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Le congé de proche aidant s’inscrit aujourd’hui comme un pilier du droit du travail contemporain, à la croisée des enjeux professionnels, familiaux et sociétaux. Face à l’allongement de l’espérance de vie, à l’augmentation des situations de handicap et à la reconnaissance progressive du rôle des aidants familiaux, le législateur a été conduit à adapter le droit afin de permettre aux salariés de répondre à ces obligations personnelles sans sacrifier leur parcours professionnel.
Longtemps cantonné à des dispositifs limités et peu accessibles, le congé de proche aidant a connu une évolution notable au fil des réformes successives. Désormais codifié aux articles L3142-16 et suivants du Code du travail, il permet à tout salarié, sans condition d’ancienneté, de suspendre temporairement son contrat de travail pour venir en aide à un proche en situation de perte d’autonomie ou de handicap, dans un cadre juridique protecteur. Ce congé répond à une logique de solidarité nationale, tout en garantissant la préservation du lien contractuel avec l’employeur.
L’année 2026 marque une phase de stabilisation et de consolidation du dispositif. Les conditions d’accès ont été élargies, la notion de gravité du handicap a été supprimée, et les droits du salarié aidant ont été renforcés, notamment en matière de protection contre le licenciement, de droit au télétravail et d’indemnisation partielle via l’allocation journalière du proche aidant. Parallèlement, les obligations de l’employeur et les modalités de mise en œuvre du congé ont été précisées par les textes réglementaires et la jurisprudence.
Dans ce contexte, il apparaît essentiel pour les justiciables de disposer d’une information juridique claire, complète et actualisée, afin de comprendre les contours exacts du congé de proche aidant, ses conditions d’octroi, sa durée, ses effets sur le contrat de travail et les droits financiers associés. Cet article, proposé par defendstesdroits.fr, a pour ambition d’apporter un éclairage juridique approfondi sur le régime applicable au congé de proche aidant en 2026, en s’appuyant exclusivement sur les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le congé de proche aidant est prévu par l’article L3142-16 du Code du travail. Il permet à tout salarié de cesser ou de réduire temporairement son activité professionnelle afin d’apporter une aide régulière à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie, sans condition d’ancienneté.
Ce congé entraîne une suspension du contrat de travail, sans rupture de celui-ci. Pendant cette période, le salarié conserve la qualité de salarié et bénéficie de protections spécifiques prévues par la loi.
Pendant le congé de proche aidant, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé, conformément aux principes généraux du droit du travail.
Le congé de proche aidant se distingue du congé de présence parentale, lequel est exclusivement réservé à l’assistance d’un enfant gravement malade ou handicapé.
Le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté. La suppression de la condition d’ancienneté résulte d’une volonté claire du législateur d’élargir l’accès au dispositif.
Depuis la loi n°2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022, il n’est plus exigé que le handicap ou la perte d’autonomie présente un caractère de particulière gravité, ce qui a considérablement étendu le nombre de bénéficiaires potentiels.
Conformément à l’article L3142-17 du Code du travail, le congé peut être pris pour assister :
La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière, conformément à l’article L3142-17 du Code du travail.
La durée du congé de proche aidant est fixée par accord collectif ou convention de branche, ou à défaut par accord d’entreprise, en application de l’article L3142-26 du Code du travail.
À défaut de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé est de trois mois, conformément à l’article L3142-27 du Code du travail. Ce congé est renouvelable, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié, selon l’article L3142-19 du Code du travail.
Le renouvellement du congé doit respecter le délai prévu par l’accord collectif applicable. En l’absence d’accord, le salarié doit informer son employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, conformément à l’article D3142-12 du Code du travail.
Le congé de proche aidant peut être pris de manière fractionnée ou transformé en activité à temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur. Cette souplesse permet d’adapter le dispositif aux besoins concrets de l’aidant et de la personne aidée.
Depuis le 21 juillet 2023, tout salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficie d’un droit d’accès au télétravail, prévu par l’article L1222-9 du Code du travail.
L’employeur est tenu d’examiner la demande et ne peut la refuser qu’en motivant sa décision. Lorsqu’une charte ou un accord collectif sur le télétravail existe, celui-ci doit obligatoirement prévoir les modalités spécifiques applicables aux salariés proches aidants.
Le congé de proche aidant débute à l’initiative exclusive du salarié, conformément à l’article D3142-11 du Code du travail. Le salarié doit informer son employeur de sa volonté de suspendre son contrat afin d’aider un proche.
La demande doit préciser :
À défaut de dispositions conventionnelles, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’un mois, par tout moyen conférant date certaine. Toutefois, le congé peut débuter sans délai en cas de situation d’urgence, notamment en cas de dégradation soudaine de l’état de santé du proche aidé ou de cessation brutale de son hébergement, conformément à l’article L3142-19 du Code du travail.
Le salarié doit joindre à sa demande les documents prévus par l’article D3142-8 du Code du travail, notamment :
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’a aucune obligation de maintenir la rémunération pendant le congé de proche aidant. Le contrat de travail étant suspendu, le salaire l’est également.
Le salarié peut percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), versée par la Caf ou la Msa, conformément au décret n°2020-1208 du 1er octobre 2020.
Cette allocation est versée dans la limite de 66 jours par proche aidé, avec un plafond de 22 jours par mois, selon les articles D168-12 et D168-13 du Code de la sécurité sociale. Depuis le 1er janvier 2025, ce droit peut être renouvelé pour plusieurs proches aidés, dans la limite de 264 jours sur l’ensemble de la carrière.
Le montant de l’AJPA est fixé à 66,64 euros par journée et 33,32 euros par demi-journée.
Le congé de proche aidant prend fin soit à son terme, soit de manière anticipée, notamment en cas de décès du proche aidé, d’admission en établissement ou de modification significative de la situation du salarié ou de la personne aidée.
La reprise anticipée doit respecter le délai de prévenance prévu par l’article D3142-13 du Code du travail, réduit à deux semaines en cas de décès.
À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément à l’article L3142-22 du Code du travail. Il bénéficie également d’un entretien professionnel, avant son départ et à son retour, en application de l’article L3142-23 du Code du travail.
Le congé de proche aidant constitue aujourd’hui un droit reconnu et encadré du salarié, traduisant une évolution majeure du droit du travail vers une meilleure prise en compte des réalités humaines et familiales. En permettant la suspension temporaire du contrat de travail pour assister un proche vulnérable, le législateur affirme que l’engagement professionnel ne doit pas faire obstacle à l’exercice de responsabilités personnelles essentielles.
Le régime juridique applicable en 2026 témoigne d’un équilibre recherché entre les intérêts du salarié, ceux de l’employeur et les exigences de continuité de l’activité économique. L’absence de condition d’ancienneté, l’élargissement du cercle des personnes pouvant être aidées, la possibilité de fractionner le congé ou de le transformer en temps partiel, ainsi que le droit d’accès au télétravail, renforcent l’effectivité de ce congé et son adaptation aux situations concrètes des aidants.
Sur le plan financier, si le congé de proche aidant n’emporte pas, en principe, le maintien de la rémunération par l’employeur, l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) permet d’atténuer la perte de revenus, traduisant la reconnaissance par la collectivité nationale du rôle joué par les aidants familiaux. Les récentes évolutions relatives au renouvellement de cette allocation pour plusieurs proches aidés illustrent cette volonté de soutien durable.
Enfin, les garanties offertes au salarié à l’issue du congé, notamment le droit à retrouver son poste ou un emploi équivalent et le bénéfice d’un entretien professionnel, participent à la sécurisation du parcours professionnel et à la prévention des discriminations liées à la situation d’aidant.
Le congé de proche aidant ne doit donc pas être appréhendé comme une simple faculté, mais comme un véritable droit social, dont la mise en œuvre suppose une connaissance précise des textes et des procédures. À travers cet article, defendstesdroits.fr entend accompagner les salariés dans la compréhension et l’exercice de ce droit, afin qu’ils puissent concilier, dans un cadre juridiquement sécurisé, engagement professionnel et solidarité familiale.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), sans condition d’ancienneté, conformément à l’article L3142-16 du Code du travail.
Pour en bénéficier, le salarié doit apporter une aide régulière à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie, sans que la loi n’exige désormais un degré particulier de gravité depuis la réforme issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022.
Le congé est subordonné à la réalité du lien entre le salarié et la personne aidée, ainsi qu’au caractère non professionnel de l’aide apportée. Le salarié doit également respecter les formalités déclaratives prévues par les textes réglementaires.
La notion de proche est définie de manière large par l’article L3142-17 du Code du travail, afin de refléter la diversité des situations familiales et personnelles.
Peuvent notamment être aidés :
La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière, condition impérative posée par le Code du travail.
Le congé de proche aidant constitue un droit légal du salarié. Dès lors que les conditions légales sont réunies et que la demande est formulée dans le respect des délais et modalités applicables, l’employeur ne peut pas refuser la prise du congé.
Il lui est également interdit de sanctionner le salarié ou de rompre son contrat de travail en raison de la prise du congé de proche aidant, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé. Toute décision contraire serait susceptible d’être contestée devant le conseil de prud’hommes.
La durée du congé de proche aidant est déterminée en priorité par accord collectif ou convention de branche, ou à défaut par accord d’entreprise, conformément à l’article L3142-26 du Code du travail.
À défaut de dispositions conventionnelles, la durée maximale est fixée à trois mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié.
Le congé peut être pris de manière continue, mais également fractionnée, ou sous la forme d’une activité à temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur. Cette souplesse permet d’adapter le dispositif aux besoins concrets de l’aidant.
En principe, le congé de proche aidant entraîne une suspension de la rémunération, l’employeur n’étant pas tenu de maintenir le salaire, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Toutefois, le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), versée par la Caf ou la Msa, conformément aux articles D168-12 et D168-13 du Code de la sécurité sociale.
Cette allocation vise à compenser partiellement la perte de revenus liée à la suspension du contrat de travail. Elle est attribuée dans une limite de jours définie par la loi et peut, depuis 2025, être renouvelée pour plusieurs proches aidés, dans un plafond global applicable à l’ensemble de la carrière.
