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La réforme du congé supplémentaire de naissance, discutée dans le cadre du Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, marque une évolution majeure du droit français en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. En offrant aux parents une nouvelle période d’absence indemnisée à l’issue des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption, le législateur affiche une volonté de renforcer la présence des deux parents auprès du nouveau-né, de réduire les inégalités au sein du foyer et d’encourager un meilleur partage des responsabilités parentales.
Ce futur congé s’inscrit dans une dynamique européenne exigeant une amélioration des droits familiaux, mais aussi dans un contexte national où le Gouvernement cherche à lutter contre les difficultés sociales, économiques et organisationnelles rencontrées par les parents salariés.
Toutefois, les nombreuses modifications issues des débats parlementaires témoignent d’un équilibre délicat entre protection des travailleurs, contraintes économiques des employeurs et soutenabilité du système de protection sociale. Report de la date d’entrée en vigueur, question de la simultanéité du congé entre les parents, suppression du fractionnement, détermination du montant de l’indemnisation… autant de paramètres qui évoluent au fil des discussions.
Cet article de defendstesdroits.fr examine avec précision l’état actuel du texte, les apports de l’Assemblée nationale et du Sénat, les conditions d’ouverture du droit, les règles d’indemnisation, ainsi que les conséquences de ce congé sur le contrat de travail, la rémunération et la protection contre le licenciement. L’objectif : permettre aux salariés, aux employeurs et aux acteurs RH de comprendre, de manière fiable et documentée, la portée réelle de ce nouveau dispositif et d’anticiper son entrée en vigueur.
Le nouveau congé supplémentaire de naissance, prévu par le PLFSS 2026 (1), est un dispositif permettant au salarié ayant épuisé son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou de congé d’adoption de bénéficier d’un temps supplémentaire d’absence indemnisée pour assurer la garde de l’enfant.
Il s’agit d’un congé :
Le texte n’est pas encore définitivement adopté et peut encore être modifié lors de la commission mixte paritaire et des secondes lectures à l’Assemblée nationale et au Sénat.
La première version du PLFSS 2026 prévoyait une entrée en vigueur au 1ᵉʳ juillet 2027.
Le 12 novembre 2025, les députés ont voté l’avancement de la date au 1ᵉʳ janvier 2026.
Le 24 novembre 2025, le Sénat a adopté un amendement repoussant l’application au 1ᵉʳ janvier 2027, applicable :
En l’état, la date d’application est donc fixée au 1ᵉʳ janvier 2027, sous réserve des débats à venir.
Le congé est ouvert au salarié :
La condition d’épuisement n’est pas exigée lorsqu’un salarié n’a pu exercer ses droits du fait d’un problème d’indemnisation ou d’éligibilité.
Chaque parent peut bénéficier séparément de ce congé, créant la possibilité d’un cumul de quatre mois :
Les fonctionnaires pourront en bénéficier, ainsi que—selon l’amendement sénatorial du 24 novembre 2025—les agents stagiaires de l’État.
Le salarié choisit entre :
L’Assemblée nationale souhaitait autoriser un fractionnement en deux périodes d’un mois.
Le Sénat a supprimé cette possibilité.
Le congé devra donc être pris en une seule fois.
Le Sénat a supprimé l’obligation d’un mois non simultané.
Les deux parents peuvent donc prendre leur congé en même temps.
Le congé doit être pris :
Un décret précisera le délai, situé entre :
Ce délai pourra être réduit si le congé est pris immédiatement à la suite du congé paternité ou d’adoption.
Le congé suspend le contrat. Le salarié n’est plus rémunéré par son employeur.
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour :
Aucune autre activité professionnelle ne peut être exercée durant la période indemnisée.
Pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit :
Les indemnités proviennent de l’Assurance maladie, non de l’employeur.
Le Gouvernement a communiqué une estimation :
Le texte autorise une dégressivité si la durée choisie est de deux mois.
Les indemnités seront indexées sur les évolutions du plafond de la Sécurité sociale (PSS).
À l’issue du congé, le salarié doit retrouver :
Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel (article L6315-1 du Code du travail), à moins qu’un tel entretien n’ait déjà été réalisé après un autre congé parentalisé.
Pendant le congé, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour :
Non. Il s’agit d’un congé facultatif, à la discrétion du salarié.
A priori non. Le texte ne prévoit qu’un délai de prévenance et ne mentionne aucune procédure d’autorisation préalable de l’employeur.
Le congé serait donc automatiquement accordé dès que les conditions légales sont réunies.
Non. Le congé parental d’éducation reste en vigueur (articles L1225-47 et suivants du Code du travail).
Le nouveau dispositif constitue une période intermédiaire et plus courte, située entre les congés maternité/paternité/adoption et le congé parental.
Le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des évolutions les plus significatives du droit social en matière de parentalité depuis la réforme du congé paternité. S’il n’est pas encore définitivement adopté, son architecture actuelle révèle une volonté claire : créer un dispositif intermédiaire entre les congés de naissance obligatoires et le congé parental d’éducation, en offrant aux parents une période supplémentaire d’indemnisation, sans pour autant alourdir excessivement les charges des entreprises.
Ce nouveau congé, d’une durée d’un ou deux mois, non fractionnable et potentiellement simultané entre les parents, produira des effets importants sur l’organisation du travail : suspension du contrat, maintien des droits liés à l’ancienneté, interdiction de travailler pendant l’absence, protection renforcée contre le licenciement, retour à un emploi équivalent… autant de garanties inspirées des régimes déjà existants et adaptées au contexte parental.
Pour les employeurs, la mise en œuvre de ce congé nécessitera une adaptation des pratiques RH, en particulier dans la gestion des absences, la planification des remplacements et l’information obligatoire à transmettre aux salariés. Pour les salariés, ce dispositif représente une opportunité inédite de préserver du temps familial après la naissance ou l’adoption, avec une indemnisation significative assurée par l’Assurance maladie.
À l’approche des dernières étapes parlementaires, les contours définitifs du congé supplémentaire de naissance dépendront encore des arbitrages entre les deux chambres. Mais une certitude demeure : cette réforme, une fois achevée, transformera durablement le paysage des droits liés à la parentalité et renforcera les protections accordées aux parents salariés.
Le nouveau congé supplémentaire de naissance sera ouvert à tout salarié, qu’il soit en CDI, CDD, temps partiel, apprentissage ou contrat public, dès lors qu’il a épuisé son congé maternité, paternité ou d’adoption.
Il n’est pas conditionné à une durée minimale d’ancienneté, contrairement à d’autres dispositifs du Code du travail.
Pour être éligible :
C’est un congé de droit : l’employeur ne peut donc pas refuser si les conditions légales sont réunies.
La loi prévoit une durée au choix du salarié :
Contrairement à d’autres congés qui peuvent être fractionnés (ex. congé parental ou congés payés), le congé supplémentaire devra être pris en une seule fois. Le Sénat a supprimé la possibilité de fractionnement initialement envisagée par l’Assemblée nationale.
Points importants :
Cette durée non fractionnable permet d’assurer une continuité de présence auprès du nouveau-né, tout en simplifiant la gestion administrative pour l’employeur.
Le congé suspend le contrat de travail, ce qui signifie que le salarié ne perçoit plus son salaire, mais peut demander des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Les critères d’accès à l’indemnisation seront fixés par décret, mais devraient inclure :
Selon les indications gouvernementales :
C’est une indemnisation beaucoup plus avantageuse que celle du congé parental, ce qui incite les parents à rester auprès de leur enfant sans subir une perte de revenus trop importante.
Les indemnités seront revalorisées annuellement comme le plafond de la sécurité sociale.
Oui, les parents pourront prendre ce congé en même temps, sans obligation d’alterner ou de séparer leurs périodes.
Après débat parlementaire :
Résultat :
➡️ Les deux parents peuvent prendre 1 ou 2 mois ensemble, s’ils le souhaitent.
➡️ Ils peuvent aussi choisir de les prendre séparément pour prolonger la présence auprès de l’enfant.
Cette souplesse favorise :
C’est un levier important pour partager la charge parentale, principal objectif de la réforme.
Pendant le congé :
À la fin du congé, le salarié bénéficie de :
Cette protection est comparable à celle prévue pour le congé maternité (articles L1225-4 et suivants du Code du travail), ce qui constitue une grande avancée pour l’égalité parentale.
