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Tout salarié a droit à des congés payés, quel que soit son contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérim), son ancienneté ou sa qualification. Ce droit est garanti par l'article L.3141-1 du Code du travail et ne peut être ni supprimé ni réduit par l'employeur. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
La période de référence pour l'acquisition des congés va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Toutefois, de nombreuses entreprises et conventions collectives alignent cette période sur l'année civile (1er janvier au 31 décembre).
En jours ouvrables (lundi à samedi) : 2,5 jours par mois travaillé = 30 jours/an. C'est le mode de calcul légal.
En jours ouvrés (lundi à vendredi) : 2,08 jours par mois = 25 jours/an. Ce mode est courant dans les entreprises et équivaut à 5 semaines.
Sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés : les congés payés eux-mêmes, les congés maternité et paternité, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an), les jours fériés, les heures de délégation, et depuis les arrêts de la Cour de cassation de septembre 2023 conformes au droit européen, les périodes d'arrêt maladie ordinaire.
C'est le changement majeur de ces dernières années. Suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (alignement sur la directive européenne 2003/88/CE), puis à la loi du 22 avril 2024, les règles ont profondément changé :
Pendant un arrêt maladie ordinaire : le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence (au lieu de 0 avant), dans la limite de 24 jours ouvrables par an (4 semaines). C'est moins que les 2,5 jours acquis en travaillant, mais c'est un droit nouveau et considérable.
Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle : l'acquisition reste de 2,5 jours par mois, sans limitation de durée.
Report des congés non pris : le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés à cause d'un arrêt maladie bénéficie d'un report de 15 mois à compter de la date à laquelle il est informé de ses droits par l'employeur. Si l'employeur ne l'informe pas, les congés ne sont jamais perdus.
Rétroactivité : la loi prévoit un droit de rappel pour les périodes de maladie entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de 12 mois. Les salariés ont jusqu'au 23 avril 2026 pour réclamer ces jours.
L'employeur fixe les dates de congés après avis du CSE, en respectant plusieurs règles : la période de prise du congé principal (4 semaines) comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal ne peut pas être fractionné en périodes de moins de 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines). Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'employeur doit informer les salariés de la période de congés au moins 2 mois à l'avance, et des dates individuelles au moins 1 mois à l'avance. Une fois fixées, les dates ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la méthode la plus favorable entre :
La règle du maintien de salaire : le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait touchée s'il avait travaillé.
La règle du dixième : l'indemnité est égale à 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (salaires + primes + heures supplémentaires + avantages en nature).
L'employeur doit appliquer automatiquement la méthode la plus favorable au salarié. En pratique, le maintien de salaire est souvent plus favorable pour les salariés dont la rémunération a augmenté en cours d'année, tandis que la règle du dixième est plus favorable pour ceux qui ont perçu des primes ou fait beaucoup d'heures supplémentaires.
Si le salarié prend une partie de son congé principal (la 3e, 4e ou 5e semaine) en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), il a droit à des jours supplémentaires de fractionnement : 1 jour ouvrable supplémentaire pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours ouvrables supplémentaires pour 6 jours ou plus pris hors période.
L'employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours de fractionnement, mais la renonciation doit être individuelle et explicite.
En principe, les congés non pris à la fin de la période de prise sont perdus, sauf accord d'entreprise prévoyant un report. Cependant, les congés ne sont jamais perdus si le salarié n'a pas pu les prendre pour des raisons indépendantes de sa volonté : arrêt maladie, accident du travail, congé maternité. Dans ces cas, les congés sont reportés avec le délai de 15 mois mentionné plus haut.
L'employeur a une obligation de s'assurer que le salarié prend effectivement ses congés. S'il ne les prend pas et que l'employeur ne prouve pas avoir pris les mesures nécessaires pour le permettre, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts.
À la fin du contrat (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD), les congés acquis et non pris donnent lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due quels que soient le motif de la rupture et la durée du préavis. Elle figure sur le solde de tout compte.
Au-delà des 5 semaines légales, certains salariés bénéficient de jours supplémentaires : RTT (réduction du temps de travail) pour les salariés au forfait ou travaillant plus de 35h, congés d'ancienneté prévus par certaines conventions collectives, congé pour événements familiaux (mariage : 4 jours, naissance : 3 jours, décès d'un proche : 3 à 7 jours selon le lien), et congés spécifiques (sabbatique, création d'entreprise, formation).
L'employeur peut-il imposer les dates de congés ? Oui, c'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs et les dates, après avis du CSE et en respectant les critères légaux (situation familiale, ancienneté, contraintes du conjoint).
Peut-on reporter ses congés d'une année sur l'autre ? Seulement si un accord d'entreprise le prévoit, ou si le salarié n'a pas pu les prendre pour cause de maladie, maternité ou accident du travail.
Les congés sans solde sont-ils un droit ? Non, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi. C'est un accord entre le salarié et l'employeur, qui peut refuser.
Acquiert-on des congés pendant un congé parental ? Non, le congé parental total n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés. En revanche, le congé parental à temps partiel ouvre droit à des congés proportionnels.
Peut-on travailler pendant ses congés payés ? Non, travailler pour un autre employeur pendant ses congés est interdit sauf activités saisonnières agricoles et dans le respect de la durée maximale du travail.
Votre employeur ne respecte pas vos droits aux congés ? Un conseiller peut analyser votre situation. Contactez-nous gratuitement — réponse sous 24h.
