IJSS

Paiement direct ou subrogation ?

Deux schémas existent :

1. Versement direct par la CPAM au salarié : paiement tous les 14 jours.
2. Subrogation : l’employeur avance le salaire et récupère ensuite les IJSS.
   Ce mécanisme dépend de la convention collective applicable ou d’un accord interne.

Certains accords peuvent imposer un maintien total ou partiel du salaire, rendant la subrogation indispensable.

Les obligations de l’employeur : attestation de salaire et démarches déclaratives

Déclaration obligatoire auprès de la CPAM

Pour déclencher le versement des IJ, l’employeur doit transmettre une attestation de salaire via net-entreprises.fr.
Cette attestation permet à la CPAM :
– de vérifier les droits du salarié,
– de calculer les indemnités journalières dues.

Vérification des dispositions conventionnelles

L’employeur doit également consulter la convention collective applicable, certaines d’entre elles prévoyant :
– un maintien total de salaire,
– un complément employeur,
– un mode de calcul spécifique.

Conclusion

Le régime d’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant s’inscrit dans un cadre légal strict destiné à garantir au second parent une présence effective auprès du nouveau-né. Fondé sur les articles L331-8, R313-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale, il repose sur un mécanisme d’indemnités journalières calculées selon le gain journalier de base et soumises à un plafond. L’employeur conserve un rôle central dans la procédure, notamment via l’attestation de salaire et, le cas échéant, le dispositif de subrogation.
Ce congé constitue un droit autonome, profondément lié aux politiques de soutien à la parentalité et au principe d’égalité entre les parents salariés, qui continuent d’évoluer au fil des réformes.

FAQ

1. Le salarié peut-il toucher l’intégralité de son salaire pendant le congé paternité, et dans quels cas l’employeur doit-il compléter les IJSS ?

Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de maintenir la rémunération durant le congé de paternité, puisque ce congé entraîne une suspension du contrat de travail (art. L1225-35). Par conséquent, l’indemnité versée provient exclusivement de la Sécurité sociale, sous forme d’indemnités journalières (IJSS) calculées selon les règles des articles L331-8 et suivants du Code de la Sécurité sociale.

Cependant, un salarié peut percevoir un maintien total ou partiel du salaire dans trois situations :

1) Le maintien est prévu par la convention collective

Certaines conventions collectives prévoient un maintien de salaire intégral (ou à 90 %, 95 %, etc.).
C’est le cas, par exemple, dans plusieurs branches du secteur social, médico-social ou de la métallurgie.

Dans ce cas :
– l’employeur maintient le salaire,
– et reçoit les IJSS via la subrogation,
– puis verse la différence au salarié.

2) Un accord d’entreprise prévoit un complément employeur

De nombreuses entreprises ont mis en place un dispositif interne d’abondement, permettant d’assurer une continuité de revenus.

3) Une décision unilatérale de l’employeur

Certaines entreprises choisissent de compléter le salaire, notamment pour des raisons de politique RH ou d’égalité professionnelle.

Dans tous les cas, si un complément est versé, il ne remet jamais en cause le droit du salarié aux IJSS, qui restent versées à hauteur des règles légales.

2. Le salarié peut-il conserver ses IJSS s’il exerce une activité rémunérée (même ponctuelle) pendant son congé paternité ?

La réponse est strictement non.
L’article L331-8 du Code de la Sécurité sociale impose une cessation totale d’activité salariée durant le congé paternité.

Cela concerne :
– le salarié en CDI ou CDD,
– l’intérimaire,
– le salarié multi-employeurs,
– le salarié à temps partiel cumulé,
– et même l’assistante maternelle employant plusieurs familles.

Ce qui est interdit :

– effectuer une mission via une agence d’intérim,
– intervenir dans une entreprise secondaire,
– exercer un emploi complémentaire, même quelques heures,
– poursuivre une activité de micro-entreprise si elle est déclarée comme activité professionnelle (le texte vise toute activité).

Quels sont les risques ?

– Suppression des IJSS,
– recouvrement rétroactif par la CPAM,
– pénalités financières,
– voire poursuites pour fausse déclaration (art. L114-13 CSS).

Ce qui reste autorisé :

– bénévolat sans rémunération,
– activités non professionnelles (dans un cadre personnel),
– activités effectuées après la fin du congé.

Le salarié doit donc s’assurer d’une inactivité professionnelle totale pour conserver ses droits.

3. Que faire si l’employeur tarde à envoyer l’attestation de salaire à la CPAM et que les indemnités ne sont pas versées ?

L’attestation de salaire est indispensable à l’ouverture des droits.
Sans elle, la CPAM ne peut pas calculer les IJSS ni procéder au paiement.

Étapes à suivre par le salarié :

1) Informer l’employeur par écrit (mail + LRAR si besoin)

Le salarié peut rappeler que l’attestation est une obligation légale (art. R331-5 CSS).

2) Contacter la CPAM

La caisse peut relancer l’employeur directement.

3) Fournir un dossier provisoire

Le salarié peut transmettre à la CPAM :
– ses trois derniers bulletins de salaire,
– son dernier contrat de travail,
– son acte de naissance d’enfant.

La CPAM peut alors enclencher un paiement provisoire, le temps de recevoir l’attestation.

4) En cas de refus persistant

Le salarié peut saisir :
– l’Inspection du travail,
– voire engager la responsabilité de l’employeur pour préjudice financier.

Responsabilité juridique de l’employeur

L’employeur peut être tenu responsable si son inertie cause un retard d’indemnisation.

4. Un salarié en CDD, intérimaire ou apprenti bénéficie-t-il du même droit à indemnisation qu’un salarié en CDI ?

Absolument oui.
Le congé paternité est un droit universel, ouvert à tous les salariés, sans distinction liée à la nature du contrat de travail.

Sont donc concernés :
– CDI,
– CDD,
– intérimaires,
– apprentis,
– salariés à temps partiel,
– salariés multi-employeurs.

Ce qui compte, ce sont les conditions d’affiliation :

1. Six mois d'immatriculation (art. R313-4 CSS),
2. 150 heures de travail dans les 3 mois précédant le congé,
   ou rémunération = 1 015 fois le SMIC horaire sur les 6 derniers mois (art. R313-3 CSS),
3. Cessation totale d’activité.

Particularité pour les intérimaires

L’agence d’intérim doit :
– établir l’attestation,
– transmettre la fin de mission,
– et maintenir les règles de subrogation si un accord le prévoit.

Particularité pour les apprentis

L’employeur peut maintenir le salaire selon certaines conventions collectives (par ex. dans l’hospitalier ou le secteur public).

5. Le congé paternité peut-il être fractionné et sous quelles conditions le salarié peut-il organiser les jours selon ses besoins ?

Depuis la réforme, le congé paternité comprend :

1) Une période obligatoire de 4 jours

Cette période suit immédiatement le congé de naissance.
Elle est non fractionnable, obligatoire, et vise à garantir une présence immédiate auprès de la mère et de l’enfant.

2) Une période complémentaire fractionnable

Le salarié dispose d’une période de :
– 21 jours,
ou
– 28 jours en cas de naissance multiple.

Cette période peut être fractionnée en deux séquences, sous réserve de :

– prise dans les six mois suivant la naissance,
– respect d’un délai de prévenance vis-à-vis de l’employeur (généralement 1 mois),
– nécessité pour le salarié d’organiser la garde, l’arrivée d’un autre parent, une reprise progressive, etc.

Exemples d’organisation :

Exemple 1 :
4 jours obligatoires

• 10 jours en janvier
• 11 jours en février

Exemple 2 (naissances multiples) :
4 jours obligatoires

• 14 jours en janvier
• 14 jours en mars

Ce qui n’est pas autorisé :

– Fractionner en plus de deux périodes,
– étaler le congé au-delà des 6 mois,
– fractionner la partie obligatoire.

Cette flexibilité facilite l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, tout en permettant aux entreprises d’anticiper les absences.